Document Type : Original Manuscript
Authors
1 Member of the Board of Directors of the Iranian Human Resources Management Association Human capital manager of Fanap Infrastructure Company (Pasargad Financial Group)
2 Director of Department of Business Management, University of Tehran
3 Member of the Board of Directors of the Iranian Human Resources Management Association; Human capital consultant of Fanap Infrastructure Company (Pasargad Financial Group)
Abstract
Keywords
شایستگی‌های پایداری دیجیتالی رهبران کسب و کار برای پیاده‌سازی نسل چهارم صنعت
|
محمد کارگر شورکی* [1] * سید حامد وارث ** عباس غفاری [2]***
|
تاریخ دریافت: 22/07/1401 تاریخ پذیرش: 25/09/1401
|
چکیده
حوزه‌های تحول دیجیتال و پایداری دو چالش بنیادین در کسب و کارهای ملی و بین‌اللملی قرن 21 می‌باشند. با توجه به اینکه این دو موضوع مهم در بین کسب و کارهای کشور، نوپا و جدید هستند؛ لذا کسب و کارها نیازمند داشتن مشاور و اپراتورهای تخصصی در این دو حوزه می‌باشند. برای اینکه سازمان‌های مشاوره و استقرار دهنده این حوزه بتوانند در پیاده کردن هوشمندسازی صنایع اثربخشی لازم را داشته باشند؛ نیاز دارند ابتدا سطح شایستگی (بینش، دانش و مهارت) رهبری مدیران خود را در دو حوزه پایداری و تحول دیجیتال مورد سنجش قرار داده و ارتباط آن با اثربخشی در مشتریان را بررسی نمایند. هدف این پژوهش سنجش شایستگی پایداری دیجیتال مدیران و تاثیر آن بر نتایج پایداری کسب وکارها در راستای تحول و هوشمند سازی در پیاده سازی نسل چهارم صنعت در شرکت فناپ زیرساخت است. در این پژوهش از روش تحقیق معادلات ساختاری (PLS) استفاده شده است. مدل انتخاب شده در پژوهش شامل 3 بعد توانمندساز شایستگی‌های فکری، مدیریتی و هیجانی بوده و در بخش نتایج پایدار هم شامل پایداری اقتصادی، محیط‌زیستی، اجتماعی و کارکنان میباشد. نتایج کسب شده نشان میدهد که هر یک از ابعاد شایستگی با ابعاد نتایج پایداری رابطه معنی دار دارد.
واژه‌های کلیدی: شایستگی‌های رهبری دیجیتال، شایستگی‌های رهبری پایداری، پایداری دیجیتال،
مقدمه
سازمانها متناسب با چالش‌های جدید، مسیر تغییر را برای خود انتخاب می‌کند و سبک رهبری کسب و کارهای خود را متناسب با این تغییرات توسعه می‌دهند (کویوتکوسکا[i] و همکاران، 2022)؛ در مسیر این تغییر، کسب و کارهای امروزی تحت تاثیر دو چالش بنیادین قرار گرفته‌اند که عبارتند از: (1) تحول دیجیتال و ایجاد فرصت‌های فن‌آورانه مبتنی بر نسل چهارم صنعت(I4.0)، 2) پایداری و توسعه پایدار (جرگنسن و پدرسون[ii]،5:2018).
با توجه به دیجیتالی شدن روزافزون، رهبری دیجیتال عامل مهمی در مدیریت این چالش بوده و به یک مفهوم کلیدی برای اینکه مدیران به چه نوع شایستگی‌ها و مهارت‌هایی برای تحول دیجیتال نیاز دارند، تبدیل شده است (زیک[iii] و همکاران، 2019). بنابراین تحول دیجیتال و نسل چهارم صنعت (I4.0) یک چالش اساسی برای کسب و کارها بوده و برای رقابتی ماندن لازم است که شایستگی‌های رهبری خود را توسعه دهند ( ایمران[iv] و همکاران، ؛2020 ؛ شویاکوا[v] و همکاران، 2021 ؛سرزنار و ندلکو[vi]، 2020). انقلاب صنعتی چهارم لازم کرده است تا در حوزه مدیریت سازمان‌های تجاری، نیاز روزافزونی به نوع جدیدی از رهبران با دانش، مهارت‌ها و شایستگی‌های بین‌رشته‌ای بوجود آید که به آنها امکان رهبری تیم‌های شبکه‌ای را میدهد. افزایش دیجیتالی شدن در تمامی بخش‌های اقتصادی مستلزم ایجاد مفاهیم جدید رهبری در محیط دیجیتال و نیز اولویت‌بندی روش‌های جدید برای ایجاد رهبران آینده است (تملکوا[vii]، 2018). لذا تحول دیجیتال بر رفتارها و مدیریت آینده رهبری تاثیرگذار بوده و یافته‌ها نشان میدهد که تحول دیجیتال یک فرآیند مخرب است که بر کل سازمان تأثیر می‌گذارد و به اشکال جدیدی از کار منجر میشود. این امر مستلزم رهبری تحول‌گرا و سبک رهبری انسان‌محور است (هندریکس و استوفرز[viii]، 2022). از طرفی رهبران نوین باید به طور استراتژیک کسب و کار خود را فراتر از حداکثر کردن سود یا عملکرد اقتصادی هدایت کنند و دیدگاه و استراتژی خود را به سمت حفاظت از محیط‌زیست و مسئولیت اجتماعی ارتقاء دهند (سوریان کی تکاو[ix] و همکاران، 2022).
