Document Type : Research Paper
Authors
Abstract
Keywords
تاثیر ارزشهای فرهنگی بر بکارگیری سبک های مختلف مدیریت تعارض: مطالعه ای در میان ایرانی ها و چینی ها
|
عسل آغاز * نازنین طالعی [1]** |
تاریخ دریافت: 26/11/99 تاریخ پذیرش:20/12/99
|
چکیده
تاثیر فرهنگ بر سبکهای مدیریت تعارض در برخی پژوهشها بررسی شده است، با این وجود، پرداختن به این موضوع، به ویژه از منظر مطالعات بینفرهنگی میتواند نتایج جالبی داشته باشد. هدف این پژوهش بررسی تاثیر ارزشهای فرهنگی بر سبکهای مدیریت تعارض در دو کشور ایران و چین و مقایسه آنها با یکدیگر است. دراین پژوهش پیمایشی، برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان چینی چند شرکت خصوصی در چین و کارکنان ایرانی چند شرکت خصوصی با اندازه متوسط در ایران است. یافته های این پژوهش نشان دهنده فاصله قدرت بالا و میزان بالاتر جمع گرایی درونگروهی نسبت به جمعگرایی نهادی در میان ایرانی ها است؛ همچنین بیانگر حد بالایی از فاصله قدرت و هر دو نوع جمعگرایی در میان چینی ها است. بر اساس نتایح این مطالعه، ایرانی ها و چینی ها برای مدیریت تعارض از سبکهای متفاوتی استفاده میکنند. در حالیکه ایرانی ها بیشتر سبک مصالحه را ترجیح میدهند، چینی ها بیشتر از سبک همکاری برای مدیریت تعارض استفاده میکنند که میتواند تحت تاثیر ارزشهای فرهنگی متفاوت آنان باشد.
کلیدواژه‌ها: مدیریت تعارض، سبکهای مدیریت تعارض، فرهنگ، ایران، چین
مقدمه
مدیریت تعارض یکی از مهمترین موضوع های مورد مطالعه در رفتار سازمانی و منابع انسانی است(Ristic et al., 2020). از نظر بسیاری از پژوهشگرها تعارض میتواند هزینههای زیادی برای سازمان داشته باشد؛ از جمله کاهش بهرهوری، غیبت، استرٌس، سلامت جسمانی و روانی پایینتر(Nixon et al., 2011; Patterson et al., 2010) . بخشی از فعالیتهای روزانه افراد در هر محیط کاری، به مدیریت تعارض اختصاص مییابد، چرا که وجود نیازها و انگیزههای متفاوت، تعارض هایی را به دنبال دارد که باید در زمان درست و به خوبی مدیریت شوند(Brew & Cairns, 2004). فهم تعارض و چگونگی مدیریت آن بر عملکرد افراد و سازمانها تاثیر گذارده و میتواند از بسیاری از ناکارآمدی ها جلوگیری کند(Holt & DeVore, 2005).
تعارض در همه جوامع وجود دارد، هرچند در هر فرهنگی با توجه به شیوههای غالب مدیریت تعارض در آن جامعه، مدیریت میشود. بر اساس برخی پژوهشها، هنجارها و باورهای موجود در سازمان بر شیوه حل تعارض در سطوح مختلف تاثیر میگذارد (Abdul Cader, 2017; Alvesson & Sveningsson, 2015). با وجود آنکه تاثیر فرهنگ بر سبکهای مدیریت تعارض در برخی پژوهشها بررسی شده است هنوز هم موضوع بسیار مهمی به نظر میرسد که همچنان نیاز به مطالعه دارد؛ به ویژه پرداختن به آن از منظر مطالعات بین فرهنگی میتواند نتایج جالبی داشته باشد(Ristic et al., 2020). بنابراین هدف این مقاله بررسی تاثیر ارزشهای فرهنگی بر سبکهای مدیریت تعارض است که به این منظور تاثیر فرهنگ کشورهای ایران و چین بر بکارگیری انواع سبکهای مدیریت تعارض بررسی و با هم مقایسه شده است.
