انجمن علوم مدیریت ایرانفصلنامه انجمن علوم مدیریت ایران2717-2619103720150321Designing and creating a value scheme in a holding company: A study on Mapna Groupطراحی و اجرای سازوکار های نهادینه سازی ارزش ها در شرکت های هلدینگ:مطالعه ای درگروه مپنا122201FAابوالحسنفقیهیاستاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران0000-0003-3112-4666آرینقلی پوراستاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهرانسید محمدمقیمیاستاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهرانندامحمداسماعیلیفارغ التحصیل دکتری مدیریت دانشگاه تهرانJournal Article20150507<span style="font-size: small;">Abstract: In the last three decades the study on value and ethics has gained momentum in business and public organizations and become an ongoing subject of management studies. In the past, financial capital was a major factor to delineate a corporation standing ,but, due to the recent worldwide corporate financial infringements, the value and ethical issues rose to one of the most debated topics in management theory and practice. This study aims to design and originate a corporate value scheme in Mapna Group. The research strategy was an action research. Data was collected during 1391 to 1394 by a vast semi-structured interviews, panel studies, and Delphi method. Because of the nature of the study, participants included the Mapna’s HR managers and experts; a number of university professors and doctoral students concerned with the field. Based on the literature, interviews and panel studies the initial value scheme was developed. Then, the scheme containing of three class of normative, cognitive and regulatory mechanism was validated by the consensus of experts who participated in a three round of Delphi questionnaire. </span>چکیده: درسه دهه گذشته مطالعه در حوزه ارزش و اخلاق در<span style="font-family: Calibri;"> </span>سازمان های بزرگ جهانی اهمیت روزافزونی یافته و به یکی از حوزه های استراتژیک سازمانها تبدیل شده است. پیش از آن، ویژگی های مالی عامل مهمی در تعریف موفقیت یک سازمان محسوب می شد ولی در سالهای اخیر، اخلاق و ارزش ها، شاخص های مهمتری برای ماندگاری سازمان ها به شمار<span style="font-family: Calibri;"> </span>میروند.هدف این پژوهش طراحی ساز<span style="font-family: Calibri;"> </span>وکارهائی برای نهادینه سازی ارزش ها درگروه مپنا بود.<span style="font-family: Calibri;"> </span>برای گردآوری وتحلیل داده هاکه بین سالهای1391 و1394 انجام شد، 250 مصاحبه نیمه ساختار یافته و 56 جلسه پانل تشکیل شد.پس از طراحی سازوکارهای نهادینه سازی ارزش ها،از پرسش نامه دلفی جهت کسب نطر 177 خبره در سه دور استفاده شد. یافته های پژوهش شامل 49 سازوکار است که در سه گروه هنجاری، شناختی و تنظیمی طبقه بندی شدند که به مرور زمان و به اقتضای موقعیت از آنها،در بخشهای گروه مپنا استفاده خواهد شد.http://journal.iams.ir/article_201_a8793a3d984916d2594f8ec3f37361bd.pdfانجمن علوم مدیریت ایرانفصلنامه انجمن علوم مدیریت ایران2717-2619103720150321The effect of knowledge workers’ turnover from knowledge-based firms: A system dynamics approachبررسی علل خروج کارکنان دانشی از شرکت های دانش بنیان با رویکرد پویایی شناسی سیستم2350202FAحمیدرضافرتوک زادهدانشیار دانشگاه صنعتی مالک اشترمیثمرجبی نهوجیدانشجوی دکتری دانشکده مدیریت دانشگاه تهرانخدیجهمصطفاییدانشجوی دکتری دانشکده مدیریت دانشگاه تربیت مدرسفاطمهمجیبیاندانشجوی دکتری دانشکده مدیریت دانشگاه تربیت مدرسJournal Article20150127In recent years, one of the main concerns of knowledge- based firms is turnover of their knowledge workers. The most important capital and competitive advantage of knowledge-based firms is their intellectual capital and the survival and success of these firms depends on their knowledge workers’ performance. Hence, studying this issue and adopting a policy package for keeping them is much vital to maintain a firm’s competitive advantages. Using an Iranian knowledge-based software manufacturer as a sample, we applied a system dynamics