نسل چهارم صنعت (I4.0) اصطلاحی است که نشان دهنده تحول اساسی در صنایع است که از ادغام فناوریهای نوظهور دیجیتال حاصل شده است. این نشان میدهد که ما شاهد یک تحول دیجیتالی در انقلاب صنعتی هستیم. هدف I4.0 فعال و اصلاح کردن کارخانه‌های هوشمند برای ارائه محصولاتی با کمک فرآیندهای سبزتر با هدف پایداری محیط‌زیستی و کارآمدتر با هدف پایداری اقتصادی و اجتماعی (توسعه پایدار) است. با این حال، برای انجام این امر، تولیدکنندگان باید بر موانع متعددی مانند فقدان استعداد و شایستگی‌های رهبری واجد شرایط برای توسعه و مدیریت سیستم‌های مختلف مبتنی بر فناوری پیشرفته غلبه کنند (هرماندز د منندز [x] و همکاران، 2020). لذا برای استفاده حداکثری در بکارگیری فناوریهای نسل چهارم صنعت، سازمانها نیازمند سرمایه‌گذاری و توسعه قابلیت‌های مختلفی از جمله رهبری می‌باشند(اوبرر و ارکولار[xi]، 2018). مجموعه‌ای از شایستگی‌ها در پروفایل‌های حرفه‌ای مدرن چه باید باشد؟ (هرماندز د منندز و همکاران، 2020). با توجه به اینکه رهبران نیروی محرکه تغییر می‌باشند، لازم است شایستگی‌های آنان شناخته شده و برای ساختن اکوسیستم I4.0 توسعه داده شوند (کویوتکوسکا و همکاران، 2022)؛ از طرفی با چالش‌های اجتماعی و محیط‌زیستی پیش‌روی همه سازمانها، نیاز به مدل‌ها، روشها و شایستگی‌های جدید رهبری برای اجرای تغییرات سازمانی با هدف توسعه پایدار احساس میشود. برای این منظور، ما رویکردهای فعلی رهبری برای پایداری را از نظر چارچوب‌های مفهومی و تحقیقات موجود بررسی قرار داده، که همگی از رویکرد متوازن ذی‌نفعان به رهبری برای رسیدگی به مسائل اجتماعی و محیط‌زیستی مرتبط با پایداری و توسعه پایدار را حمایت می‌کنند (فری و اگل [xii] ، 2021). همچنین پژوهش‌ها نشان میدهد که شایستگی‌های اصلی رهبری پایدار به طور قابل توجهی بر مزیت رقابتی در صنایع مختلف به خصوص صنعت فناوری اطلاعات تأثیر می‌گذارد (نیشا[xiii] و همکاران،2022). در ادامه به بررسی هر یک از دو چالش بنیادین پرداخته شده است:
چالش اول در کسب و کارها؛ متاثر از تحولات ناشی از دیجیتالی شدن و ایجاد فرصت‌های نوآورانه ناشی از آن میباشد. طی دهه گذشته، بکارگیری از فناوریهای دیجیتال و دیجیتالی شدن بر تمامی ابعاد سازمانی بسیار تاثیرگذار بوده است (آگارد[xiv] 5:2019). فناوریهای تحول دیجیتال با ساختارشکنی، تاثیر عمیقی بر کسب و کارها، در تمامی صنایع داشته‌اند. فناوریهای تحول دیجیتال منجر به نوآوری خاص برافکن[xv] در مدلهای کسب و کار شدهاند (گوپتا[xvi]،1:2018؛ جانسون[xvii]،95:2018). اما نکته مهم این است که، چالش اصلی در این بخش تکنولوژی‌های دیجیتال نبوده بلکه از بینش حوزه انسانی همانند موضوعاتی همچون فرهنگ دیجیتال و شایستگی‌های رهبری دیجیتال می‌باشند (کویوتکوسکا و همکاران، 2022). بنابراین در تحول دیجیتال تاکید بر فرایند تغییر است و رهبران، پیشگامان اجرای این تغییرات در سازمانها هستند ( ایمران و همکاران، 2020). تحقیقات نشان میدهد که کشورهای G20 دارای قابلیت رهبری دیجیتال برای آمادگی دیجیتالی، نوآوری و رقابت در I4.0 بوده و در دیجیتالی شدن جهانی پیشرو می‌باشند (کاهیادی[xviii] و همکاران، 2021). این مهم در کشورمان، حتی با فراگیر شدن کرونا و اقدامات مرتبط با بکارگیری فناوریهای دیجیتال، کمتر مورد توجه و استفاده قرار گرفته است؛ حتی در ارتباط با بهره‌برداری از فناوری دیجیتال در ارائه خدمات دیجیتالی و غیر حضوری نیز سازمان‌های کشور پیشرفت قابل قبولی نداشته‌اند. اما با توجه به سرعت تحولات مبتنی بر دیجیتالی شدن و به خصوص متاثر شدن از شرایط جدید پاندمی کرونا، امروزه بسیاری از کسب و کارهای کشور درصدد نوآوری و اصلاح مدل کسب و کارشان با تاکید بر فناوریهای دیجیتال، در راستای کسب مزیت رقابتی می‌باشند (شهابی، آذر، فائزی و فلاح شمس،1400؛ بردبار، عبدالوند، عنبر طهرانی و رجائی هرندی،1398؛ سلطانی و طهماسبی آقبلاغی، 1399).
چالش دوم در کسب و کارها؛ موضوع پایداری بوده و رهبری پایدار موفقیت آینده را تضمین می‌کند. این امر از طریق انتقال مؤثر دانش، مهارت و شایستگی‌های رهبری پایدار از رهبران امروز به رهبران فردا محقق خواهد شد (بولمر[xix] و همکاران، 2021). رهبری پایداری به عنوان یک حوزه چند رشته‌ای نوظهور در ادبیات اخیر محبوبیت زیادی به دست آورده است. محققان در سراسر جهان خواستار مطالعات پایداری بیشتر به عنوان یک دستور کار مهم رهبری هستند (سوریان کی تکاو و همکاران، 2022)؛ که در این راستا لازم است کسب و کارها پاسخ‌گویی مناسب و شفافی به ذی‌نفعان خود در رابطه با مسائل اجتماعی و محیط‌زیستی در کنار موضوعات اقتصادی را داشته باشند (گیسدورفر، ولادیمیروا و ایوانز[xx]، 2018؛ الوچنا و روک[xxi]،2018؛ رضایی و میر یزدی، 116:1400). پایداری برای کسب و کارها موضوعی بوده که به طور فزاینده‌ای برای دانشگاهیان و متخصصان محبوب شده است (کاهیادی[xxii] و همکاران، 2022). به همین دلیل قرار گرفتن حوزه پایداری در مدلهای کسب و کار به طور فزاینده‌ای مورد توجه قرار گرفته‌اند، چرا که آنها در تحقق استراتژی پایداری و اصول توسعه پایدار موثر باشند (سزرومک[xxiii]،2021). حتی بسیاری از بورس‌های بین المللی و ملی در برخی کشورها، با تصویب قوانین و مقررات مرتبط با حوزه پایداری، ارائه گزارش‌دهی عملکرد از وضعیت پایداری کسب وکارها را الزام کرده‌اند (رضایی و میر یزدی، 196:1400). چالش اصلی در این بخش ایجاد توازن بین تمامی ذی‌نفعان در حوزه‌های اقتصادی، اجتماعی، محیط‌زیستی ، مشتریان به کمک شایستگی‌های رفتاری رهبران پایداری میباشد (فری و اگل، 2021). اگرچه کشور ایران در حال توسعه بوده و یکی از عوامل مهم، تاثیر گذار و موتور محرک برای توسعه اقتصادی توجه و ایجاد پایداری در کسب و کارها میباشد (شیرمحمدی، وفایی، نمامیان و تابان،1399). اما متاسفانه تاکنون به این موضوع در کشور ایران بطور جدی مورد توجه قرار نگرفته است و تنها تعداد بسیار کمی از شرکتها به تهیه گزارش‌های مرتبط با پایداری اقدام نمودهاند (عبدی، کردستانی و رضازارده، 1398). ولی پایداری در سطح بین‌المللی به عنوان یک الزام اصلی برای کسب و کارهایی بوده که به دنبال سازگاری با محیط پیرامونی خود هستند و پاسخ دادن به چالش‌های اجتماعی، محیط‌زیستی و اقتصادی را به عنوان یک نگرانی و موضوع مهم استراتژیک آنها تبدیل شده است (گیسدورفر، ولادیمیروا و ایوانز، 2018؛ الوچنا و روک،2018؛ نصرت آبادی و همکاران،2019). این سازمانها، سازگاری محصولات و خدمات خود را با حفظ و نگهداشت از محیط‌زیست و جامعه را در راستای بدست آوردن مزیت رقابتی پایدار بکار می‌گیرند (ایکلنبوم و جونگ[xxiv]،2019). پژوهش‌ها نشان میدهد که حوزه پایداری در حال حاضر کانون توجه ادبیات دانشگاهیان، محققان و سیاست‌گذاران بوده و حمایت از مدلهای کسب و کار پایدار توسط حامیان آن بطور جدی دنبال میشود و به یک موضوع چالش برانگیز، برای مدیران سازمانی تبدیل شده است (برگمن و یوتیکال[xxv]،2021). به همین دلیل، مدیران غالباً در دستیابی همزمان به پایداری و ایجاد توازن، با تناقض مواجه می‌باشند (جرگنسن و پدرسون،5:2018؛ برنر[xxvi]،2018، کلینتون و وهیسنانت[xxvii]،2019).
