The relationship between employers’ brand attractiveness and elites tendency to emigrate: The moderating role of migration possibility

Document Type : Original Manuscript

Authors

Abstract

The purpose of this paper is to study the relationship between employer’s brand attractiveness and tendency of Iranian elites to emigrate. We examined the moderating role of migration possibility as well. In order to identify the criteria of Iranian employers brand attractiveness, we conducted a semi-structured interviews with 44 graduate students from Iran’s well-known universities of technology. We also customized two questionnaires for measuring employer’s brand attractiveness and the possibility of migration. The statistical population of the study consisted of 12624 final year graduate students from Iran's top technology and engineering universities based on the Shanghai (2017) ranking. We used stratified random sampling to choose 694 students. For analysis of qualitative data, thematic analysis and for quantitative data, structural equation modeling with partial least squares and PLS software approach were used. The findings show that the attractiveness of employer’s brand decreases students tendency to migrate, and this relationship is moderated by possibility to emigrate. Based on the research findings, it is likely that, the more improving the attractiveness of employer’s brand in areas of economic, development, innovation and social values, the less tendency for Iranian elites to emigrate.

Keywords


رابطه جذابیت برند کارفرما وگرایش به مهاجرت : مطالعه نقش تعدیل گر امکان مهاجرت

الهه شوقی لرد [1]*

محسن علیزاده ثانی **

میثم شیرخدایی ***

محبوبه عرب کلمری ****

 

تاریخ دریافت:28/02/98

تاریخ پذیرش: 02/06/98

چکیده

هدف این مقاله مطالعه رابطه جذابیت برند کارفرمایان ایرانی و کاهش تمایل نخبگان برای مهاجرت، و نقش امکان مهاجرت در تعدیل این رابطه، می‌باشد. دراین پژوهش ترکیبی، با انجام مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته، با 44 دانشجوی سال آخر تعدادی از دانشگاه‌های مهندسی تهران شاخص‌های جذابیت برند کارفرما شناسایی و سپس ، از پرسشنامه بومی شده جذابیت برند کارفرما و پرسشنامه‌های استاندارد امکان مهاجرت و گرایش به مهاجرت استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل 12624 دانشجوی سال آخر در مقاطع مختلف دانشگاه‌های فنی و مهندسی برتر ایران بر اساس رتبه‌بندی شانگهای (2017)، می‌باشد، که با نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای، از 694 نفر اطلاعات جمع‌آوری شد. در تحلیل داده‌های کیفی از روش تحلیل تم و برای تحلیل داده‌های کمّی از مدل‌سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و نرم‌افزار پی‌ال‌اس استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد جذابیت برند کارفرما با کاهش گرایش به مهاجرت دانشجوها رابطه معنی داری دارد و این رابطه توسط متغیر امکان مهاجرت تعدیل می‌شود. برمبنای یافته‌های پژوهش، می‌توان انتظار داشت با ارتقاء جذابیت برند کارفرمایی در ارزش‌های اقتصادی، توسعه ای، نوآوری و اجتماعی، گرایش نخبگان به مهاجرت کاهش می‌یابد.

واژگان کلیدی: جذابیت برند، کارفرما، مهاجرت، نخبگان

 

 

مقدمه

امروزه، پیشرفت کشورها در گرو تربیت انسانهای کارآمد و به­کارگیری قابلیت­های آنان است. اندیشه انسان­های خلاق و با انگیزه گنجینه­ای گرانبهاست که در صورت توجه و بهره برداری درست از آن،توسعه جامعه ممکن می‌شود. به دلیل نقش مهم عامل انسانی در پیشرفت کشورها، توجه به نیازها و تأمین نظر این قشر اهمیت زیادی دارد. چنانچه در نتیجۀ بی­توجهی به نیروی انسانی کارآمد چنین ثروت عظیمی به راحتی از دست رود، زیان حاصل جبران پذیر نیست و نتایج آن در تمام ابعاد توسعه کشور مشاهده خواهد شد.

پدیده مهاجرت مغزها بویژه نخبگان علمی در سال­های اخیر، یکی از مهم­ترین نگرانی‌های کشورهای کمتر توسعه یافته و حتی پیشرفته بوده و در دو دهه اخیر، رشد چشمگیری داشته است. در این پدیده افراد متخصص در علوم و فنون، نوابغ و نخبگان، متفکران، نویسندگان، هنرمندان، صنعتگران، مخترعان و پزشکان از یک کشور به کشور دیگر(بیشتر کشورهای توسعه یافته) مهاجرت می‌کنند. در این نوع مهاجرت عوامل کشش، بیشتر از عوامل فشار در امر مهاجرت دخالت دارند؛ به عبارت دیگر با شکست جوامع در برآوردن نیازهای شهروندان نخبه­شان که ابعاد گوناگون امنیتی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، علمی و فرهنگی را دربرمی‌گیرد، جذابیت­های قوی ممالک توسعه­یافته، زمینه و بستر این فرایند را فراهم می­سازد(حسنی،1394،ص51). بر اسـاس آمـار سـازمان بین­المللی مهاجـرت (2018) بیش از 7/257 میلیـون نفـر از مـردم جهـان مهاجـر هسـتند، بـه این معنا کـه خارج از کشـور محـل تولـد خـود زندگـی می‌کنند(International Organization for Migration,2018). همچنین در نتایج پیمایش موسسه گالوپ که بین سال­های ۲۰۱۳ تا ۲۰۱۶ در ۱۵۶ کشور انجام شد، در مقایسه با مطالعه قبلی بین سالهای ۲۰۱۰ تا ۲۰۱۲، اعلام شده که تعداد مهاجران بالقوه بیش از ۷۰۰ میلیون نفر است، یعنی حدود ۱۴ ٪ جمعیت دنیا تمایل به مهاجرت دارند و نکته حائز توجه این که 50 درصد کل مهاجران دنیا از کشورهای درحال توسعه به کشورهای توسعه­یافته مهاجرت کرده­اند و مابقی مهاجرت­ها بین کشورهای توسعه­یافته صورت گرفته­است. همچنین 35 درصد کل مهاجران را مهاجران با مهارت بالا و دارای تحصیلات دانشگاهی تشکیل می­دهند که حاکی از سهم بالای این دسته از مهاجران است(Gallup,2017).