ادبیات پژوهش
مدیریت تعارض. تعارض یکی از موضوعهای مهم در حوزههای مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی و رهبری است و چنانچه به خوبی مدیریت نشود میتواند برای سازمان پیامدهای منفی ایجاد کند(Abdul Cader, 2017; Bradley et al., 2015; Rahim, 2010; Tjosvold, 2008). تعارض زمانی اتفاق می افتد که در تعامل میان افراد، یکی از طرفین احساس کند طرف مقابل منافع او را به خطر انداخته و یا چنین قصدی دارد (Thomas, 1992). عواملی مانند اهداف ناسازگار، تفکیک بیش از حد وظایف و وابستگی متقابل میان آنها، منابع کمیاب، نقشهای مبهم و ارتباطات ضعیف به عنوان برخی از مهمترین پیشایندهای تعارض برشمرده شدهاند(McShane & Glinow, 2017).
چندین دیدگاه نسبت به تعارض وجود دارد. بر اساس دیدگاه سنتی[i] همه تعارضها مضر هستند و باید از آنها اجتناب کرد. دیدگاه کارکردی[ii] از تعارض هایی که در جهت حمایت از اهداف سازمان و بهبود عملکرد آن هستند دفاع میکند و بر اساس دیدگاه تعامل گرا[iii] تعارض نه تنها یک عامل مثبت پیش برنده برای فعالیت های سازمان است، بلکه برای عملکرد موثر آن کاملا ضرورت دارد(Robbins & Judge, 2019).
در بسیاری از تعاریف، تعارض به عنوان عاملی منفی در نظر گرفته شده که میتواند به اختلال در روابط (Boonsathorn, 2003; Le Nguyen et al., 2016)، استرس، پایین آمدن روحیه، ترک خدمت، افزایش رفتارهای سیاسی، عملکرد ضعیف(McShane & Glinow, 2017) و عدم رضایت شغلی(Zhang et al., 2017) منجر شود. در مقابل در برخی دیگر از تعاریف حد بهینهای از تعارض به عنوان تعارض، سازنده در نظر گرفته شده (Boonsathorn, 2003; Le Nguyen et al., 2016) که میتواند با پیامدهای مثبتی مانند تصمیمگیری بهتر، پاسخگویی بیشتر و انسجام گروهی فزونتر (McShane & Glinow, 2017) و بهبود خلاقیت و عملکرد همراه باشد (Zhang et al., 2017).
یکی از مهمترین مباحثی که در ادبیات تعارض مورد بحث قرار می گیرد سبک های مورد استفاده برای مدیریت موثر تعارض است. (Tsai & Chi, 2009). بلیک و موتون[iv] (1964) چهار نوع سبک مدیریت تعارض شامل حل مساله، اجبار، پا پس کشیدن و کوتاه آمدن را مطرح کردند. بعدها رحیم[v] (1983) نظریه بلیک و موتون را بسط داده و علاوه بر در نظر گرفتن میزان توجه فرد به خود، میزان توجه فرد به دیگران را نیز مد نظر قرار داد و بدین ترتیب پنج سبک مدیریت تعارض شامل غلبه، کوتاه آمدن، اجتناب، مصالحه و یکپارچهسازی را مطرح کرد.