اما چرا موضوع پایداری و تحول دیجیتال در کنار هم مورد توجه و تاکید قرار گرفته‌اند؟ چون یکی از عوامل موثر در دستیابی به توسعه پایدار، بهره‌برداری از ظرفیت فناوریهای تحول دیجیتال میباشد (الوچنا و روک،2018). از این رو، ضرورت دارد در راستای تحولات پایداری دیجیتال سازمانها، نحوه ارتباطات متقابل و همسویی بین اقدامات دیجیتالی شدن و اقدامات پایداری نیز مورد بررسی قرار گیرند (پاریدا، سجودین و ریمن[xxviii]، 2019؛ لاکشمی و کندی[xxix]، 2018؛ الوچنا و روک،2018؛ ایکلنبوم و جونگ، 2019). به همین دلیل لازم است شرکتها بررسی نمایند که با چه نوع شایستگی‌ها و توانمندی‌ها و چگونه می‌توانند مدلهای کسب و کارشان را به نحوی بازنگری نموده که هم عوامل اجتماعی و محیط‌زیستی را همراه با عوامل اقتصادی در نظر گرفته و هم قابلیت‌های لازم در مواجه با تحولات دیجیتال را داشته باشند (برنر، 2018؛ للوکس و کایج[xxx]، 2019).
شایستگی‌های رهبری در هر سازمانی از اهمیت حیاتی برخوردار است، زیرا تا حد زیادی موفقیت آن را تعیین می‌کند (کویوتکوسکا[xxxi] و همکاران، 2021). این شایستگی‌ها برای اجرای تغییرات سازمانی در تحقق توسعه پایدار و ایجاد توازن بین پایداری اقتصادی، اجتماعی و محیط‌زیستی بسیار اهمیت دارد (فری و اگل، 2021)، به همین دلیل نیاز به شایستگی‌های رهبری، به خصوص در عصر تحول دیجیتال و پیاده‌سازی نسل چهارم صنعت (I4.0) کاملا مشهود است (کویوتکوسکا و همکاران، 2021).
شرکت فناپ زیرساخت با ماموریت جدید خود در حوزه هوشمندسازی به کمک استقرار نسل چهارم صنعت و چشم انداز؛ اولین و بزرگترین اپراتور صنعت هوشمند کشور، تصمیم گرفت پس از تدوین سند استراتژیک خود به یکی از مهم‌ترین قابلیت‌های خود که شایستگی رهبران با رویکرد پایداری دیجیتال میباشد، توجه نموده و ضمن شناخت شایستگی‌های رهبری مورد نیاز خود با الگوبرداری از منابع علمی معتبر جهانی، برای استقرار نسل چهارم صنعت (I4.0) در سایر صنایع، به کمک سنجش سطح بلوغ رهبری مدیران، اقدام به بهبود و ارتقای این شایستگی‌ها نماید.در این پژوهش به بررسی و تاثیر سطح شایستگی‌های رهبری پایدار مدیران در عصر دیجیتال شامل شایستگی‌های مدیریتی، فکری، هیجانی - اجتماعی (کویوتکوساکو و همکاران، 2021)؛ با هدف پایداری کسب و کارها شامل مفهوم سه گانه «مردم، سیاره و سود» پرداخته شده که همسویی مناسب بین سه بعد پایداری شامل؛ عملکرد محیطی[xxxii] (EP)، عملکرد اجتماعی[xxxiii] (SP) و عملکرد مالی[xxxiv] (FP) لازم میباشد(آلتنایان[xxxv] و همکاران، 2022). چرا که بررسی‌ها نشان می‌دهدکه رهبری پایدار بر پایداری کسب و کارها و ایجاد مزیت رقابتی پایدار تاثیر گذار بوده (ژاو[xxxvi] و همکاران، 2022)؛ و همچنین عملکرد مدیران مبتنی بر شایستگی‌های رهبری پایدار در عصر دیجیتال بر بعد پایداری کارکنان، یا دلبستگی پایدار کارکنان برای دستیابی به پایداری کسب و کارها را مورد سنجش قرار میدهد (کویوتکوساکو و همکاران، 2021). از یک طرف رهبری دیجیتال، مهارت‌های خلاقانه و عملکرد پایدار کارکنان را افزایش میدهد (سارفراز[xxxvii] و همکاران، 2022)؛ و از طرفی دیگر رهبری پایدار، کارکنان را حمایت کرده و هنگامی که همکاران احساس می‌کنند توسط رهبران خود حمایت میشوند، انگیزه بیشتری برای انجام ابتکارات محیط‌زیستی برای کمک به شرکت در دستیابی به اهداف پایداری خود و ایجاد مزیت رقابتی طولانی مدت خواهند داشت. لذا کارکنان پایداری را به عنوان یک هدف سازمانی پذیرفته و اعضای سطوح مختلف سازمان می‌توانند در جهت‌گیری‌های مختلف به حفاظت از محیط زیست کمک کنند مدیریت پایداری شرکتی یک استراتژی بلندمدت مسئولیت‌پذیری در حوزه‌های محیط‌زیستی و اجتماعی است که مستلزم انجام آن در تمام سطوح سازمان است؛ بنابراین، شرکتها باید اطمینان حاصل کنند که کارکنانشان تعهد شرکت در بهبود دستاوردهای محیط‌زیستی و اجتماعی را درک و اجرا می‌کنند (تیان و سو[xxxviii]، 2021). همچنین ابتکارات مدیریت منابع انسانی پایدار به عنوان اتخاذ استراتژی‌ها و فرایندهای مدیریت منابع انسانی تعریف میشوند که دستیابی به اهداف بلندمدت اقتصادی، اجتماعی و محیط‌زیستی را ممکن می‌سازد (گوم[xxxix] و همکاران، 2021). به همین دلیل رهبری نقش مهمی در حوزه مدیریت منابع انسانی پایدار و تحقق پایداری کسب و کار را دارد (یانگ و لو[xl]، 2020). رهبری دیجیتال نیز نشان دهنده یک تغییر استراتژیک در طرز فکر و اقدامات کارکنان برای ایجاد تغییرات لازم است که آموزش، یادگیری و رهبری را بهبود می‌بخشد (کاراکوس[xli] و همکاران، 2021).
لذا هدف اصلی این پژوهش عبارتند از: سنجش سطح شایستگی رهبری پایداری دیجیتال مدیران شرکت فناپ زیرساخت و تاثیر اثربخشی این شایستگی‌ها در نتایج پایداری کسب و کارها در راستای ماموریت پیشران تحول و هوشمندسازی صنایع مبتنی بر I4.0 میباشد.
مبانی نظری پژوهش
بر اساس واژگان کلیدی مورد نظر این پژوهش تحقیقاتی شامل در دو حوزه شایستگی رهبری پایدار و شایستگی رهبری دیجیتال، جداگانه شده است؛ که در ادامه به آنها اشاره میشود:
شایستگی رهبری دیجیتال: شایستگی‌های رهبری شامل دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و ویژگی‌هایی است که رهبران باید برای انجام وظایف خود به نحو احسن از آن برخوردار باشند. اما شایستگی رهبری دیجیتال؛ شامل شایستگیهایی است که برای هدایت موفقیت آمیز تحول دیجیتال در سازمان خود بازآفرینی کنند. رهبران در سراسر سازمان باید دید روشنی در مورد امکاناتی که فناوریهای دیجیتال ارائه می‌دهند و نحوه اجرای آنها داشته باشند. همراه با این درک، رهبران باید توانایی‌های خود را برای آزمایش چیزهای جدید توسعه دهند و سریع تشخیص دهند که آیا برای آنها مفید است یا خیر( ایمران و همکاران، 2020). این شایستگی‌ها می‌تواند ابعاد مختلفی در دو وجه سخت و نرم داشته باشند (کویوتکوساک و همکاران، 2022). عناصر اصلی شایستگی دیجیتال از نظر دانش، مهارت‌ها و نگرش‌های مورد نیاز برای دیجیتالی شدند می‌تواند در 5 حوزه شایستگی منعکس نمود: (1) سواد فناوری اطلاعات، (2) ارتباطات و همکاری در عصر دیجیتال، (3) ایجاد محتوای دیجیتال، (4) ایمنی در عصر دیجیتال و (5) حل مشکل در عصر دیجیتال میباشد (ساپورا[xlii] و همکاران، 2020). با توجه به اینکه همه ساختارهای قبلی بدون در نظر گرفتن تحولات عصر دیجیتال امروزی طراحی شدهاند، لذا مناسب عصر صنعت بودند به همین دلیل باید برای عصر دیجیتال اصلاح شوند و به مدلهای مختلف رهبری تبدیل گردند. رهبری دیجیتال به عنوان یکی از انواع رهبری، در عصر دیجیتال ظاهر میشود. رهبری دیجیتال را به عنوان "انجام کارهای درست برای موفقیت استراتژیک شرکت در عصر دیجیتال در اکوسیستم تجاری آن" تعریف کنید. رهبری دیجیتال به معنای تفکر متفاوت در مورد استراتژی کسب و کار، مدلهای کسب و کار، عملکرد فناوری اطلاعات، پلتفرم‌های سازمانی، طرز فکر، مجموعه مهارت‌ها و فضای کار در عصر دیجیتال است (باگلاما[xliii] و همکاران، 2022).