 همراه با روند جهانی گسترش میل به مهاجرت­های بین­المللی، تمایل به مهاجرت در میان ایرانیان نیز افزایش یافته است. ایران در رتبه بندی میان 20 کشور با بالاترین میل به مهاجرت در میان اتباع آنها، در رتبه نهم قرار دارد. 8/1 میلیون نفر از ایرانیان ابراز علاقه و تمایل به مهاجرت داشته­اند، در حالیکه از این تعداد صرفاً 400 هزار نفر اعلام کرده­اند که برای مهاجرت برنامه داشته و یا در حال آماده شدن برای مهاجرت هستند(صلواتی و ملکی،1397). پنج کشور اول مقصد دانشجویان ایرانی که به این کشورها مهاجرت می‌کنند به ترتیب آمریکا، بریتانیا، سوئد، هند و ایتالیا می­باشند (پژوهشکده مطالعات فناوری،1395). بر اساس گزارش بنیاد ملی علوم آمریکا، در سال 2015، در میان کشورهای مبدا از 10 کشور اول ارسال­کننده دانشجویان دکتری با ویزاهای موقت، تقریباً ۹ نفر از هر ۱۰ نفر در مقطع دکتری از ایران(92%) قصد داشته­اند بعد از فارغ­التحصیلی در آمریکا بمانند(صلواتی و ملکی،1397). تحقیق دیگری که در سطح دانشگاه­های معتبر ایران انجام شد، نشان داده است که به طور متوسط از هر 18 نفر که از سوی دانشگاه برای کسب تخصص به کشورهای توسعه یافته اعزام شده­اند، تنها سه نفر به ایران بازگشته­اند و طی 20 سال اخیر، با خروج 150 هزار نفر نخبه مهندس و دکتری از ایران، پدیده فرار مغزها، 400 میلیارد دلار هزینه بر کشور تحمیل کرده است(موسوی راد و قدسیان،1394).

 اگر چه نخبگان متعلق به کل جامعه بشریت بوده و نقش موثر آنها در زندگی بشریت به حصار مرزها محدود نمی‌شود ولی حضور ایشان جهت دستیابی به توسعه پایدار در هر محدوده جغرافیایی نقش کلیدی دارد(Dvenport,2004). مهاجرت نخبگان تعادل جهانی را بر هم زده و باعث می‌شود تا کشورهای فقیر همچنان فقیر باقی­بمانند(Stark,2004). کشورهای پیشرفته با ایجاد شرایط و جاذبه­های مادی و معنوی، نخبگان دیگر کشورها را جذب نموده و با اتکاء به توان علمی، ابتکارات، ابداعات و اکتشافات ایشان، توسعه کشورهای خویش را سرعت می­بخشند. در عوض به همان میزان کشورهای در حال توسعه و توسعه­نیافته از توسعه و پیشرفت کشور خویش باز می­مانند و به کشورهای پیشرفته و نخبه­پذیر وابسته خواهند بود. در مورد مهاجرت، دیدگاه­ها و نظریات مختلفی وجود دارد که هریک از آنها از زوایای مختلف به این پدیده نگریسته­اند(Mendola,2008). بررسی­های به عمل آمده در راستای شناسایی عوامل مؤثر در مهاجرت مبین این است که مهاجرت از عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و نظریه های مرتبط با هریک نشات می‌گیرد. برای مدیریت پدیده مهاجرت نخبگان و کاهش عواقب و پیامد­های آن، سیاستگذاران نیاز به مدارک و شواهد بهتری در خصوص عوامل تاثیرگذار بر تصمیم­گیری نخبگان برای مهاجرت دارند(Stilwell et al.2004).

براساس نظریه اقتصاد نئوکلاسیک به مهاجرت، میل به مهاجرت ناشی از آن است که افراد تمایل دارند رفاه خود را با توجه به محدودیت بودجه، به حداکثر رسانند. در همین راستا، نظریه محرومیت نسبی بر این ایده استوار است که افراد برای رفع محرومیت خویش از امکانات مادی و معنوی، اقدام به مهاجرت می­کنند(موسوی راد و قدسیان،1394). اما تئوریهای اقتصادی نتوانستند به اندازه کافی وقوع فرآیند مهاجرت را تشریح کنند، لذا محققانی از سایر علوم همچون جامعه شناسی، در این بحث وارد شده و سایر عوامل تاثیرگذار بر تصمیم به مهاجرت را مطرح کرده­اند. یکی از مشهورترین مفاهیم این جریان، تئوری جاذبه و دافعه است که توسط لی (1966) ارائه شد. عوامل دافعه در کشور­های مبداء و عوامل جاذبه در کشور­های مقصد، محرک مهاجرت به شمار می­روند. علاوه بر این، عوامل بازدارنده در کشور­های مبداء و عوامل دفعی در کشورهای مقصد نیز مانع از مهاجرت یا سبب بازگشت مهاجران می‌شود (Akl,2007). بر اساس نظریه جاذبه و دافعه ، ترکیبی از عوامل منفی در کشور مبداء و عوامل مثبت در کشور مقصد، احتمال مهاجرت را افزایش می‌دهد. در این مدل مهاجر به عنوان فردی در نظر گرفته شده است که از شرایط مبداء و مقصد آگاهی دارد و عواملی در نقطه مبداء سبب راندن فرد از آنجا می‌شود؛ به دنبال آن در منطقه­های دیگر عواملی مثبت سبب جذب او می‌شوند(عوامل جاذبه). شرایط زندگی فرد و ویژگی­های روانی وی نیز در این امر تاثیر دارند. در زمینه مهاجرت نخبگان بر مبنای نظریه جاذبه و دافعه، نخبگان تحت تاثیر عوامل جذاب نقاط مهاجرت­پذیر اقدام به مهاجرت می‌کنند و بر مبنای نتایج تحقیقات پیشین، این موضوع یکی از عوامل اصلی مهاجرت نخبگان از ایران است(Panahi,2012). یافته­های پژوهشی در آسیا بر روی کارفرماهای برتر، نشان می­دهد شرکت­ها/کشورهایی که تصویر خوبی از برند کارفرمایی خود ایجاد کرده­اند، مقصد بسیاری از جویندگان کار شده­اند (Yang,2011) و از منظر استراتژیک، بستری برای جذب سرمایه­های انسانی استراتژیک فراهم کرده‌اند(Aronczyk and Powers,2010). جذابیت برند کارفرما موجب می‌شود تا آنها بتوانند اولین انتخاب برای استعداد‌های برتر باشند. بنابراین تحقیق حاضر این پرسش را مطرح می­کند که آیا می­توان با تقویت جذابیت برند کارفرمایی در کشور، امکان کاهش تمایل نخبگان به مهاجرت را فراهم آورد.

جذابیت برند کارفرما. برندسازی کارفرما به عنوان فرآیند ایجاد و ارائه تصویری واضح از سازمان به عنوان یک مکان جذاب و مشخص برای کار کارمندان فعلی و بالقوه تعریف شده است(Carpentier et al.2017) و بیانگر مجموع تلاش های یک سازمان در برقراری ارتباط با کارکنان حال و آینده­ی سازمان به منظور ایجاد محیطی مطلوب برای کار کردن است (Lloyd,202) که هویت سازمان را به عنوان یک کارفرما ایجاد می‌کند­ (Tanwar and Prasad,2016). جذابیت کارفرما، ارزیابی کلی از جذابیت یک شغل و سازمان است(Broek,2015) و ارتباط نزدیکی با مفهوم برند کارفرما دارد. جذابیت کارفرما به عنوان مزایایی تعریف می‌شود که یک کارمند بالقوه برای کار در یک سازمان خاص تشخیص می­دهد(Berthon, Ewing and Hah,2005) برای اولین بار آمبلر و بارو[i] (1996) برند کارفرما را به عنوان راه حلی برای خروج از بحران وجود کارکنان بی­تعهد و فاقد مهارت، در قالب سه بعد با عنوان منافع اقتصادی، کارکردی و روان شناختی معرفی کرده­اند. پس از آمبلر و بارو، در مطالعه دیگری برتون، اوینگ و هاه[ii] (2005)، جذابیت­های کارفرما را در پنج بعد اصلی شامل موارد ذیل معرفی کردند:

  • ارزش نوآوری: درجه­ای که فرد جذب کارفرمایی می‌شود که محیط کاری هیجان­انگیز و چالش­ برانگیز و شیوه­های کار جدید فراهم می­کند، و از خلاقیت کارکنانش برای تولید محصولات و خدمات با کیفیت بالا و نوآورانه استفاده می­کند.
  • ارزش اجتماعی: درجه­ای که فرد جذب کارفرمایی می‌شود که محیط کاری سرگرم­کننده، شاد و جو تیمی حمایتی فراهم می­کند.
  • ارزش اقتصادی: درجه­ای که فرد جذب کارفرمایی می‌شود که بالاتر از متوسط بازار حقوق و دستمزد می­پردازد، بسته جبران خدمات جذاب، امنیت شغلی و فرصت­های ارتقاء را فراهم می­کند.
  • ارزش توسعه: درجه­ای که فرد جذب کارفرمایی می‌شود که به رسمیت شناختن، ارزش فردی و اعتماد به نفس توام با تجارب ارتقاء مسیر شغلی و مبنایی برای استخدام در آینده را فراهم می­کند.
  • ارزش بکارگیری: درجه­ای که فرد جذب کارفرمایی می‌شود که محیطی مشتری­مدار و بشردوستانه را فراهم می­کند تا در آنجا کارکنان هر آنچه را که آموخته­اند به کار بگیرند و آموخته­هایش را به دیگران بیاموزند.

 ارزش نوآوری و ارزش اجتماعی با منافع روانشناختی، ارزش توسعه و کارکردی با منافع کارکردی و ارزش اقتصادی با منافع اقتصادی در پژوهش آمبلر و بارو همسو بوده­اند(Kuşçu and Okan,2010) . برند کارفرما به دنبال معرفی فرهنگ سازمانی شرکت و جلب توجه منابع انسانی موجود در بازار کار و شناخته شدن توسط آن­ها می­باشد. بسیاری از کارفرماها استراتژی­های مختلفی برای حفظ و جذب استعدادها اتخاذ می‌کنند. یکی از این استراتژی­ها، برندینگ کارفرما است که برای کسب، توسعه و نگهداری استعدادها به کار می­رود  (Mandhanya and Shah,2010) .

پیشینه پژوهش

نتایج پژوهش­های پیشین نشان می­دهد که محققان، روابط ابعاد مختلف جذابیت برند کارفرما را  با گرایش به مهاجرت دانشجویان و نخبگان بررسی کرده­اند. فریمن، بائومن، اختردانش، بلایث و فیشر[iii] (2012) نشان دادند که، درک دانشجویان از عواملی مانند رشد اقتصادی(بعد اقتصادی جذابیت برند کارفرما)، توسعه حرفه­ای(بعد توسعه)، محیط کار سالم(بعد اجتماعی)، ارزش­های ماجراجویی و استقلال(بعد نوآوری) بر گرایش به  مهاجرت دانشجویان و درخواست کار در کشور دیگر تاثیر خواهد داشت. بروک[iv] (2015) دریافت که برای کارکنان و دانشجویان، ویژگی‌هایی مانند محیط کار، تعادل کار- زندگی(بعد اجتماعی)، سبک رهبری(بعد اجتماعی)، تنوع شغلی و آزادی در تصمیم­گیری(توسعه)، موجب جذابیت کارفرما و جذب کارکنان می‌شود. چاربا و شارما[v] (2014) بسته جبران خدمات(بعد اقتصادی) برای دانشجویان را به عنوان عامل مهم در تقاضا برای کار مطرح کردند که نشان از تاثیر مثبت جذابیت برند کارفرما در تقاضا برای شغل سازمان است. جین و بهات [vi](2014) نشان دادند عواملی مانند؛ ثبات شرکت، تعادل کار-زندگی(بعد اجتماعی) و امنیت شغلی(بعد اقتصادی) تاثیر مثبتی در جذب کارکنان بالقوه به سازمان دارد. لی و مون[vii] (2013)  بیان کردند که علت اقتصادی، حقوق و دستمزد (بعد اقتصادی) 7/29درصد و توسعه حرفه‌ای (بعد توسعه) 2/28 درصد شایع­ترین دلیل تصمیم­گیری در مورد انتخاب مقصد و محل کار بود و  بیش از 71 درصد از پاسخ­دهندگان عدم مهارت زبان(امکان مهاجرت) را به عنوان یک مانع مهاجرت معرفی کردند. آکمن[viii] (2014) نشان داد که عوامل جذاب مانند بورس تحصیلی، بهتر بودن سیستم آموزشی و تجربه کار بین­المللی(بعد توسعه) در قصد دانشجویان برای مهاجرت به طور معناداری با تصمیم به کار و زندگی در خارج از کشور رابطه دارد. یافته­های انگاین[ix] و همکاران (2008) نیز نشان داد که بهبود حقوق و مزایای پرستاران(بعد اقتصادی جذابیت برند کارفرما)،منجر به تغییر در اولویت و کاهش تمایل به مهاجرت دانشجویان پرستاری می‌شود.