فرهنگ. فرهنگ به مجموعهای از ارزشهای اجتماعی مشترک گفته میشود که اعضای یک مجموعه را از مجموعه دیگر مجزا ساخته و دیدگاه و واکنش افراد به دنیای پیرامون را شکل میدهد. (Triandis, 1972; Tsai & Chi, 2009). به عبارت دیگر، فرهنگ مجموعه پیچیده‌ای از دانش، هنر، اخلاقیات، رسم‌ها و عادتهایی است که توسط اعضای یک جامعه بکار گرفته میشوند (Feng & Mu, 2010; Soares et al., 2007). در واقع فرهنگ را میتوان نظامی از باورها دانست که تأثیر بسزایی بر رفتار اجتماعی افراد میگذارد (Leidner & Kayworth, 2006; Ndubisi, 2011) . ارزشهای فرهنگی، هنجارها و استانداردهایی را شکل میدهند که تمامی کنش و واکنش‌های اجتماعی بر اساس آنها مورد قضاوت قرار می‌گیرند. (Fan, 2000; G. Hofstede, 1984)
اکثر جوامع، فرهنگی منحصر به فرد دارند که از تاریخ، مبارزات و شرایط متفاوت آنها نشات گرفته و فرهنگ ملی نام میگیرد(Hofstede, 2001; Tsai & Chi, 2009). به عبارتی، فرهنگ ملی، به مجموعهای از باورها، ارزشها و هنجارهایی گفته میشود که عمیقا در فکر افراد جای گرفته و مبنای رفتار آنان قرار میگیرد(Trompenaars & Hampden-Turner, 2004; Tsai & Chi, 2009). فرهنگ سازمانی نیز که خود متاثر از فرهنگ ملی است الگویی از مفروضات مشترک است که اعضای یک گروه در آن مشترکند و باعث انطباق بیرونی و انسجام درونی می شود(Schein, 2010). این الگو از طریق نمادها، باورها، هنجارها و مفروضات بنیادی شکل میگیرد(Abdul Cader, 2017).
برای سنجش فرهنگ (چه ملی و چه سازمانی) تلاشهای متعددی از سوی اندیشمندان مختلف انجام شده که از مهمترین آنها میتوان به ابعاد مطرح شده توسط هافستد[xv] و همچنین ابعادی که توسط هاوس و همکارانش[xvi] در پروژه گلوب[xvii] مطرح شده است اشاره کرد. هافستد در سال 1980 چهار بعد فاصله قدرت، فردگرایی در برابر جمع گرایی، زنانگی در برابر مردانگی و اجتناب از عدم اطمینان را مطرح کرد و پس از آن در سال 2001 بعد دیگری تحت عنوان کوتاه مدت نگری در برابر بلندمدت نگری را به آن افزود و در نهایت در سال 2010 بعد ششمی تحت عنوان محدودیت در برابر زیادهروی را به طبقه بندی خود اضافه کرد.
هاوس در سال 2002 با سرپرستی پروژه گلوب[xviii] به بررسی تاثیر ویژگیهای فرهنگی بر سبک رهبری و فرایندهای سازمانی کشورهای مختلف پرداخت. نُه بعدی که او و تیمش برای سنجش فرهنگ مورد استفاده قرار دادند عبارتند از: اجتناب از عدم اطمینان، فاصله قدرت، جمع گرایی نهادی (جمع گرایی نوع اول)، جمع گرایی درون گروهی (جمع گرایی نوع دوم)، تساوی جنسیتی، قاطعیت، آینده نگری، عملکردگرایی، انسانگرایی. با وجود آنکه پژوهشگرها برای مطالعه و سنجش فرهنگ ابعاد مختلفی را مد نظر قرار دادهاند، در بیشتر مطالعاتی که به مقایسه فرهنگ کشورهای مختلف و سوگیریهای ارزشی متفاوت پرداختهاند، فردگرایی-جمع گرایی و همچنین فاصله قدرت به عنوان مهمترین ابعاد در نظر گرفته شدهاند(Fitzsimmons & Stamper, 2014). از دیدگاه هافستد (1985)، فردگرایی به ترجیح منافع فردی بر جمعی اشاره دارد و جمع گرایی ترجیح منافع جمعی به منافع فردی و وفاداری نسبت به جمع را نشان میدهد. از نظر او، فاصله قدرت به حدی اشاره میکند که در آن مقامات بالای سازمانی انتظار دارند که قدرت به نفع آنان توزیع شده باشد. در سازمانهایی که افراد طیف وسیعی از فاصله قدرت را شاهدند، نابرابریها و نظام سلسلهمراتبی بیشتری وجود دارد و در سازمانهای با فاصله قدرت پایین، قدرت به شیوه عادلانهتری توزیع شده است.