در سطح ملی تعداد محدودی پژوهش در حوزه شایستگی رهبری دیجیتال انجام شده است که به برخی از مهم‌ترین آنها پرداخته شده است. مقاله رهبری دیجیتال که توسط رحمتی کرهرودی و همکاران (1397 و 1399) منتشر شده است به شایستگی‌های مورد نیاز رهبران دیجیتال اشاره کرده است. شایستگی در این پژوهش به چهار گروه شامل شایستگی‌های سخت (پویشگری، برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، آمادگی برای تحقق چشم انداز و اجرای استراتژی)، نرم (ارتباطات اثربخش و کار تیمی) ، کانونی (خودآگاهی و خود تحلیلی، استعداد مداری و مشتری محوری) و فناورانه (شناخت و درک ابزارهای دیجیتال) تقسیم‌بندی شده است. همچنین در تحقیق دیگری با موضوع رهبری تحول دیجیتال که توسط نوری و همکاران (1398) انجام شده است، به چهار بعد نقشه راه دیجیتال، حکمرانی دیجیتال، سازماندهی دیجیتال و منابع دیجیتال اشاره کرده که شامل شایستگی‌های رهبری دیجیتال نمی‌باشد.
در سطح بین المللی نیز تعدادی پژوهش در حوزه شایستگی رهبری دیجیتال انجام شده که به برخی از مهم‌ترین آنها پرداخته شده است. در مقاله شایستگی‌ها برای نسل چهارم صنعت (I4.0) که توسط هرماندز د منندز و همکاران (2020) منتشر شده است؛ شایستگی‌ها از چهار بعد شایستگی‌های فناورانه (مهارت‌های فنی، درک امنیت اطلاعات، مهارت کدینگ، مهارت‌های رسانه‌ای)، پرسنلی (انعطاف و انطباق پذیری، انگیزش و یادگیری، تحمل ابهام، ذهنیت پایداری)، شناختی (خلاقیت، مهارت کارآفرینی، حل مساله، مهارت‌های تحلیلی، تصمیم‌گیری، حل تعارض، مهارت تحقیق، اثربخشی و نتیجه محوری) و اجتماعی (مهارت‌های بین فرهنگی، مهارت‌های ارتباطی و شبکه‌ای، کار تیمی، انتقال دانش و رهبری) تشکیل شدهاند. همچنین در تحقیق دیگری که توسط ایمران و همکاران (2020) انجام شده مدل شایستگی رهبری دیجیتال را در پنج بعد شامل؛ چشم انداز دیجیتال، یادگیری سریع از شکست، محیط دیجیتال، مدیریت تیم‌های متنوع و دانش دیجیتال) میباشد.
شایستگی رهبری پایدار: شایستگی به طور کلی عبارت است از «ترکیبی پیچیده از دانش، مهارت‌ها، درک، ارزش‌ها، نگرش‌ها و خواسته‌ها که منجر به کنش مؤثر و تجسم یافته انسانی در جهان، در یک حوزه خاص میشود» (کیلیون و همکاران، 2021). شایستگی‌های رفتاری رهبران پایدار، رهبری پایداری را به عنوان رهبرانی تعریف می‌کند که با ذی‌نفعان همکاری نموده تا نگرانی‌های اخلاقی، اجتماعی و محیط‌زیستی مصرف‌کننده را در استراتژی و عملیات اصلی خود ادغام کنند (فری و اگل ، 2021). رهبری پایدار فرآیندی از نفوذ است که جهت، همسویی و تعهد را ارائه میدهد و هدف آن رسیدگی به توسعه پایدار؛ محیط‌زیستی، اجتماعی و اقتصادی بلندمدت است. اصطلاحات مختلفی در ادبیات مانند «رهبری سبز»، «رهبری حساس به محیط‌زیست»، «رهبری پایدار» و «رهبری مسئولیت‌پذیر جهانی» به جای یکدیگر استفاده میشوند و مفهوم یکسانی از رهبری پایدار را بیان می‌کنند (سوریان کی تکاو و همکاران، 2022). بنابراین هدف رهبری پایدار ایجاد تعادل بین اهداف کوتاه مدت اقتصادی با اهداف بلندمدت توسعه پایدار با در نظر گرفتن منافع همه ذی‌نفعان شامل "مردم، سیاره و سود" بوده، به جای صرفاً سهامداران و تمرکز بر حوزه اقتصادی میباشد. تحقیقات موجود در مورد رهبری پایدار عمدتاً بر نقش شایستگی‌های فردی بدون در نظر گرفتن سایر عوامل سطوح متوسط و کلان که می‌تواند بر اجرای قانون پایدار تأثیر بگذارد، متمرکز شده است (جایاشری[xliv] و همکاران، 2022).
در سطح ملی؛ مقاله الگوی رهبری پایدار توسط حسن زاده پسیخانی و همکاران (1400) منتشر شده است که شایستگی‌های پایداری را به سه بعد کلی تقسیم کرده است. این شایستگی‌ها در بعد شایستگی بین فردی شامل؛ قابلیت سازگاری و تطابق؛ برنامه‌ریزی؛ حل مساله و تصمیم‌گیری؛ تفکر انتقادی و تحلیلی؛ توسعه پایدار؛ ابتکار در بحران؛ در بعد شایستگی انگیزشی شامل؛ تیم‌گرایی، توانمندسازی، سرمایه اجتماعی و در بعد ارزیابی و کنترل شامل؛ ایمنی و سلامت، اطلاعات و فناوری، مصرف کنندگان و مشتریان، سیستم بازخور اطلاعات، کمیت و کیفیت تولید و بهبود مستمر طبقه‌بندی شده است. همچنین در پژوهشی دیگر با موضوع شایستگی‌های رهبری اخلاقی پایدار و پیامدهای توسعه پایدار که توسط محمدی و همکاران (1398) منتشر شده است و شایستگی رهبران را در سه بعد کلی دانش، مهارت و نگرش در نظر گرفته شده است که عبارت‌های کلی بوده و بر اساس تعریف شایستگی می‌باشند.
در سطح بین‌المللی نیز تعدادی پژوهش در حوزه شایستگی رهبری پایداری انجام شده که به برخی از مهم‌ترین آنها اشاره شده است. در مقاله رهبری پایدار توسط کویوتکوساک و همکاران (2022) شایستگی‌های رهبری پایدار شامل پنج بعد: شایستگی استراتژیک، بین فردی، تفکر سیستمی، اخلاقی و پیش‌بینی میباشد. همچنین در پژوهشی دیگر که توسط جایاشری و همکاران (2022) انجام شده است شایستگی‌های رهبری پایدار را در سطح کلان (حکمرانی)، میانی (سازمانی) و پایین (فردی و تیمی) مورد بررسی قرار داده است.