نتایج تحقیقات انجام شده در ایران نیز نشان می­دهند که در میان عوامل کششی، فرصت­های اشتغال(بعد توسعه)، با اهمیت­ترین جاذبه و دو عامل نامساعدبودن زمینه برای ادامه تحصیل وپژوهش( بعد توسعه) و عدم قدردانی کافی از نخبگان علمی( بعد اجتماعی) مهم ترین دافعه­هایی هستند که سبب تمایل به مهاجرت نخبگان می‌شوند( جانعلیزاده و علیوردی­نیا،1393). حاتمی، جهانگیری و فتاحی(1391)نیز نشان دادند که عواملی نظیر بیکاری، نداشتن درآمد کافی(بعد اقتصادی)، برخوردار نبودن از شغل متناسب با رشته تحصیلی، نبود امکانات علمی، پژوهشی و آزمایشگاهی(بعد توسعه)، کمبود استادان متخصص، توجه نکردن به خواسته­های افراد تحصیلکرده و رعایت شأن علمی آنان(بعد اجتماعی)، نبود موفقیت در مقاطع تحصیلی بالاتر(بعدتوسعه)، محدودیت زنان در انتخاب برخی از رشته‌های تحصیلی خاص و محدودیت آزادی فردی(بعد اجتماعی)، به گونه‌ای معنادار به عنوان عوامل رانشی در مهاجرت دانشجویان دختر به خارج از کشور موثرند و هم چنین مناسب بودن درآمد( بعد اقتصادی )، نظم و ثبات اقتصادی، توزیع عادلانه ثروت، سطح علمی بالاتر، بها دادن به نوآوری( بعد نوآوری)، امکانات و خدمات مادی و رفاهی بهتر برای زندگی( بعد اقتصادی )، تساوی حقوق زن و مرد (بعد اجتماعی) به عنوان عوامل کششی مقصد در گرایش به مهاجرت افراد تحصیل کرده به خارج از کشور تاثیر گذار می­باشند. نتایج پژوهش صالحی(1385) نیز نشان داد که عدم توجه اجتماعی به ارزش فعالیت­های علمی، نبود تسهیلات لازم برای پژوهش، پایین بودن حقوق و دستمزد(بعد اقتصادی) و احساس وجود تبعیض و نابرابری(بعد اجتماعی) به عنوان عوامل دافعه(رانشی) در مهاجرت نخبگان علمی به خارج از کشور مؤثر هستند. همچنین، امکانات مادی و رفاهی بهتر برای زندگی، ارتقای رشد علمی و حرفه ای، وجود فرصت­های شغلی بهتر، دسترسی به دستمزد بیشتر، آسایش روانی و اجتماعی بهتر برای خود و خانواده، علاقه به زندگی در یک جامعه بدون احساس تبعیض و در نهایت ارتباط بهتر تخصص با نیازهای جامعه خارجی به عنوان عوامل کششی نخبگان می­باشد. بنابراین بر مبنای نظریه جاذبه-دافعه و با توجه به نتایج پژوهش­های مختلف که ابعاد جذابیت برند کارفرما(شامل ابعاد اقتصادی، اجتماعی، علاقمندی، توسعه­ای و بکارگیری) را در گرایش نخبگان و دانشجویان به مهاجرت موثر دانسته­اند، فرضیه اول پژوهش حاضر به صورت زیر مطرح شد:

 فرضیه1: جذابیت برند کارفرما بر گرایش به مهاجرت دانشجویان تاثیر معنی داری دارد.

همچنین بر مبنای تئوری جاذبه و دافعه(لی،1996)، و همچنین یافته‌های پژوهش علاءالدینی و همکاران(1384) در ایران، موانع مهاجرت همچون مشکلات مالی، مسایل خانوادگی و مشکلات ورود و اقامت، می‌توانند بعنوان یک عامل دافعه عمل کرده و  گرایش به مهاجرت را تحت تاثیر قرار دهند. لذا برای اینکه رابطه دو متغیر اصلی پژوهش حاضر بصورت دقیق تر شناسایی شود، در فرضیه دوم، رابطه جذابیت برند کارفرما و گرایش به مهاجرت با در نظر گرفتن متغیر تعدیلگر امکان مهاجرت مورد بررسی قرار گرفت.

فرضیه2: امکان مهاجرت، رابطه جذابیت برند کارفرما و گرایش به مهاجرت دانشجویان را تعدیل می‌کند.

مدل مفهومی پژوهش در نمودار 1 ارائه شده است.

 

 

امکان مهاجرت

گرایش به مهاجرت

جذابیت برند کارفرما

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار 1. مدل مفهومی پژوهش

روش تحقیق

این پژوهش با رویکردی ترکیبی شامل دو بخش کمی و کیفی است. در مرحله کیفی از تحلیل تم مصاحبه­ها برای بومی­سازی متغیر جذابیت برند کارفرما از دیدگاه دانشجویان دانشگاه‌های  فنی و مهندسی برتر شامل تربیت مدرس، تهران، علم و صنعت، امیرکبیر و صنعتی شریف استفاده شد. نمونه­گیری در مصاحبه­ها به صورت هدفمند از دانشجویان سال آخر دانشگاه­های فنی و مهندسی برتر بود و تا رسیدن به اشباع تئوریک، مصاحبه­ها ادامه پیدا کرد به گونه­ای که در مصاحبه­های آخر، تکرار مفاهیم ایجاد شد(44 مصاحبه).  در مرحله کمّی پژوهش، گردآوری داده­ها از نوع پژوهش­های توصیفی-پیمایشی بود و جامعه آماری شامل دانشجویان سال آخر در مقاطع کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری در دانشگاه­های فنی و مهندسی برتر ایران بر اساس رتبه­بندی شانگهای (2017)، می­باشد. برای تعیین حجم جامعه آماری پژوهش، بر مبنای سنوات مجاز مقاطع مختلف تحصیلی، ظرفیت­های اعلام شده توسط این دانشگاه­ها به سازمان سنجش آموزش کشور در سال1393(مقاطع کارشناسی و دکتری) و سال 1395(مقطع کارشناسی ارشد) استخراج، و تعداد جامعه آماری 12624 نفر شناسایی شد که اطلاعات آن در جدول 1 ارائه شده­است. بر اساس جدول کرجسی و مورگان[x] (1970) حداقل حجم نمونه برای این تعداد از جامعه آماری، 384 نفر تعیین شد. با توجه به احتمال عدم برگشت برخی پرسشنامه‌ها، تعداد 810 پرسشنامه به روش تصادفی طبقه‌ای در پنج دانشگاه  امیرکبیر، تهران، تربیت مدرس، علم و صنعت، و صنعتی شریف توزیع گردید، بگونه‌ای که با مراجعه به این دانشگاه‌ها و تهیه لیست دانشجویان سال آخر در مقاطع کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری در رشته‌های مختلف، پرسشنامه‌ها بصورت تصادفی سیستماتیک بین افراد توزیع ، و در نهایت 694 پرسشنامه جمع‌آوری شد.

جدول 1: اطلاعات جامعه و نمونه آماری

 