یکی از نقاط قوت پروژه گلوب که از سوی اندیشمندان بسیاری مورد حمایت قرار گرفته در نظر گرفتن جمعگرایی از دو دیدگاه درون گروهی و نهادی است. منظور از جمعگرایی درون گروهی، میزان انسجام و یکپارچگی افراد در خانواده و جمع دوستان است و جمعگرایی نهادی به میزان ترجیح منافع اجتماعی بر منافع فردی در یک جامعه اشاره دارد(Javidan & Dastmalchian, 2003).
در پژوهش حاضر برای بررسی ارزشهای فرهنگی دو بعد مهم از ابعاد مطرح شده توسط هافستد یعنی فردگرایی-جمع گرایی و فاصله قدرت در نظر گرفته شدهاند. همچنین با توجه به پروژه گلوب، جمعگرایی از دو منظر درون گروهی و نهادی مورد بررسی قرار گرفته است.
فرهنگ ایران. ایران کشوری شیعه و مسلمان است که در غرب آسیا قرار گرفته، از چندین قومیت متفاوت تشکیل شده و بخش اعظم جمعیت آن را فارسی زبانان تشکیل میدهند. با وجود ویژگیهای متمایزی که در هر یک از قوم های ایرانی دیده میشود، میتوان از ایرانی بودن به عنوان اصلیترین ویژگی آنان نام برد که همه در آن مشترکند(Javidan & Dastmalchian, 2003). بر اساس مدل هافستد (2011)، ایران کشوری است با فاصله قدرت نسبتا زیاد، تقریبا جمعگرا، تا حدودی زنانه، با اجتناب از عدم اطمینان نسبتا بالا، بلندمدت نگری بسیار پایین و تقریبا حامی ایجاد محدودیت. با توجه به آنکه در این پژوهش برای بررسی ارزشهای فرهنگی دو بعد مهم ارزشهای فرهنگی یعنی فردگرایی- جمع گرایی و فاصله قدرت در نظر گرفته شدهاند، در ادامه به بررسی عمیقتر این دو ویژگی میپردازیم.
بر اساس پروژه گلوب، گرایشهای خانوادگی و درونگروهـی در میان ایرانیها بسیار قـوی اسـت؛ به گونهای که بستگان و دوستان از هم انتظار دارند که در جهت منافع هم رفتار کنند و همبستگی خانوادگی، در ارزشها و باورهای افراد نقش مهمی ایفا میکند؛ هر چند جمعگرایی نهادی چندان در میان ایرانی ها دیده نمیشود(Javidan & Dastmalchian, 2003). از نظر برخی اندیشمندان شاید بتوان پـــایین بـــودن جمـــعگرایـــی نهـــادی ایرانی ها و تقسیم اعضای گروه به دو دسته خودی و غیرخودی را به تاکید بر وحـدت منـافع خـانواده و تاریخچـه اسـتبداد بسیاری از حاکمـــان در تـاریخ ایـــران نسبت داد (Keddie & Matthee, 2002). از نظر برخی دیگر از پژوهشگرها، ایرانی ها بیشتر فردگـرا هستند و تمایل آنان به فردگرایـی به شـرایط جغرافیایی و ساختار سیاسی غالب در آن بازمیگردد که باعث شده نسبت به افراد خارج از گروه نزدیکان خود اعتماد چندانی نداشته باشند(Bar, 2004).
پروژه گلوب همچنین نشان می دهد فاصله قدرت در ایران زیاد که بیانگر توزیع نابرابر قدرت در جامعه است(Javidan & Dastmalchian, 2003). امتیازهای ویژهای در نظر گرفته میشود(Gable, 1959). بر اساس چنین تفکری، افراد معمولا به دو گروه خواص (فرادستان) و عوام (زیردستان) تفکیک میشوند و با مشاهده دو فرد در حال گفتگو گاهی اوقات مشخص میشود کدامیک از آنها بالادست و کـدامیک زیردسـت اسـت(Bar, 2004).