تئوری اصلی به کار گرفته شده است در این پژوهش؛ تئوری رهبری بوده که شامل سه سطح فردی، گروهی و سازمانی با تاکید بر رهبری رفتاری (اوبرر و ارکولار، 2018؛ هندریکس و استوفرز، 2022؛ جایاشری و همکاران ،2022) بوده که با دو تئوری دیگری شامل توسعه پایدار (کیلیون[xlv] و همکاران، 2021) و تئوری ذی‌نفعان (جایاشری و همکاران ،2022) بصورت ترکیبی میباشد.
فرضیههای این پژوهش شامل موارد زیر میباشد:
چارچوب مفهومی پژوهش
رهبری و مدیریت منابع انسانی برای شرکت‌هایی که از فناوری دیجیتال استفاده می‌کنند، به دلیل دگرگونی سرمایه‌های انسانی به دلیل توسعه فناوریهای دیجیتال، امری حیاتی است. رهبران کسب و کار و مدیران منابع انسانی عوامل و ماموران تغییر دیجیتال در دنیای کار هستند. این رهبران باید سبک‌های مؤثری را در رهبری خود اتخاذ کنند. آنها باید به کارکنان خود خدمت کنند، به دانش خود را اشتراک بگذارند و توانمندسازی را در اولویت قرار دهند. اعتبار، ارتباطات، هماهنگی و مشارکت کارکنان نشان دهنده موفقیت سبک‌های رهبری و شایستگی‌های آنان در عصر دیجیتال است (کاهیادی[xlvi] و همکاران، 2022).
لذا مدل کلان بکارگرفته شده در این پژوهش در شکل 1 نمایش داده شده است. این مدل در شرکت فناپ زیرساخت در حال استقرار میباشد و یکی از بخش‌های مهم آن بعد رهبری (پایدار/دیجیتال) میباشد که در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته است.
شکل1) مدل تعالی منابع انسانی (پایدار/دیجیتال) (کارگر شورکی، 1401)
برای تحقق هدف پژوهش، با توجه به مبانی نظری از الگوی ارائه شده در شکل 2 استفاده شده است.
شکل2) مدل کلی پژوهش
مطابق شکل 2 برای تحقق هدف تحقیق، با توجه به مبانی نظری از مدل آماری شکل 3 استفاده شده است. در این چارچوب اثربخشی رهبری (پایدار/دیجیتال) متغیر مستقل و پایداری اقتصادی، محیط‌زیستی، اجتماعی و کارکنان به عنوان متغیرهای وابسته در نظر گرفته شدهاند.
شکل3) مدل آماری پژوهش
روش تحقیق
جامعه، نمونه و شیوه جمع‌آوری دادهها
پژوهش انجام شده از بعد هدف توصیفی، ازبعد مخاطب کاربردی واز بعد زمانی مقطعی بارویکردی کمی (پیمایشی)است. هدف اصلی پژوهش ارائه مدلی جهت بررسی ارتباط میان اثربخشی رهبری و پایداری اقتصادی، محیط‌زیستی، اجتماعی و کارکنان سازمانها میباشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 96 تن از کارشناسان، روسا، مدیران و معاونین سازمان فناپ زیرساخت میباشد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه‌گیری هدفمند- همگن بود. با کنار گذاشتن پرسشنامه‌های مخدوش،داده های تعداد 84 پرسشنامه تحلیل شد.
جهت جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز این پژوهش از ابزار پرسشنامه استفاده شده است که جزییات آن در جدول (1) آورده شده است.
جدول1. منابع و ابعاد پرسشنامه های پژوهش
|
متغیر |
|
تعداد |
آلفای کرونباخ |
پایایی ترکیبی |
منبع |
|
شایستگی‌های رهبری |
شایستگی فکری |
11 |
711/0 |
748/0 |
(کویوتکوساکو و همکاران، 2021) |
|
شایستگی مدیریتی |
11 |
742/0 |
755/0 |
||
|
شایستگی هیجانی |
11 |
709/0 |
729/0 |
||
|
پایداری اقتصادی |
4 |
743/0 |
838/0 |
(کویوتکوساکو و همکاران، 2021) (آلتنایان و همکاران، 2022) |
|
|
پایداری محیط‌زیستی |
3 |
767/0 |
816/0 |
(کویوتکوساکو و همکاران، 2021)(آلتنایان و همکاران، 2022) |
|
|
پایداری اجتماعی |
3 |
749/0 |
850/0 |
(کویوتکوساکو و همکاران، 2021)(آلتنایان و همکاران، 2022) |
|
|
پایداری کارکنان |
7 |
787/0 |
839/0 |
(کویوتکوساکو و همکاران، 2021) (آنیتا،2014) |
|
پرسشنامهها از منابع معتبر جهانی تهیه شده است و علاوه بر تایید از سوی اساتید که به پژوهشهای مرتبط پرداختهاند، برای ارزیابی پایایی پرسشنامه و اطمینان از هماهنگی درونی ابزار اندازهگیری تحقیق نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده، که مقادیر آن در جدول شماره 1 آمده است. برای اندازهگیری هر یک از سؤالها نیز از طیف لیکرت 5 گزینه ای استفاده شده است. دادهها نیز با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و Smart PLS 2 تجزیه و تحلیل شدند و از مدلسازی معادله‌های ساختاری استفاده شد. با توجه به حداقل مقدار قابل قبول برای آلفای کرونباخ (0.7( (هیر[xlvii] و همکاران؛ 2017( نتایج بدست آمده، از پایایی لازم برخوردار است.
یافتههای پژوهش
(یافته های توصیفی)
در این پژوهش برای توصیف ویژگیهای پاسخ‌دهندگان از آمار توصیفی (آزمون فراوانی) استفاده شده؛ که نتایج آن در جدول 2 ارائه شده است.
جدول2.آمار توصیفی پاسخ‌دهندگان
|
سطح تحصیلات |
دکتری |
فوق لیسانس |
لیسانس |
|
|
|
|
|
5 |
42 |
37 |
|
|
|
|
|
|
نوع تحصیلات |
مهندسی |
مدیریت |
علوم پایه |
سایر |
|
|
|
|
48 |
26 |
5 |
5 |
|
|
|
|
|
سوابق کاری |
کمتر از 5 سال |
5 الی 10 |
10 الی 20 |
بیش از 20 سال |
|
|
|
|
25 |
26 |
26 |
7 |
|
|
|
|
|
تخصص |
پروژه‌ها |
طراحی مهندسی |
کسب و کار هوشمند |
توسعه بازار |
برنامه ریزی |
مالی و سرمایه انسانی |
بازرگانی و برندینگ |
|
26 |
5 |
17 |
9 |
8 |
14 |
5 |
برازش مدل اندازهگیری
در این تحقیق برای بررسی برازش مدل و تحلیل دادهها از روش مدلسازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی استفاده گردیده است. به همین دلیل، برازش مدل تحقیق با استفاده از معیارهای پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی شد. برای بررسی میزان پایایی از دو معیار معتبر آلفای کرونباخ (در جدول1 آورده شده است) و پایایی ترکیبی استفاده شد. باید خاطر نشان کرد که مقدار این دو معیار انتخابی میبایست بزرگتر یا مساوی با 7/0 باشد، تا پایایی در مورد آن مدل اندازهگیری قابل قبول باشد. همچنین، روایی پرسشنامه نیز توسط دو معیار روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید. برای ارزیابی روایی همگرا از معیار میانگین واریانس استخراج شده استفاده شد که مقدار قابل قبول برای آن میبایست بزرگتر یا مساوی 5/0 باشد (هولند[xlviii]، 1999). نتایج این معیارها مطابق جدول (3) میباشد.