تربیت مدرس

تهران

علم و صنعت

امیرکبیر

صنعتی شریف

مجموع

کارشناسی

جامعه

-

1015

591

945

730

3281

نمونه

-

78

92

98

111

379

کارشناسی ارشد

جامعه

974

1722

2689

1740

1055

8180

نمونه

84

55

45

48

32

264

دکتری

جامعه

170

288

253

307

145

1163

نمونه

21

9

9

5

7

51

مجموع

جامعه

1144

3025

3533

2992

1930

12624

نمونه

105

142

146

151

150

694

ابزار پژوهش

جذابیت برند کارفرما

 برای سنجش متغیر جذابیت برند کارفرما با مقایسه و ترکیب نتایج مصاحبه­های کیفی و شاخص­های پرسشنامه برتون، اوینگ و هاه (2005)، پرسشنامه‌ای برای سنجش جذابیت برند کارفرما در پنج بعد و 30 شاخص تنظیم شد. در دو قسمت مجزا از دانشجویان پرسش شد که "هر یک از بخش­های خصوصی و دولتی ایران تا چه میزان ویژگی­های جذابیت برند کارفرما را دارا می­باشند؟". نمره­دهی شاخص­های جذابیت برند کارفرما بر اساس مقیاس پنج درجه­ای لیکرت (بسیار کم=1 تا بسیار زیاد=5) انجام شد، بگونه­ای که کسب امتیاز بالا در هر شاخص بیانگر آن است که بخش مرتبط به آن (خصوصی یا دولتی) در آن شاخص از دیدگاه پاسخ دهندگان دارای جذابیت بیشتری برای استخدام می­باشد. مطابق جدول شماره3، ضریب آلفای­کرونباخ برای متغیر جذابیت برند کارفرما، 94/0 و پایایی ترکیبی، 857/0 محاسبه شد که با توجه به اینکه بالاتر از 7/0 می‌باشند نشان دهنده پایایی مناسب ابزار سنجش است. همچنین با توجه به اینکه متوسط واریانس استخراج شده(AVE) برای این متغیر 535/0 شد که بالاتر از 5/0 می‌باشد لذا ابزار سنجش از روایی همگرای مناسبی برخوردار می­باشد  و با توجه به جدول شماره4، که در آن جذر متوسط واریانس استخراج شده برای متغیر جذابیت برند کارفرما بیشتر از درجه همبستگی آن با سایر متغیرهای مدل می­باشد لذا ابزار سنجش از روایی واگرای مناسبی نیز برخوردار می‌باشد(Fornell and Larcker,1981)و بنابراین با تایید روایی همگرا و واگرا، ابزار سنجش استفاده شده برای متغیر جذابیت برند کارفرما از روایی سازه مناسبی برخوردار می­باشد.

 گرایش به مهاجرت.  برای سنجش متغیر گرایش به مهاجرت، از پرسشنامه ساروخانی و جهانی دولت آباد (1388 ) شامل 5 پرسش استفاده شد که یک پرسش آن دارای نمره معکوس بود. نمره­دهی برای گرایش به مهاجرت بر اساس مقیاس پنج درجه­ای لیکرت(بسیار کم=1 تا بسیار زیاد=5) انجام شد، بگونه­ای که کسب امتیاز بالا، نشان­دهنده تمایل بالای پاسخگو برای مهاجرت از کشور می‌باشد. مطابق جدول شماره3، ضریب آلفای­کرونباخ برای متغیر گرایش به مهاجرت، 92/0 و پایایی ترکیبی، 942/0 محاسبه شد که با توجه به اینکه بالاتر از 7/0 می­باشد نشان دهنده پایایی مناسب ابزار سنجش است. همچنین با توجه به اینکه متوسط واریانس استخراج شده برای این متغیر 766/0 شد که بالاتر از 5/0 می‌باشد لذا ابزار سنجش از روایی همگرای مناسبی برخوردار می­باشد و با توجه به جدول شماره4، که در آن جذر متوسط واریانس استخراج شده برای متغیر گرایش به مهاجرت بیشتر از درجه همبستگی آن با سایر متغیرهای مدل است لذا ابزار سنجش از روایی واگرای مناسبی نیز برخوردار می­باشد(Fornell and Larcker,1981) ، بنابراین با تایید روایی همگرا و واگرا، ابزار سنجش استفاده شده برای متغیر گرایش به مهاجرت از روایی سازه مناسبی برخوردار است.

 امکان مهاجرت. برای سنجش متغیر امکان مهاجرت از پرسشنامه علاءالدینی،فاطمی،رنجبران و جهرمی(1384) شامل یک سوال استفاده شد. برای نمره­دهی به این متغیر، پاسخگویان به پرسش "امکان مهاجرت  شما به خارج از کشور به چه میزان فراهم است؟" در بازه صفر(کمترین امکان ) تا صد(بیشترین امکان) پاسخ دادند. بگونه­ای که کسب امتیاز بالا، بیانگر فراهم بودن فرصت مهاجرت برای پاسخگو می‌باشد.

یافته ها

داده‌های کیفی

با هدف درک بهتر دیدگاه جامعه آماری پژوهش، نگرش آنها به مفهوم جذابیت برند کارفرما از طریق مصاحبه­های کیفی مورد بررسی قرار گرفت. نمونه­گیری در مصاحبه­ها به صورت هدفمند از دانشجویان سال آخر دانشگاه­های فنی و مهندسی برتر بود و تا رسیدن به اشباع تئوریک، مصاحبه­ها ادامه پیدا کرد به گونه­ای که در مصاحبه­های آخر تکرار مفاهیم ایجاد شد(44 مصاحبه). ابتدا پروتکل مصاحبه تدوین شد که در آن دو پرسش اصلی از مصاحبه شوندگان سئوال ­شد که از دیدگاه شما، 1. یک محیط کاری خوب چه ویژگی­هایی باید داشته باشد؟ 2.یک کارفرمای خوب چه ویژگی­هایی باید داشته باشد؟

از روش تحلیل تم برای استخراج و دسته­بندی اطلاعات مصاحبه­ها و استخراج مفاهیم استفاده شد و در حالیکه مفاهیم ایجاد می­شدند نکات مربوط به آنها نیز در بخش یادداشت­ها ذکر می­شد. این یادداشت­ها شامل پرسش­ها، روابط و نکات مطرح شده برای محققان در طی هر مصاحبه می­شد و ادامه تحقیق و نمونه­گیری هدفمند را هدایت می­کرد. بر اساس رویکرد براون و کلارک[xi] (2006) فرآیند بکار گرفته شده در این پژوهش برای تحلیل تم طی شش فاز آشنایی با داده‌ها، ایجاد کدهای اولیه،جستجوی تم‌ها، بازنگری تم‌ها، تعریف و نامگذاری تم‌ها و نهایتا تهیه گزارش صورت پذیرفته است. همه مفاهیم استخراج شده از مصاحبه­ها در چارچوب ابعاد ارائه شده توسط برتون، اوینگ و هاه (2005) قرار گرفتند، ولی در بعد ارزش اجتماعی، برخی مفاهیم مازاد، منطبق با شاخص­های ارائه شده توسط برتون، اوینگ و هاه (2005) نبودند که این امر منجر به شکل­گیری پنج شاخص جدید دیگر در بعد ارزش اجتماعی شد که در جدول2، ارائه شده­اند. بعنوان مثال یکی از مصاحبه کنندگان در توصیف کارفرمای خوب بیان کرد که:" قبول داشتن و حساب باز کردن روی خانم‌ها در کارهای فنی و مهندسی، و در بحث‌های علمی خانم‌ها را پایین تر از آقایان ندانند" که اینگونه عبارات با ترکیب سایر نظرات متناظر، در نهایت منجر به شکل گیری شاخص جدید عدالت جنسیتی در کار، در بعد ارزش اجتماعی شد.