فرهنگ چین. کشور چین در شرق آسیا و سواحل غربی اقیانوس آرام واقع شده است. تاریخ شش هزار ساله، قلمرو گسترده و گویش های بسیار متنوع از ویژگیهای منحصر به فرد این کشور است(Huang & Andrulis, 1994; Ndubisi, 2011). فرهنگ چین، متاثر از آیین و باورهای کنفسیوس است؛ آیینی که یکی از تأثیرگذارترین تفکراتی است که پایه و اساس سنتهای فرهنگی چینی هارا تشکیل داده و هنوز پایه‌ای برای هنجارها و رفتارهای بین فردی چینی ها است. این آیین اساسا مکتبی رفتاری- اخلاقی است که در آموزش های کنفسیوس در حیطه روابط انسانی، ساختار های اجتماعی، رفتار اخلاقی و اخلاق کار ریشه دارد(Fan, 2000; Ndubisi, 2011) .
به طور کلی، ارزشها، دیدگاهها و مبانی رفتاری چینی ها را میتوان در چندین عبارت خلاصه کرد: فاصله قدرت زیاد و پذیرش اقتدار دیگران؛ جمعگرایی و تمایل کمتر به انجام وظایف به صورت انفرادی و احساس رضایت بیشتر از حضور در تلاش جمعی؛ تمایل بیشتر به اهداف مشارکتی در مقابل اهداف رقابتی؛ تواضع و فروتنی؛ به رسمیت شناختن عملکرد گروهی در مقابل عملکرد فردی؛ وجود استاندارد های خاص؛ برخورداری از حیطه کنترل بیرونی(Feng & Mu, 2010).
بر اساس مدل هافستد (2011) چین کشوری است با فاصله قدرت خیلی زیاد، جمعگرا، مردانه، با اجتناب از عدم اطمینان پایین، بلندمدت نگری بسیار بالا و حامی ایجاد محدودیت.
شکل 1 نموداری از مقایسه میان دو کشور ایران و چین بر اساس ابعاد فرهنگی هافستد را نشان میدهد.
|
43 |
|
58 |
|
80 |
|
41 |
|
20 |
|
66 |
|
59 |
|
30 |
|
14 |
|
87 |
|
40 |
|
24 |
|
فردگرایی |
|
مردانگی |
|
اجتناب از عدم اطمینان |
|
بلندمدت نگری |
|
خودداری افراطی |
|
ایران |
|
چین |
|
فاصله قدرت |
شکل 1. مقایسه ایران و چین با توجه به ابعاد فرهنگی هافستد
بر اساس پروژه گلوب نیز جمعگرایی نهادی در مردمان چین نمره بالایی دارد که چنین نتیجه‌ای با ارزشهای سنتی چینی بر پایه آیین کنفسیوس، همراستا است. همچنین جمعگرایی درونگروهی نیز مانند جمعگرایی نهادی حد بالایی دارد تا آنجا که حتی امتیازی بیش از جمعگرایی نهادی را به خود اختصاص داده است. این نتیجه، ریشه در فرهنگ خانواده مدار در جامعه چینی داشته و از نوع‌دوستی و وفاداری چه در سطح خانواده و چه در سطح سازمان در بین چینیها نشأت میگیرد. (Chhokar et al., 2013)
بر اساس یافتههای پروژه گلوب، فاصله قدرت در چین بسیار زیاد است که میتواند ناشی از تاثیر ارزشهای سنتی چینی باشد و به سنت طبقهبندی جایگاه های اجتماعی در چین باستان باز گردد. در چین باستان، افراد به طبقات اجتماعی مجزایی تقسیم شده و احترام مافوق برای زیر دستان امری واجب و پسندیده محسوب میشد(Bond, 1991). در حال حاضر، هنوز در چین مردمانی هستند که حقوق اجتماعی افراد را وابسته به جایگاه اجتماعی آنها دانسته و متناسب با این جایگاه به آنها احترام می‌گذارند(Chhokar et al., 2013). جدول 1 نشان دهنده مقایسه ایران و چین بر اساس ابعاد فرهنگی پروژه گلوب است.