جدول3، بار عاملی، آماره تی، پایایی ترکیبی و میانگین واریانس استخراج شده سازه‌های پژوهش
|
سازه |
سوالات |
بار عاملی |
آماره تی |
CR |
AVE |
|
اثربخشی شایستگی‌های رهبری (ادراکی، مدیریتی، هیجانی) |
Q1 |
656/0 |
179/34 |
910/0 |
695/0 |
|
Q2 |
719/0 |
632/86 |
|||
|
Q3 |
752/0 |
628/43 |
|||
|
Q4 |
621/0 |
188/28 |
|||
|
Q5 |
670/0 |
549/17 |
|||
|
Q6 |
741/0 |
417/34 |
|||
|
Q7 |
840/0 |
513/70 |
|||
|
Q8 |
726/0 |
999/59 |
|||
|
Q9 |
785/0 |
195/14 |
|||
|
Q10 |
842/0 |
481/85 |
|||
|
Q11 |
692/0 |
642/37 |
|||
|
Q12 |
668/0 |
803/45 |
|||
|
Q13 |
798/0 |
276/72 |
|||
|
Q14 |
838/0 |
861/3 |
|||
|
Q15 |
712/0 |
586/39 |
|||
|
Q16 |
706/0 |
665/25 |
|||
|
Q17 |
732/0 |
836/50 |
|||
|
Q18 |
784/0 |
650/36 |
|||
|
Q19 |
676/0 |
209/24 |
|||
|
Q20 |
767/0 |
715/58 |
|||
|
Q21 |
828/0 |
940/90 |
|||
|
Q22 |
651/0 |
666/26 |
|||
|
Q23 |
803/0 |
668/43 |
|||
|
Q24 |
639/0 |
400/25 |
|||
|
Q25 |
739/0 |
437/54 |
|||
|
Q26 |
792/0 |
916/59 |
|||
|
Q27 |
718/0 |
516/43 |
|||
|
Q28 |
747/0 |
331/43 |
|||
|
Q29 |
879/0 |
057/15 |
|||
|
Q30 |
847/0 |
755/53 |
|||
|
Q31 |
711/0 |
255/31 |
|||
|
Q32 |
815/0 |
197/68 |
|||
|
Q33 |
752/0 |
934/42 |
|||
|
پایداری اقتصادی |
Q34 |
672/0 |
720/35 |
838/0 |
565/0 |
|
Q35 |
741/0 |
479/40 |
|||
|
Q36 |
756/0 |
302/66 |
|||
|
Q37 |
835/0 |
147/65 |
|||
|
پایداری محیط‌زیستی |
Q38 |
641/0 |
759/14 |
816/0 |
599/0 |
|
Q39 |
785/0 |
487/22 |
|||
|
Q40 |
877/0 |
486/54 |
|||
|
پایداری اجتماعی |
Q41 |
901/0 |
851/31 |
850/0 |
655/0 |
|
Q42 |
763/0 |
910/15 |
|||
|
Q43 |
741/0 |
113/17 |
|||
|
پایداری کارکنان |
Q44 |
887/0 |
440/7 |
839/0 |
531/0 |
|
Q45 |
615/0 |
662/14 |
|||
|
Q46 |
893/0 |
756/10 |
|||
|
Q47 |
840/0 |
841/9 |
|||
|
Q48 |
741/0 |
339/24 |
|||
|
Q49 |
783/0 |
462/32 |
|||
|
Q50 |
741/0 |
967/24 |
همان‌طور که از جدول (3) مشخص است، تمامی مقادیر پایایی ترکیبی سازه‌های پژوهش از 7/0 بیشتر بوده، همچنین مقدار AVE نیز برای سازه‌ها بزرگتر از 5/0 بدست آمده، و این مطلب تایید می‌کند که پایایی و روایی همگرای مدل پژوهش در حد قابل قبول میباشد. علاوه بر پایایی و روایی همگرا، برای بررسی روایی واگرا، میبایست میزان تفاوت بین شاخصهای یک متغیر با شاخصهای دیگر در مدل پژوهش مقایسه شود. این کار از طریق مقایسه جذر AVE هر متغیر با مقادیر ضرایب همبستگی بین متغیرهای مرتبه اول، محاسبه میگردد. برای این کار یک ماتریس تشکیل داده شده که مقادیر قطر اصلی آن جذر ضرایب AVE هر متغیر و مقادیر پایین قطر اصلی ضرایب همبستگی بین هر متغیر با متغیرهای دیگر میباشد(هیر و همکاران، 2017). در جدول (4) این مقادیر نشان داده شده است.
جدول4. بررسی روایی واگرای پژوهش
|
سازه‌ها |
اثربخشی رهبری |
پایداری اقتصادی |
پایداری اجتماعی |
پایداری کارکنان |
پایداری محیط‌زیستی |
|
اثربخشی رهبری |
833/0 |
|
|
|
|
|
پایداری اقتصادی |
432/0 |
751/0 |
|
|
|
|
پایداری اجتماعی |
219/0 |
278/0 |
809/0 |
|
|
|
پایداری کارکنان |
370/0 |
390/0 |
393/0 |
728/0 |
|
|
پایداری محیط‌زیستی |
330/ |
282/0 |
465/0 |
507/0 |
773/0 |
برازش مدل ساختاری
اساسیترین شاخص برازش مدل ساختاری، ضرایب مسیر و معناداری آن میباشد. خروجیها و نتایج آزمون در قالب جدول (5) آورده شده است. لازم به ذکر است برای بررسی معنادار بودن روابط باید به مقادیر آمارهt توجه کرد و مقدار استاندارد بالای قدر مطلق 1.96 معنادار بودن رابطه را میرساند.
شکل4) مقادیر اعداد معناداری مدل پژوهش
ضریب مربوط به مسیر متغیرهای پژوهش همگی بیشتر از 1.96 بوده و در نتیجه فرضیههای پژوهش دارای سطح مناسبی از معناداری بوده و تایید میشوند. جدول (5) نتایج آزمون معناداری را نشان میدهد.
جدول5. سطح معناداری روابط بین متغیرها
|
متغیرها |
آماره t |
نتیجه |
|
اثربخشی رهبری ← پایداری اقتصادی |
371/16 |
تایید شد |
|
اثربخشی رهبری ← پایداری محیط‌زیستی |
180/8 |
تایید شد |
|
اثربخشی رهبری ← پایداری اجتماعی |
125/10 |
تایید شد |
|
اثربخشی رهبری ← پایداری کارکنان |
607/5 |
تایید شد |
در واقع، با توجه به نتایج بدست آمده می‌توان اینگونه نتیجهگیری کرد که رابطه بین اثربخشی رهبری با تمامی متغیرهای مدل بدلیل اینکه عدد معناداری بین آنها برزگتر از 1.96 است. معنادار میباشد.
ضریب تعیین(R2)، اندازه تأثیر(f2) و مقدار معیار سنجش(Q2) معیارهای دیگری هستند که برای متصل کردن بخش اندازهگیری و بخش ساختاری مدلسازی معادلات ساختاری به کار میروند.