جدول 2: مفاهیم مازاد مستخرج از مصاحبه ها

بعد

شاخص جدید

مفاهیم مستخرج از مصاحبه ها

 

ارزش اجتماعی

ساعت کاری منعطف

زمان کاری انعطاف پذیر / انعطاف پذیر بودن ساعات کار (14 مصاحبه)

کار تیمی

کار تیمی باشد/ فعالیت‌های تیم سازی/ روحیه کار گروهی و همکاری (14 مصاحبه)

عدالت جنسیتی در کار

عدم تبعیض جنسیتی / برخورد یکسان با خانم‌ها وآقایان/ بین مرد و زن فرق نباشد/ قبول داشتن خانم‌ها در کارهای فنی و مهندسی/ اولویت با آقایان نباشد/ دیدگاه به خانم‌ها به عنوان یک قشر ضعیف نباشد/ پیشرفت و ارتقاء یکسان خانم‌ها وآقایان (17مصاحبه)

عدم اجبار در نوع  پوشش

عدم سخت گیری در پوشش/ عدم محدودیت برای خانم‌ها در پوشش/ اجبار در پوشش فرم خاص و یکدست نباشد(10 مصاحبه)

تعادل میان کار و زندگی شخصی

استرس و فشار کاری زیاد نباشد/ توقعات بیجا در کار نباشد /ساعات کاری معقول/ زمان مناسب برای شروع و پایان کار(18 مصاحبه)

 

داده‌های کمّی. در این بخش، پنج شاخص استخراج شده در مصاحبه‌ها به پرسشنامه برتون، اوینگ و هاه (2005) اضافه و به همراه دو پرسشنامه گرایش به مهاجرت و امکان مهاجرت در نمونه آماری توزیع شدند. اطلاعات جمعیت شناختی نمونه آماری پژوهش حاضر در جدول 3 ارائه شده است.

 

 

جدول 3. ویژگی­های جمعیت­شناختی پاسخگویان

ویژگی

ابعاد

فراوانی

درصد

ویژگی

ابعاد

فراوانی

درصد

 

سن

< 20 سال

94

5/13

تجربه کاری

فاقد تجربه

411

2/59

20-23

317

7/45

< 1 سال

177

5/25

24-26

184

5/26

1-3

76

11

27-30

56

1/8

3-5

13

9/1

> 30 سال

43

2/6

> 5 سال

17

4/2

مقطع تحصیلی

 

لیسانس

379

6/54

جنسیت

زن

392

5/56

فوق لیسانس

264

38

مرد

302

5/43

تاهل

مجرد

617

9/88

دکتری

51

6/7

متاهل

77

1/11

 

برای تحلیل داده­های کمّی تحقیق از روش مدل­سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و نرم­افزار PLS استفاده شد. دلیل استفاده از این روش، قابلیت تحلیل مدل­های پیچیده(وجود متغیر تعدیلگر در مدل مفهومی) و عدم حساسیت به توزیع نرمال سازه­ها می­باشد(Henseler & Fassott,2010).

بررسی و آزمون مدل اندازه گیری: جهت سنجش برازش مدل اندازه گیری از پایایی شاخص، روایی همگرا و روایی واگرا استفاده شد. پایایی شاخص برای سنجش پایایی درونی، شامل سه معیار آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و ضرایب بارهای عاملی است. ضرایب بارهای عاملی همه شاخص‌ها بالاتر از 0.4 و آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی همه متغیرها بیشتر از 0.7 است.

روایی همگرا: سازه در صورتی روایی همگرای قابل قبولی دارد که شاخص متوسط واریانس استخراج شده بالای 5/0 باشد (Fornell and Larcker,1981).  با توجه به اینکه که شاخص متوسط واریانس استخراج شده[xii]  برای متغیر جذابیت برند کارفرما و گرایش به مهاجرت به ترتیب 535/0 و 766/0 محاسبه شد و بالای 5/0 می‌باشد، لذا سازه‌های پژوهش روایی همگرای قابل قبولی دارند.

روایی واگرا: روایی واگرای قابل قبول یک مدل حاکی از آن است که یک سازه در مدل، تعامل بیشتری با شاخص­های خود دارد تا با سازه­های دیگر. فورنل و لارکر[xiii] (1981) بیان کرده­اند که  روایی واگرا وقتی در سطح قابل قبول است که میزان واریانس استخراج شده برای هر سازه بیشتر از واریانس اشتراکی بین آن سازه و سازه­های دیگر(ضرایب همبستگی بین سازه­ها) در مدل باشد. همانگونه که در جدول 4 مشاهده می‌شود، مقدار جذر واریانس استخراج شده متغیرهای مکنون در پژوهش حاضر که در خانه­های موجود در قطر اصلی ماتریس قرار گرفته­اند از مقدار همبستگی میان آنها که در خانه­های زیرین و راست قطر اصلی ترتیب داده شده­اند، بیشتر است . از این­رو می­توان اظهار داشت که در پژوهش حاضر، سازه­ها(متغیرهای مکنون) در مدل تعامل بیشتری با شاخص‌های خود دارند تا با سایر سازه، لذا روایی واگرای مدل در حد مناسبی است.

جدول 4 : ماتریس سنجش روایی واگرا

متغیرها

جذابیت برند کارفرما

گرایش به مهاجرت

امکان مهاجرت

جذابیت برند کارفرما

جذرAVE: 638/0

 

 

گرایش به مهاجرت

132/0-

جذرAVE: 875/0

 

امکان مهاجرت

123/0-

299/0

جذرAVE: 1

 

آزمون مدل ساختاری: با توجه به نمودار 2، ضریب معناداری رابطه بین متغیرهای جذابیت برند کارفرما ، گرایش به مهاجرت بیشتراز 96/1می­باشد و می‌توان در سطح اطمینان95% معنادار بودن آنها را تأیید کرد.همچنین مقدار R2 برای متغیر وابسته گرایش به مهاجرت برابر با 107/0 می‌باشد.

 

 

امکان مهاجرت

گرایش به مهاجرت

جذابیت برند کارفرما

28/0-=ضریب مسیر

74/2= T-value

43/0=ضریب مسیر

14/2= T-value

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار 2: نتیجه آزمون فرضیه‌های مدل پژوهش

 

برازش مدل کلی (GOF): برای بررسی برازش مدل کلی از معیار نیکویی برازش استفاده ­شد و سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0  به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی شده است (Wetzels, Odekerken and Oppen, 2009) در مدل پژوهش حاضر مقدار GOF  برابر با 292/0 به دست آمد.

 

= 0.292

بحث و نتیجه­گیری

پژوهش حاضر با این هدف انجام شد که آیا تقویت جذابیت برند کارفرمایی سازمان­ها می­تواند تمایل نخبگان به مهاجرت را کاهش ­دهد، و امکان مهاجرت چگونه این رابطه را تعدیل می­کند. یافته­ها بیانگر تایید این فرضیه می‌باشد و بین جذابیت برند کارفرما و گرایش به مهاجرت دانشجویان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. از این یافته‌ها استنباط می‌شود، دانشجویانی که برند کارفرمایان داخلی برای آن‌ها جذاب تر بوده گرایش به مهاجرت کمتری، نسبت به دانشجویانی که برند کارفرما را جذاب ارزیابی نکردند، داشتند. برای متقاضیان کار فاقد تجربه، مقایسة گزینه­های دردسترس براساس ویژگی­های واقعی از شغل و شرکت و بسیاری از ویژگی­های دیگر که ممکن است برای آن‌ها نامعلوم و ناشناخته باشد، کار بسیار دشواری است، لذا ممکن است آن­ها برای تصمیم­گیری به تصویر برند تکیه کنند(Agrawal & Swaroop,2009)، و همچنین دغدغه­ی اصلی دانشجویان نخبه، آینده­ی شغلی نامشخصی است که در انتظار آنها است، بنابراین سازمان­ها باید در جهت جذب بهترین­ها از منابع کمیاب استعدادها تا جایی که ممکن است برند کارفرمای جذاب برای خود ایجاد کنند،که مقصد بسیاری از جویندگان کار باشند. برخی شواهد نشان می­دهد کارفرمایان جذاب، توان بیشتری برای جذب کارکنان ماهر دارند (Aslam,2015).