approach, to investigate the turnover of knowledge-workers in this firm. Then, the system behavior of proposed model was simulated in Vensim software environment. The model is composed of seven dynamic hypothesis, namely “career path”, “customers temptation”, “official vertical interaction”, “shock in working”, “perceived injustice”, “damage to brand” and “escape from accepting crisis”. After validating the model, some policies such as “job enrichment", “reorganizing to a conglomorate form of structure”, “adapting working conditions with market standards”, “change evaluation intervals”, “keeping far knowledge workers from customers” and “making long term partnership with knowledge workers” were suggested in order to control and prevent the knowledge workers’ turnover from this company.<span style="font-family: Times New Roman; font-size: small;"> </span> <br /><span style="line-height: 115%;" lang="AR-SA">چکیده:</span><span style="line-height: 115%;" lang="AR-SA"> </span><span style="line-height: 115%;" lang="FA">در سال های اخیر یکی از نگرانی های اصلی شرکت های دانش بنیان، افزایش خروج</span><span> </span><span> </span><span style="line-height: 115%; font-size: 13pt; mso-ansi-language: FR; mso-bidi-language: FA;" lang="FA"><span style="font-family: Calibri;"> </span></span><span style="line-height: 115%;" lang="FA"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>داوطلبانه نیروی انسانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان دانشی آنها می باشد. مهمترین سرمایه شرکت های دانش بنیان، سرمایه های فکری آنها بوده و بقا و موفقیت این شرکت ها در گرو عملکرد کارکنان دانشی آنها می باشد. از این رو </span><span style="line-height: 115%;" lang="AR-SA">ناتوانی در مدیریت صحیح نگهداشت کارکنان دانشی و نخبه، ضمن تحمیل هزینه های سنگین مستقیم و غیر مستقیم، باعث انتقال قابلیت ها به شرکتهای رقیب و نهایتاً از دست رفتن مزیت رقابتی سازمان می گردد. بنابراین،</span><span style="line-height: 115%;" lang="FA"> پرداختن به مسئله خروج کارکنان دانشی و اتخاذ بسته های سیاستی مناسب جهت نگهداری کارکنان دانشی به منظور حفظ مزیت رقابتی شرکت های دانش بنیان از ضرورت بالایی برخوردار باشد.در این پژوهش از اطلاعات مربوط به یک شرکت دانش بنیان تولیدکننده نرم افزار در ایران به عنوان نمونه استفاده شده و با استفاده از رویکرد پویایی شناسی سیستم، مسئله خروج کارکنان دانشی از این شرکت در قالب یک مدل پویا ارائه می گردد. سپس رفتار سیستمی مدل ارائه شده در محیط نرم افزار </span><em><span style="line-height: 115%;">Vensim</span></em><span style="line-height: 115%;" lang="FA"> شبیه سازی می شود و پس از تایید اعتبار مدل، سیاست ها و راهبردهایی برای کنترل و جلوگیری از خروج کارکنان از این شرکت ارائه می گردد.</span> <br /><span style="font-family: Times New Roman; font-size: small;"> </span>http://journal.iams.ir/article_202_1a28e312ccf71d452f78e596ef9e7581.pdfانجمن علوم مدیریت ایرانفصلنامه انجمن علوم مدیریت ایران2717-2619103720150321Designing a model of marketing network formation for active firms involved in Iran’s industrial Clustersطراحی مدل شبکهسازی فعالیتهای بازاریابی بنگاههای فعال در
خوشههای صنعتی ایران5178203FAسید مجتبیموسوی نقابیفارغ التحصیل دکتری دانشکده مدیریت دانشگاه تهرانمحسننظریدانشیار دانشکده مدیریت دانشگاه0000-0003-2861-2052طهمورثحسنقلی پوردانشیار دانشکده مدیریت دانشگاه تهرانغلامرضاسلیمانیدانشیار دانشکده مدیریت دانشگاه تهرانعزت ا...