جدول6. اثرات بر متغیر درونزا و مقادیر کیفیت مدل ساختاری
|
|
ضریب تعیین (R2) |
اندازه تأثیر (f2) |
مقدار معیار سنجش (I-SSE/SSO) |
|
پایداری اقتصادی |
761/0 |
_ |
565/0 |
|
پایداری محیط‌زیستی |
604/0 |
_ |
599/0 |
|
پایداری اجتماعی |
661/0 |
_ |
655/0 |
|
پایداری کارکنان |
419/0 |
_ |
431/0 |
|
اثربخشی رهبری ← پایداری اقتصادی |
_ |
591/0 |
_ |
|
اثربخشی رهبری ← پایداری محیط‌زیستی |
_ |
499/0 |
_ |
|
اثربخشی رهبری ← پایداری اجتماعی |
_ |
378/0 |
_ |
|
اثربخشی رهبری ← پایداری کارکنان |
_ |
521/0 |
_ |
سه مقدار 0.19 ، 0.33 و 0.67 برای ضریب تعیین (چین[xlix]، 1998) هستند. نتایج فوق نشان می دهد که شدت اثربخشی رهبری بر هریک از متغیرهای وابسته از سطح بالایی برخوردار بوده و مدل تحقیق در این شاخص مورد تایید قرار می گیرد. همچنین در تکمیل بخش قبل سه مقدار 0.02، 0.15 و 0.35 برای اندازه تأثیر و مقدار معیار سنجش، به عنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی معرفی شدهاند (هنسلر[l] وهمکاران؛ 2009). که مقادیر بدست آمده نشان از قابل قبول بودن شاخصهای اندازه تاثیر و مقدار معیار سنجش برای متغیرهای تحقیق می‌باشند و در نتیجه مدل ساختاری مورد تایید می باشد.
نکوئی برازش مدل کلی
علاوه بر معیارهای مذکور جهت سنجش مدل اندازهگیری و مدل ساختاری که در بالا به آنها اشاره شد از شاخص مهمی به اسم نیکویی برازش، معرفی شده توسط تننهاوس[li] و همکاران (2004) برای سنجش کلی مدل استفاده شده است. این معیار هر دو مدل اندازهگیری و ساختاری را مدنظر قرار میدهد. در واقع، توسط این معیار پژوهشگر می‌تواند پس از بررسی برازش بخش اندازهگیری و بخش ساختاری مدل کلی پژوهش خود، برازش بخش کلی را نیز کنترل نماید. فورنل و لارکر[lii] (1981) سه مقدار 0.01، 0.25 و 0.36 را به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای آن معرفی نمودهاند.
رابطه 1 ) = 0.614
با توجه به مقادیر معیار برای سنجش مدل کلی، عدد به دست آمده (610/0) نشان از برازش کلی قوی برای مدل پژوهش دارد.
آزمون فرضیههای تحقیق
پس از بررسی برازش مدلهای اندازهگیری، ساختاری و مدل کلی محقق اجازه مییابد که به بررسی و آزمودن فرضیههای پژوهش خود بپردازد.
نمودار5) تخمین استاندارد مدل پژوهش
با توجه به شکل بالا، اثرات متغیرهای رهبری اثربخش با استفاده از روش معادلات ساختاری در دو حالت اعداد معناداری برای بررسی فرضیهها و تخمین استاندارد برای بررسی شدت تأثیر متغیرها بر هم بررسی و نتایج در جدول 7 درج شده است.
جدول7. نتایج مدل ساختاری
|
مسیر ساختاری |
اعداد معناداری |
ضریب مسیر |
نتیجه |
|
|
|
اثرات مستقیم |
|||
|
اثربخشی رهبری ← پایداری اقتصادی |
371/16 |
872/0 |
تأیید |
|
|
اثربخشی رهبری ← پایداری محیط‌زیستی |
180/8 |
523/0 |
تأیید |
|
|
اثربخشی رهبری ← پایداری اجتماعی |
125/10 |
748/0 |
تأیید |
|
|
اثربخشی رهبری ← پایداری کارکنان |
607/5 |
344/0 |
تأیید |
|
نتایج آزمون فوق نشان میدهد که تمامی روابط مدل تحقیق مورد تایید قرار گرفته و از بین متغیرهای مدل، اثربخشی رهبری بیشترین تاثیر را بر پایداری اقتصادی داشته است.
نتیجهگیری و پیشنهادات
در این پژوهش که با هدف بررسی رابطه اثربخشی رهبری با پایداری اقتصادی، محیط‌زیستی، اجتماعی و کارکنان سازمانها انجام شده، ابتدا با مطالعه مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرضیات تحقیق تدوین شدند. جهت آزمون فرضیات از روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده گردیده است.
اگرچه تحقیقات مختلف نشان میدهد که رابطه مثبتی بین اثربخشی رهبری تحولی با پایداری سازمانی (اقتصادی، اجتماعی و محیط‌زیستی) وجود دارد (ناسیر[liii] و همکاران،2022؛ مارتنسون[liv] و همکاران، 2019؛ اوبرر و ارکولار[lv]، 2018؛ پنالوا[lvi]، 2021)؛ ولی در این تحقیق، بعد پایداری کارکنان نیز مورد بررسی قرار گرفته و نشان دهنده آن است که پایداری کارکنان نیز بسیار مهم است و می‌تواند در کنار ابعاد سه‌گانه و اصلی پایداری (اقتصادی، اجتماعی و محیط‌زیستی) در نظر گرفته شوند. این مهم به خصوص در شرکت‌هایی همچون فناپ زیرساخت که یک شرکت دانش بنیان در حوزه تحول دیجیتال میباشد و کارشناسان آن دارای تخصص و مهارت ویژه در حوزه فناوری اطلاعات بوده و به راحتی می‌توانند در سایر شرکت‌های پیشرو در داخل و به خصوص خارج کشور جذب و استخدام شوند، بسیار حائز اهمیت است. حتی این موضوع برای شرکت‌های کارفرمایی که در حال پیاده‌سازی نسل چهارم صنعت نیز می‌باشند و پرسنل کلیدی آنها نیز درگیر موضوعات نوین فناوری اطلاعات می‌باشند، می‌تواند صدق نماید.
مطالعات تایید کرده که بکارگیری فناوریهای نسل چهارم صنعت، نقش رهبری را در پایداری یک سازمان افزایش میدهد. رهبری یک سازمان باید فناوریهای I4.0 را برای دستیابی به پایداری مطلوب از طریق یکپارچه‌سازی عملکرد اتخاذ و ترویج کند (ناسیر و همکاران،2022). چالش بزرگ عصر هوشمندسازی آینده را می‌توان در صورتی برطرف کرد که شایستگی رهبری بهبود یابد و بهترین فناوری‌ها را برای عملیاتی‌سازی پایداری اتخاذ نمود (ناسیر و همکاران،2022؛ علی[lvii] و همکاران، 2021). به طور کلی، پایداری یک کسب و کار به بکارگیری فناوریهای هوشمند نسل چهارم صنعت متکی است و در این راستا رهبری تحولی نقش بسیار مهمی در تحقق آن دارد (ناسیر و همکاران،2022). نقش رهبری سازمان زمانی اهمیت و جایگاه واقعی خود را بدست می‌آورد که رهبران بتوانند تصمیمات درست و به موقع، به خصوص در شرایط پرتلاطم را بگیرند. فناوریهای نسل چهارم بدلیل اینکه می‌توانند دادهها را با دقت بسیار زیاد و در زمان بسیار محدودی جمع‌آوری کرده و آنها را به اطلاعات مدیریتی تبدیل نمایند. لذا رهبرانی که متکی بر بکارگیری تکنولوژی‌های تحول دیجیتال باشند، می‌توانند تصمیم‌گیری موثرتری داشته باشند. از طرفی دیگر برای اینکه رهبران در عصر دیجیتال برای پیاده‌سازی نسل چهارم صنعت، رهبری موثرتری داشته باشند؛ نیاز دارند شایستگی‌های برای تعامل با کارکنان خود و متناسب با فرهنگ دیجیتال را کسب کرده و سبک رهبری خود را با هدف پایداری کارکنان اصلاح نمایند. همچنین رهبران به شایستگی‌های برای تعامل و کسب نتایج پایدار در بیرون سازمان با تاکید بر پایداری اقتصادی، اجتماعی و محیط‌زیستی دارند.