یافته­های این پژوهش نشان داد جذابیت برند کارفرما به صورت مستقیم با ضریب مسیر(28/0-) موجب کاهش گرایش به مهاجرت دانشجویان می‌شود و همراستا با نتایج تحقیقاتی است که روابط میان ابعاد برند کارفرما و گرایش به مهاجرت را بررسی کرده­اند. به عنوان مثال در رابطه با بعد اقتصادی، انگاین و همکارانش(2008) دریافتند که بهبود حقوق و مزایای پرستاران منجر به کاهش تمایل به مهاجرت دانشجویان پرستاری شده است. همچنین فریمن و همکارانش(2012) در تحقیق خود دریافتند که رشد اقتصادی(بعد اقتصادی)،  توسعه حرفه‌ای (بعد توسعه)، محیط کار سالم(بعد اجتماعی)، ارزش­های ماجراجویی و استقلال(بعد نوآوری) در کشور مبدا، با گرایش دانشجویان به مهاجرت رابطه منفی داشته اند. آکمن (2014) نیز تاثیر کاهشی جاذبه­هایی مانند بورس تحصیلی، بهتر بودن سیستم آموزشی و تجربه کار بین­المللی(بعد توسعه) بر قصد دانشجویان برای مهاجرت را شناسایی کرد. در سایر پژوهش­ها نیز عدم توجه اجتماعی به ارزش فعالیت­های علمی، نبود تسهیلات لازم برای پژوهش، پایین بودن حقوق و دستمزد(بعد اقتصادی)، احساس وجود تبعیض و نابرابری (بعد اجتماعی)، نامساعد بودن زمینه برای ادامه تحصیل و پژوهش و عدم قدردانی کافی از نخبگان علمی(بعد توسعه) از عوامل موثر بر افزایش گرایش به مهاجرت نخبگان شناسایی شده­اند (صالحی، 1385، جانعلیزاده و علیوردی نیا، 1393). همچنین بر مبنای یافته­های این پژوهش رابطه بین جذابیت برند کارفرما و گرایش به مهاجرت دانشجویان، از طریق متغیر تعدیل­گر امکان مهاجرت با ضریب مسیر(43/0) تعدیل می‌شود. یافته­های اندکی این رابطه را نشان داده­اند، به عنوان مثال عدم مهارت زبان(کاهش امکان مهاجرت) به عنوان یک مانع گرایش به مهاجرت، گزارش شده است(Lee and Moon,2013).

با توجه به یافته­های پژوهش، مدیران سازمانها و شرکتهای کشور بعنوان کارفرما، می‌توانند با تقویت جذابیت برند کارفرمایی مجموعه خود، بر کاهش تمایل مهاجرت نخبگان کشور اثر گذار باشند و به صورت فعال در جذب و نگهداری آنها نقش ایفا کنند. بنابراین می‌توان در راستای ارتقاء جذابیت برند کارفرمایی سازمانهای داخل کشور، برمبنای شاخص‌های مورد بررسی در این پژوهش پیشنهاداتی در زمینه هر یک از ابعاد ارائه کرد. در بعد اقتصادی، تأمین امنیت شغلی و بهبود سیستم­های جبران خدمات؛ در بعد توسعه، بهبود سیستم­های ارتقاء مسیرشغلی و به رسمیت شناختن ارزش­های فردی؛ در بعد نوآوری، ایجاد محیط­های کاری چالش برانگیز و شیوه­های کاری جدید؛ در بعد بکارگیری، فراهم آوردن محیطی مشتری مدار و بشردوستانه؛ و در بعد اجتماعی، ایجاد محیط­های کاری حمایت­گر و شاد، می‌توانند بسترساز سازمان­هایی جذاب برای نخبگان، و بر مبنای یافته­های این پژوهش کاهش تمایل نخبگان برای مهاجرت شود.

با توجه به اینکه جامعه آماری تحقیق حاضر محدود به رشته­های فنی و مهندسی می­باشد، لذا قابلیت تعمیم­پذیری نتایج این پژوهش به سایر رشته­ها و حوزه­ها همچون پزشکی و علوم انسانی نیازمند پژوهش­های بیشتری می­باشد.

پی‌نوشت‌ها

  1. 1. Ambler and Barrow Berthon, Ewing and Hah
  2. 3. Freeman, Baumann, Akhtar-Danes, Blythe and Fisher
  3. Broek 5. Chhabra and Sharma
  4. Jain and Bhatt 7. Lee and Moon
  5. Akman 9. Nguyen
  6. Krejcie and Morgan 11. Braun and Clarke
  7. Average variance extracted (AVE) 13. Fornell and Larcker

 

* دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی دانشگاه مازندران

** نویسنده مسئول : استادیار گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه مازندران ،  Alizadehsani@umz.ac.ir

*** دانشیار گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه مازندران

**** استادیار گروه مدیریت موسسه آموزش عالی راه دانش بابل

فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهاردهم، شمارۀ 53، بهار 1398، صفحه 87-67

 

[i] . Ambler and Barrow

[ii] . Berthon, Ewing and Hah

[iii] . Freeman, Baumann, Akhtar-Danes, Blythe and Fisher

[iv] .Broek

[v] . Chhabra and Sharma

[vi] . Jain and Bhatt

[vii] . Lee and  Moon

[viii] . Akman

[ix] . Nguyen

[x] . Krejcie  and Morgan

[xi] . Braun and Clarke

[xii] . Average variance extracted (AVE)

[xiii] . - Fornell  and Larcker

 