عباسیاندانشیار دانشکده مدیریت دانشگاه تهرانJournal Article20140615Abstract:Due to important role of marketing networks in the process of maturation of industrial clusters, this study aims to design a model of marketing network formation in Iran’s industrial clusters context. Applying a grounded theory approach, we interviewed with the clusters promotion agents and managers involved in the networks, and collected organizational documents, as required by the study. Using open, axial and selective coding technique, a model of marketing network has been formed. Results show that the shared motivation of partners to solve common problems or exploit marketing opportunities is the main cause of the formation of marketing network. Marketing networks include a wide range of formal and informal networks that are formed during five stages; the inception, formation of initial core, tension, organizing and action. The cultural, historical and institutional context of cluster, personality of managers/ owners, characteristics of network promoter agent and firms' structural characteristics affect networking activities. The major advantages of networking are reducing marketing costs and stimulating competitiveness among the network members. The findings also suggest that strengthening networking capabilities, may help the managers to promote their own businesses .چکیده: با توجه به نقش مهم شبکههای بازاریابی در توسعه اقتصادی خوشههای صنعتی، هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل فرایند شبکهسازی فعالیتهای بازاریابی در بستر خوشههای صنعتی ایران است. جهت طراحی مدل مذکور از روش تحقیق «نظریه برخاسته از دادهها» استفاده شده است. بدین منظور با انجام مصاحبه با عاملان توسعه خوشهها و مدیران بنگاههای درگیر در شبکهها، و مطالعه اسناد سازمانی، منابع اطلاعاتی موردنیاز جمعآوری شد. سپس با انجام کدگذاری باز، محوری و گزینشی مدل شبکهسازی فعالیتهای بازاریابی تدوین گردید. بنا بر نتایج تحقیق، انگیزه مشترک شرکا جهت حل مسئله یا بهرهبرداری از فرصتهای بازاریابی علت اصلی شکلگیری شبکههای بازاریابی است. شبکههای بازاریابی گستره وسیعی از شبکههای رسمی و غیررسمی را شامل میشود که طی مراحل پنجگانه آغازین، تشکیل هسته اولیه، بروز تنش، سازماندهی و اقدام شکل میگیرند. بستر فرهنگی، تاریخی و نهادی خوشه، ویژگیهای فردی-شخصیتی مدیران، ویژگیهای راهبر شبکه و ویژگیهای ساختاری بنگاه بر فعالیتهای شبکهسازی تأثیرگذارند. مهمترین منافع شبکهسازی کاهش هزینههای بازاریابی و ارتقاء توان رقابتی بنگاههای عضو شبکه است. بنا بر نتایج پژوهش حاضر، مدیران بنگاهها میتوانند با تقویت قابلیتهای شبکهسازی خود، از آن بهعنوان ابزار توسعه کسبوکار استفاده نمایند.http://journal.iams.ir/article_203_3225b57fa6229e9405ca0da8c6ebf944.pdfانجمن علوم مدیریت ایرانفصلنامه انجمن علوم مدیریت ایران2717-2619103720150321The impact of mediating variable of career optimism on the relationship between person-job fit and person-organization fitاثر میانجی خوش بینی نسبت به مسیر پیشرفت شغلی در رابطه میان تناسب فرد- شغل و تناسب فرد- سازمان79102204FAعسلآغازاستادیار دانشکده مدیریت، علم و فناوری دانشگاه صنعتی امیرکبیراسراطریقیانفارغ التحصیل MBA دانشگاه صنعتی امیرکبیرJournal Article20150725Despite of the importance of career optimism construct that may have positive consequences on the relation between employees and organization, there are not much studies on this subject. The purpose of this study is to investigate the impact of person- job fit, and person-organization fit, on career optimism. In addition, the mediating role of career optimism in relation between these two constructs has been examined. The population of this study consisted of employees of four top ranking Iranian universities and data was collected using questionnaires. The findings show that both the person-job fit and the person-organization fit have positive impact on career optimism. But, the person-job fit is stronger predictor of career optimism than person-organization fit. Results also indicate a strong combine effect of these two types of fit on career optimism. Furthermore, the findings suggest that, the higher the person-job fit the more expecting the person- organization fit; therefore, we may argue that career optimism can facilitate the relationship between these two variables.