در بررسی فرضیه اول، نتایج این پژوهش رابطه معناداری بین اثربخشی رهبری و پایداری اقتصادی را نشان میدهد، و مقدار آماره t مربوط به اجرای مدل در حالت اعداد معناداری نشان از سطح معناداری 99 درصدی این فرضیه میباشد. نتایج کسب شده می‌تواند بر تاثیر توسعه شایستگی رهبران با در نظر گرفتن شایستگی‌های دیجیتالی و شایستگی‌های پایداری رهبران در کسب نتایج پایدار اقتصادی سازمانها تاکید نماید. اما کسب پایداری فقط وابسته به نتایج اقتصادی نبوده و لازم است به ابعاد اجتماعی و محیط‌زیستی آن نیز تاکید و توجه نمود.
همچنین فرضیه دوم بیانگر رابطه معنادار اثربخشی رهبری بر پایداری محیط‌زیستی در سطح معناداری 99 درصد میباشد. اعداد معناداری و تخمین استاندارد در این فرضیه به ترتیب 180/8 و 523/0 هستند. رهبرانی که موضوع پایداری را یکی از نگرانی‌ها و چالش‌های کسب و کاری خود در نظر می‌گیرند و شایستگی‌های مرتبط با آن را به کمک فناوریهای نوین دیجیتال همچون اینترنت اشیاء بهبود و توسعه می‌دهند، می‌توانند پایداری در حوزه محیط‌زیستی سازمان خود را بهبود دهند.
در ادامه با بررسی فرضیه سوم، رابطه معنادار بین اثربخشی رهبری و پایداری اجتماعی بررسی گردید. مقدار آمارهt مربوط به اجرای مدل در حالت اعداد معناداری نشان از سطح معناداری 99 درصدی فرضیه میباشد. یکی دیگر از چالش‌ها و مسائل کسب و کار امروزی توجه بر جامعه از مناظر مختلف میباشد. کسب و کارهای پایدار به این موضوع نیز توجه کافی داشته و رهبران آن سعی بر توسعه این شایستگی دارند. برای اینکه شایستگی رهبران در حوزه اجتماعی را بهبود دهند، می‌توانند از تکنولوژی‌های نوین اطلاعاتی و شبکه‌های اجتماعی نیز بیشترین بهره را ببرند.
در نهایت در خصوص فرضیه چهارم، نتایج پژوهش بین اثربخشی رهبری و پایداری کارکنان رابطه معناداری را نشان میدهد. مقدار آماره t مربوط به اجرای مدل در حالت اعداد معناداری در این فرضیه برابر با 607/5 است که این مقدار نشان از سطح معناداری 99 درصدی فرضیه میباشد. حوزه پایداری کارکنان یکی از مهم‌ترین موضوعاتی است که کسب و کارها به خصوص در حوزه تحول دیجیتال و نسل چهارم صنعت، بدان کمتر توجه دارند؛ این حوزه در شرکت‌های دانش بنیان نیازمند درک و آگاهی کافی میباشد. توسعه شایستگی‌های رهبری در دو حوزه پایداری و دیجیتالی می‌تواند تاثیر مناسبی در بهبود پایداری کارکنان، با هدف حفظ و نگهداشت آنان، همراه با در نظر گرفتن سلامت جسمی و روانی آنان در بلند مدت داشته باشد.
محدودیتهای تحقیق
همواره پژوهشگران در تحقیقات خود با محدودیت‌هایی مواجه هستند که بخشی از آنها حتی در ابتدای کار نیز خود را نشان می‌دهند. یکی از محدودیتهای این تحقیق در همان ابتدای کار، موضوع و عنوان تحقیق بوده است. برای اینکه شرکت‌هایی که به پیاده‌سازی نسل چهارم صنعت در سایر شرکتها اقدام می‌نمایند، بسیار محدود بوده و شرکت فناپ زیرساخت یکی از آنها است. محدودیت دوم پژوهش؛ ادبیات و برداشت مشابه هم پاسخ دهندگان در حوزه شایستگی رهبران میباشد. از آنجاییکه بیشتر پاسخ دهندگان تحصیلکرده رشته مهندسی بوده (57%) و همچنین بدلیل دانش بنیان بودن شرکت، تعداد کارکنان با سابق کمتر از 5 سال نیز قابل توجه و حدودا 30% بوده است؛ لذا برای یکسان‌سازی ادبیات حوزه شایستگی رهبران کار تحقیق را کرده بود.
پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی
به پژوهشگران آتی که در مورد موضوع مرتبط با پژوهش حاضر قصد تحقیق دارند پیشنهاد میشود، این پژوهش را در سایر کسب و کارها به خصوص شرکت‌هایی با ماهیت استارت‌آپی که تعداد پرسنل دانشگر آنان درصد قابل توجه بوده، انجام دهند. همچنین به پژوهشگران پیشنهاد داده میشود، پژوهش حاضر را در بازه‌های زمانی متفاوت برای سطوح مدیران میانی و کارشناسان انجام دهند. چرا که هر پژوهش حتی با موضوع یکسان در بازه‌های زمانی مختلف، می‌تواند نتایج متفاوتی داشته باشد. دلیل آن هم تحولات در حوزه دیجیتال و پایداری بوده که به سرعت در حال تغییر هستند و احتمالا این تغییرات بر نتایج تحقیقات نیز می‌تواند تأثیرگذار باشند. لذا پیشنهاد میگردد، پژوهش حاضر در بازه‌های زمانی مختلف و در کسب و کارهای دیجیتال و دانش بنیان به خصوص استارت آپی و در سطوح مدیران میانی نیز انجام پذیرد. در نهایت با توجه به اهمیت پایداری اقتصادی، محیط‌زیستی، اجتماعی و کارکنان در شرکتها، پیشنهاد میشود که سایر ابعاد تاثیرگذار بر ابعاد پایداری نیز مورد بررسی قرار گیرد.
پی‌نوشت‌ها
* دانش آموخته دکتری مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران. mk.shouraki@ut.ac.ir
** استادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران
*** عضو هیات مدیره انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، تهران، ایران
فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال هفدهم، شمارۀ 67، پاییز 1401، صفحه 133-103
[i]Kwiotkowska
[ii] Jّrgensen & Pedersen
[iii] Zeike
[iv] Imran
[v] Shevyakova
[vi] Crešnar & Nedelko
[vii] Temelkova
[viii] Henderikx & Stoffers
[ix] Suriyankietkaew
[x] Hernandez-de-Menendez
[xi] Oberer & Erkollar
[xii] Fry & Egel
[xiii] Nisha
[xiv] Aagaard
[xv] Disruptive innovation
[xvi] Gupta
[xvii] Jahnson
[xviii] Cahyadi
[xix] Bulmer
[xx] Geissdoerfer, Vladimirova & Evans
[xxii] Cahyadi
[xxiii] Szromek
[xxiv] Eikelenboom & Jong
[xxv] Bergmann & Utikal
[xxvi] Brenner
[xxvii] Clinton & Whisnant
[xxviii] Parida, Sjödin & Reim
[xxix] Lakshmi & Kennedy
[xxx] Leleux & Kaaij
[xxxi] Kwiotkowska
[xxxii]Environmental Performance
[xxxiii] Social Performance
[xxxiv] Financial Performance
[xxxv]Althnayan
[xxxvi] Zhao
[xxxvii] Sarfraz
[xxxviii] Hong Tian and Danni Suo
[xxxix] Gom
[xl] Yang and Lew
[xli] Karakose
[xlii] Saputra
[xliii] Baglama
[xliv]Jayashree
[xlv] Killion
[xlvi] Cahyadi
[xlvii] Hair
[xlviii] Hulland
[xlix] Chin
[l] Henseler
[li] Tenenhaus
[lii] Fornell, & Larcker
[liv] Mårtensson
[lv] Oberer & Erkollar
[lvi] Penalva
[lvii] Ali
)