پژوهشکده مطالعات فناوری.(1395). بررسی تطبیقی وضعیت کشور در مهاجرت و جابجایی بین المللی افراد تحصیلکرده، دسترسی در:
http://www.css.ir/Media/PDF/1395/12/21/636248272880350136.pdf
جانعلیزاده، حیدر، علیوری نیا، اکبر، پور قاضی، شیوا.(1393). بررسی جامعه شناختی تمایل به برون کوچی نخبگان علمی. راهبرد فرهنگ، بهار،7(پیاپی25): 178-153.
حاتمی، علی، جهانگیری، جهانگیر، فتاحی، سجاد.(1391). بررسی عوامل مرتبط با گرایش دختران تحصیلکرده به مهاجرت از کشور: مطالعه موردی دانشجویان دختر مراجع کننده به مراکز اعزام دانشجو به خارج. فصلنامه جامعه شناسی زنان، تابستان،3(پیاپی10): 80-55.
حسنی، سید علی.(1394). مهاجرت نخبگان، ریشه‌ها و پیامد‌ها، انتشارات اقبال، چاپ اول.
ساروخانی، باقر، جهانی دولت آباد، اسماعیل.(1388). ساختار روابط انسانی در خانواده و گرایش به مهاجرت. دانشنامه علوم اجتماعی، بهار،1(پیاپی1): 92-69.
صالحی عمران، ابراهیم.(1385). بررسی نگرش اعضای هیئت علمی نسبت به علل مهاجرت نخبگان به خارج از کشور( مورد مطالعه: دانشگاه مازندران). نامه علوم اجتماعی، 7(پیاپی 28): 80-56.
صلواتی، بهرام، ملکی، علی.(1397). جابجایی بین المللی دانشجویان و تحصیلکردگان در سطح ایران و جهان. پژوهشکده سیاست گذاری علم و فناوری و صنعت دانشگاه صنعتی شریف.
علاء الدینی، فرشید، فاطمی، رزیتا، رنجبران جهرمی، هومن.(1384). میزان تمایل به مهاجرت و علل آن در پزشکان ایرانی، مجله حکیم. 8(شماره 3):15-9.
موسوی راد، سید حامد، قدسیان، حسین.(1394). تحلیل مهاجرت نخبگان و تأثیر سیاستهای بازدارنده با استفاده از پویایی های سیستم. پژوهش های مدیریت راهبردی،21(پیاپی59): 62-37.
Agrawal, R. K., & Swaroop, P. (2009). Effect of employer brand image on application intentions of B-school undergraduates. Vision, 13(3), 41-49.
Akman, V.(2014). Factors in flouncing international student migration: A survey and evaluators of Turkeys case. Interdisciplinary Journal of contemporary Research in Business, 5(11): 390-415.
Akl, Elie A. (2007).Why are You Draining Your Brain? Factors Underlying Decisions of Graduating Lebanese Medical Students to Migrate. Social Science & Medicine, 64(6):1278-1284.
Ambler, T.  and Barrow S.(1996).The employer brand, The Journal of Brand Management, 4(3):185-206.
Aronczyk, M, and Powers, D. (2010). Blowing up the brand. In M. Aronczyk & D. Powers (Eds.), Blowing up the brand: Critical perspectives on promotional culture:1-26, New York: Peter Lang Press.
Aslam, S. (2015). Employer branding and intention to apply ba usage of social media in banking sector Pakistan. International Journal of scientific & Engineering Research, 6(5): 400-405.
Berthon, P., Ewing, M. and Hah, L.L. (2005).Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding, International Journal of Advertising, Vol. 24 No. 2: 151-172.
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101.
Broek, M. T. (2015). From employer attractiveness to employer branding: Results of a mixed methods research. Master Thesis, university of Twente.
Carpentier M., Van Hoye G., Stockman S., Schollaert E., Van Theemsche B., Jacobs G . (2017). Recruiting nurses through social media: Effects on employer brand and attractiveness, Journal of advanced nursing , 73(11):2696-2708.
Chhabra, N. L., Sharma, S.(2014). Employer branding: strategy for improving employer attractiveness. International Journal of Organizational Analysis. 22(1): 48-60.
Chin, W. (1998). The partial least squares approach for structural equation modelling, In Macrolides, G. A. (Ed.), Modern Methods for Business Research:236-295, Lawrence Erlbaum Associates, London.
Davenport, S.(2004). Panic and panacea: brain drain and science and technology human capital policy. Research Policy, 33(4):617-630.
Dick, B. (2005). Grounded theory. Previously Grounded theory: A thumbnail sketch. http://www.aral.com.au/DLitt/DLitt_P59ground.pdf
Gallup (2017). Number of Potential Migrants Worldwide Tops 700 Million, Available at: http://news.gallup.com/poll/211883/number-potential-migrants-worldwide-tops-million.
Fornell, C. G., Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research,18(1), 39-50.
Freeman,M., Baumann, A., Akhtar-Danesh, N., Blythe ,J. and Fisher, A. (2012). Employment goals, expectations, and migration intentions of nursing graduates in a Canadian border city: A mixed methods study. International Journal of Nursing Studies, 49(12):1531–1543.
Henseler, J. and Fassott, G. (2010). Testing moderating effects. In: Esposito Vinzi, V.; Chin, W. W.; Henseler, J.; Wang, H. (eds.), Handbook of Partial Least Squares: Concepts, Methods and Applications: 713-735, Springer: Heidelberg, Dordrecht, London, New York.
International Migration Organization. Migrant flow. (2018). Available at: https://migrationdataportal.org/?i=stock_abs_&t.
Jain, N., Bhatt, P.(2015).Employment preferences of job applicants: unfolding employer branding determinants. Journal of Management Development, 34(6): 634 – 652.
Krejcie, R. V., and Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30 (3): 608-61 0.
Kuşçu, A.; Yolbulan Okan, E. (2010).An exploratory study on the dimensions of employer brandıng. Temmuz, 34(9), 119-130.
Lee E.(1996). Theory of migration. Demography, 3(1):47-57.
Lee, E. Moon, M.(2013). Korean nursing studentʼs intention to migrate abroad. Nurse Education Today,33: 1517-1522.
Lloyd, S. (2002). Branding from the inside out. Business Review Weekly,24(10): 64–66.
Mandhanya, Y., and Shah, M. (2010). Employer Branding: A Tool for Talent Management. Global Management Review, 4(2), 43–48.
Mendola, M.(2008).Migration and technological change in rural households: Complements or substitutes. Journal of Development Economics,85(1-2): 150-175.
Nguyen, L., Ropers, S., Nderitu, E., Zuyderduin, A., Luboga, S. and Hagopian, A.(2008). Intent to migrate among nursing students in Uganda: Measures of the brain drain in the next generation of health professionals. Human Resources for Health, 6(5): 1-11.
Panahi, G. (2012). Factors driving Iranian graduates to immigrate to other countries. Journal of American Science, 8(5):187- 193.
Shanghai Ranking Consultancy.(2017).Academic Ranking of World Universities, Available at: http://www.shanghairanking.com/ARWU2017.html
Stark, O.(2004).Rethinking the Brain Drain. World Development,32(1):15-22.
Stilwell, B., Diallo, K., Zurn, P., Vujicic, M., Adams, O., Dal Poz, M.(2004).Migration of Health-care Workers from Developing Countries: Strategic Approaches to its Management. Bulletin of the World Health Organization, 82(8): 595–600.
Tanwar, K., Prasad, A.(2016).The effect of employer brand dimensions on job Satisfaction: gender as a moderator. Management Decision, 54(4): 854–886.
Wetzels, M., Odekerken- Schroder, G. & Oppen, V. (2009). Using PLS path modeling for assessing hierarchical construct models: Guidelines and empirical illustration. MIS Quarterly, 33(1): 177- 195.
Yang , L. X.(2011). The study on Employer Brand strategy in Private Enterprise from the perspective of human Resource Management. Energy Procedia, 5: 2087-2091.