جدول 1: مقایسه ایران و چین با توجه به ابعاد فرهنگی پروژه گلوب(Chhokar et al., 2013)
|
|
ایران |
چین |
||
|
ابعاد منتخب |
میانگین وضع موجود |
میانگین وضع مطلوب |
میانگین وضع موجود |
میانگین وضع مطلوب |
|
جمع گرایی نهادی |
3.88 |
5.54 |
4.77 |
4.56 |
|
جمع گرایی درون گروهی |
6.03 |
5.86 |
5.80 |
5.09 |
|
فاصله قدرت |
5.43 |
2.80 |
5.04 |
3.10 |
همراستا با پژوهشهای پیشین، در این پژوهش نیز وجود یا عدم وجود تفاوت معنادار میان فرهنگ ایرانی و چینی به عنوان اولین فرضیه در نظر گرفته شده است. بنابراین می توان فرضیه اول پژوهش را به شکل زیر بیان کرد.
H1: بین ارزشهای فرهنگی ایرانی ها و چینی ها تفاوت معناداری وجود دارد.
تاثیر فرهنگ بر سبک مدیریت تعارض. بسیاری از پژوهشگرها بر این باورند که فرهنگ در شکلگیری برداشتها، نگرشها و تعارضها نقش بسزایی ایفا کرده و بر تحلیل تعارضها و مدیریت آنها اثرگذار است(Brew & Cairns, 2004). برخی از پژوهشهای پیشین به بررسی ارتباط میان سبک های مدیریت تعارض و پیش زمینه فرهنگی پرداختهاند(Caputo et al., 2018; Gunkel et al., 2016) برای مثال اخیرا ریستیک و همکارانش[xix](2020) تاثیر ارزشهای فرهنگی بر سبک های مدیریت تعارض را بررسی کردهاند. همچنین در مطالعه اخیر دیگری، ارتباط میان هوش فرهنگی، سبک های مدیریت تعارض و ارزشهای فرهنگی بررسی شده است(Zhang et al., 2017).
در مورد بعد فاصله قدرت مطرح شده توسط هافستد، برخی پژوهشها نشان میدهند که در فرهنگ های با فاصله قدرت بالا، گفت و گوی صریح و قاطعانه چندان دیده نمیشود و معمولا از زبانی مبهم و غیرمستقیم و نشانههای ظریف کلامی و رفتاری استفاده میگردد. در چنین شرایطی اغلب جایگاه و موقعیت افراد بر گفتمان سایه انداخته و آن را تحت تاثیر قرار میدهد(Javidan & Dastmalchian, 2003).
بر اساس نتایج برخی پژوهشها، تمایل به جمعگرایی یا فردگرایی در فرهنگ های مختلف، منجر به بروز رفتارهای متفاوتی در شرایط تعارض میگردد(Hofstede, 1980; Holt & DeVore, 2005). در فرهنگ فردگرا اهداف و خواستههای فردی در کانون توجه قرار گرفته و دیگران به حاشیه رانده میشوند، به همین دلیل، سبک های مصالحه و غلبه در مقایسه با کوتاه آمدن و اجتناب ارجحیت دارند (Rahim, 2002; Holt & DeVore, 2005). در مقابل، سازمانهایی که مبتنی بر جمعگرایی هستند، نسبت به سازمانهای فردگرا بیشتر از سبک حل مساله برای حل تعارض استفاده میکنند. چنین سازمانهایی ممکن است در مدیریت تعارض همکاری را به رقابت ترجیح دهند(Abdul Cader, 2017). در فرهنگ های جمعگرا سبک های اجتناب، مصالحه و پس از آنها، حل مسئله بیشترین کاربرد را دارند درحالیکه در فرهنگ فردگرا سبک غلبه بیشتر از دیگر سبک ها مورد استفاده قرار میگیرد(Holt & DeVore, 2005).