چکیده: با وجود اهمیت سازه خوشبینی نسبت به مسیر پیشرفت شغلی و پیامدهای مثبت آن برای فرد و سازمان، پژوهشهای اندکی در این موضوع انجام شده است. هدف این پژوهش بررسی تاثیر تناسب فرد-سازمان و فرد- شغل بر خوشبینی به مسیر پیشرفت شغلی است. همچنین اثر میانجی خوشبینی به مسیر پیشرفت شغلی در رابطه میان این دو نوع تناسب مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان چهار دانشگاه بزرگ شهر تهران هستند و داده ها با استفاده از پرسشنامه گردآوری شدهاند. یافته های پژوهش نشان میدهد که هم تناسب فرد- شغل و هم تناسب فرد- سازمان بر خوش بینی به مسیر پیشرفت شغلی تاثیر میگذارند و شدت این تاثیر، در مورد تناسب فرد- شغل بیشتر است. بررسی تاثیر توامان دو نوع تناسب مذکور بر خوشبینی به مسیر پیشرفت شغلی هم نشان می دهد تاثیر این دو متغیر به همراه هم، نسبت به زمانیکه تک تک در نظر گرفته شوند، بیشتراست. یافتههای پژوهش بیانگر آن است که تناسب بیشترفرد با شغل منجر به تناسب فرد با سازمان میشود و در این میان سازه خوشبینی به مسیر پیشرفت شغلی میتواند چنین رابطهای را تسهیل کند.http://journal.iams.ir/article_204_0bc3c5dac8e9d28f0ec443d6a7ebba20.pdfانجمن علوم مدیریت ایرانفصلنامه انجمن علوم مدیریت ایران2717-2619103720150321The Pathology of the Assessment and Developmental Centers of Iran: An improvement Suggestionعارضهیابی کانونهای ارزیابی و توسعه در ایران و ارائهی راهکار103126205FAلیلاواژیرکارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی، گرایش استراتژیک، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.بیبی مرجانفیاضیاستادیارگروه منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.Journal Article20150711Abstract: A recent approach to study business organizations is focusing on the dynamics of environments, developing competencies and trying to create knowledge-based and learning organizations. Considering this approach, the creation and enforcement of Assessment Centers is an effective factor for developing capabilities and competencies of employees. Assessment Centers with more than sixty years of practices in the world and about a decade in Iran is a combine way of various exercises that is based on holding different work positions in order to collect accurate and reliable information from candidates of recruitment, selection and promotion processes and evaluate them in a workplace. Assessment Centers with developmental approach, is a process of receiving feedback from the employees who work on a job, followed by individual developmental plans in order to enhance his or her ability, knowledge and skills. The purpose of this study is to identify the challenges faced by the Centers and propose the ways to improve the Centers work processes. We interviewed twenty one business executives, professionals and experts who are involved in carrying out the function of the Centers assessments. Using thematic analysis. we provided a framework that consist the requirements and prerequisites for accomplishing the function of Iranian Assessment Centers. These requirements are grouped into six conceptual categories; the organizational acceptance culture, the process of assessment preparation, the Centers planning processes, the Center implementation processes, The achievements of the ACs and its evaluation processesچکیده: رویکرد کسب و کارهای نوین به سمت پویایی محیط، توسعه شایستگیها و سعی در ایجاد سازمانهای یادگیرنده و دانشآفرین بوده است. در این راستا استفاده از فرآیند کانون های ارزیابی و توسعه عاملی اثرگذار در مسیر توسعه قابلیتها و شایستگیهای کارکنان محسوب میشود. کانون ارزیابی با عمر بیش از 60 سال در جهان و بیش از یک دهه در ایران روشی است ترکیبی از تمرینهای مختلف مبتنی بر شرایط متنوع شغلی که به منظور جمعآوری اطلاعات معتبر و دقیق از نامزدها<span style="font-family: Times New Roman;"> </span>جهت جذب،<span style="font-family: Times New Roman;"> </span>انتخاب، ارتقاء و ارزیابی آنها در یک محیط کاری استفاده می شود. کانون ارزیابی با رویکرد توسعه، فرآیندی است که در آن شخص شاغل با توجه به رویکردهای شغلی که در آن فعال است و جهتگیریهای سازمان، در کانون توسعه مورد ارزیابی قرار گرفته و بدینصورت برنامه توسعه فردی متناسب با توانایی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به شرکتکننده ارائه میشود<span style="font-family: Times New Roman;">.</span> هدف این پژوهش شناسائی عارضه های کانون های ارزیابی وتوسعه ودسته بندی آنهاوارایه راهکارهای بهبود و در نهایت ارایه چارچوبی از ملزومات وپیش نیازهای اجرای کانون در ایران است. جامعه آماری پژوهش، تمام افراد فعال در حوزه کانون، متشکل از 21 نفر از مجریان، متخصصان و خبرگان کانون بودند که با آنان مصاحبه بعمل آمد. با تحلیل مصاحبهها عارضههای کانون شناسایی و در شش دستهی مفهومی که شامل فرهنگ پذیرش سازمانی، فرآیند آمادهسازی و برنامهریزی جهت برگزاری کانون، فرآیند اجرا، دستاوردها و نتایج و فرآیند ارزیابی کانون می باشد، طبقهبندی شدند.http://journal.iams.ir/article_205_707f42e975e288aa3a1186b476fa2379.pdfانجمن علوم مدیریت ایرانفصلنامه انجمن علوم مدیریت ایران2717-2619103720150321The Pathology of the Assessment and Developmental Centers of Iran: An improvement Suggestionطراحی مدل هوشمندی رقابتی سازمان مبتنی بر هوشیاری کارآفرینانه127147206FAبهارهاصانلواستادیار دانشگاه خوارزمیسهیلاخدامیاستادیار دانشگاه خوارزمیJournal Article20150720Abstract: A recent approach to study business organizations is focusing on the dynamics of environments, developing competencies and trying to create knowledge-based and learning organizations. Considering this approach, the creation and enforcement of Assessment Centers is an effective factor for developing capabilities and competencies of employees. Assessment Centers with more than sixty years of practices in the world and about a decade in Iran is a combine way of various exercises that is based on holding different work positions in order to collect accurate and reliable information from candidates of recruitment, selection and promotion processes and evaluate them in a workplace. Assessment Centers with developmental approach, is a process of receiving feedback from the employees who work on a job, followed by individual developmental plans in order to enhance his or her ability, knowledge and skills. The purpose of this study is to identify the challenges faced by the Centers and propose the ways to improve the Centers work processes. We interviewed twenty one business executives, professionals and experts who are involved in carrying out the function of the Centers assessments. Using thematic analysis. we provided a framework that consist the requirements and prerequisites for accomplishing the function of Iranian Assessment Centers. These requirements are grouped into six conceptual categories; the organizational acceptance culture, the process of assessment preparation, the Centers planning processes, the Center implementation processes, The achievements of the ACs and its evaluation processesچکیده: در دنیای رقابتی امروز، استفاده بهینه از فرصت های محیطی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار از جمله دغدغه های اصلی سازمان ها است. یکی از تکنیک های مهم در ایجاد مزیت رقابتی، هوشمندی رقابتی است. هدف تحقیق حاضر شناسایی عوامل موثر بر هوشمندی رقابتی در سازمان است. مدل مفهومی ارائه شده ارتباط هوشمندی رقابتی را با مفاهیم «هوشیاری کارآفرینانه» و «حس گری بازار» مورد بررسی قرار داده است. داده های پژوهش از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است. یافته- هانشان می دهد، سه عامل هوشیاری کارآفرینانه، حس گری بازار و قابلیت بازارگرایی سازمان، عوامل اثرگذار بر هوشمندی رقابتی در سازمان ها شناخته می شوند.همچنین، سازمان بازارگرا با تمرکز بر تحولات بازار، تحلیل وقایع و تغییرات محیطی، حس گری بازار خود را تقویت کرده، از طریق تبادل اطلاعات استراتژیک و تقویت دیدگاه چند بعدی به بازار، محیط فعالیت خود را با یک نگرش جامع تحت نظرمی گیرد و با هوشیاری کارآفرینانه اطلاعات محیط و رقبا را بررسی می نماید. بدین ترتیب، با اتخاذ تصمیمات استراتژیک، هوشمندی رقابتی خود را ارتقا می دهد و مزیت رقابتی پایدار ایجاد می کند.در نهایت، پیشنهاداتی به منظور ارتقا سطح هوشمندی رقابتی سازمان ها ارائه شده است<span style="font-family: Calibri;">.</span>http://journal.iams.ir/article_206_98795bd84a73b673dcc2776eb89676d0.pdf