هافستد معتقد است هرچند فرهنگ اکثر کشورهای غربی مبتنی بر فردگرایی است، اما در مقابل، کشورهای آسیای شرقی جمعگرا محسوب میشوند. در چنین کشورهایی اهداف درونگروهی و یا درونسازمانی ترجیح داده شده و الزامات و مسئولیتهای گروهی در اولویت قرار دارد؛ بنابراین، سبک هایی که از بروز تعارض اجتناب میکنند، کاربرد بیشتری دارند. در چنین فرهنگ هایی احترام به افراد صاحب مقام، ایجاد اعتماد جمعی و هماهنگی با جامعه جزیی از ارزشهای سنتی به حساب آمده و در سراسر جامعه رواج دارد (Brew & Cairns, 2004). در کشورهای آسیای شرقی مدیران معمولا بر هماهنگی، پیشگیری از تعارضها و حفظ وجهه اجتماعی تاکید داشته و نسبت به بکارگیری سبک های اجتناب و مصالحه تمایل بیشتری دارند(Le Nguyen et al., 2016). کشورهای ژاپن، کره، مکزیک و منطقه خاورمیانه نیز همانند چین با ویژگی فرهنگی جمعگرایی شناخته میشوند. در چنین جوامعی برخلاف جوامع فردگرا، اهداف گروه، موفقیتهای دیگر اعضا و حفظ روابط بین فردی ارزش بسیاری داشته و همانطور که پیشتر آمد، در مواجهه با تعارض، سبک های مصالحه، اجتناب و کوتاه آمدن بر سبک هایی مانند غلبه ترجیح داده میشوند(Holt & DeVore, 2005).
در واقع تمایل به اجتناب از بروز تعارض در بین چینی ها جزو ارزشهای فرهنگی آنان محسوب شده و منجر به سازش در تعارض و حفظ روابط و وجهه اجتماعی می گردد(Ting-Toomey & Kurogi, 1998).
خناکی و حسن زاده[xx] (2010) در مطالعه خود بیان میدارند که اجتناب، مصالحه و حل مساله به ترتیب سبک هایی هستند که بیشترین کاربرد در بین ایرانی ها برای حل تعارض را دارند که دلیل این امر، میتواند وجود ویژگیهایی چون همکاری، عدم صراحت و قاطعیت در میان آنان باشد. در همین راستا، جاویدان و دستمالچیان (2003) نیز معتقدند ایرانی ها اغلب در بیان انتقادها و نظرهای منفی قاطعیت و صراحت لازم را به خرج نمیدهند (این امر در اصطلاح تعارف نامیده می شود) و حتی در مواقع ضروری هم انتقادها در ظریف ترین حالت ممکن مطرح میشوند. این نوع رفتار غیرمستقیم و غیرقاطع در فرهنگ ایرانی مؤدبانه تلقی شده و به عنوان یک روش ارتباطی در زندگی آنان مورد استفاده قرار میگیرد. نتیجه چنین رفتاری، بروز نقشی به نام واسطه است. از آنجا که ایرانی ها تمایل دارند تا از رویارویی مستقیم و بروز تعارض اجتناب کنند، حضور شخص سوم که معمولا از نظر طرفین قابل اعتماد است ضرورت پیدا میکند. این فرد یک آشنا یا دوست صمیمی است که گفتوگو و طرح مسئله را تسهیل کرده و در نتیجهگیری به طرفین کمک میکند. با توجه به موارد گفته شده می توان فرضیه دوم را به صورت زیر مفهوم سازی کرد:
H2: بین سبک های مدیریت تعارض مورد استفاده در میان ایرانی ها و چینی ها تفاوت معناداری وجود دارد.
همچنین از آنجاکه هدف این پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ بر سبکهای مدیریت تعارض است و با توجه به ابعاد در نظر گرفته شده برای فرهنگ، می توان سایر فرضیه های پژوهش را به شکل زیر مطرح کرد:
H3: جمع گرایی نهادی بر اتخاذ سبک مدیریت تعارض تاثیر گذار است.
H4: جمع گرایی درونگروهی بر اتخاذ سبک مدیریت تعارض تاثیر گذار است.
H5: فاصله قدرت بر اتخاذ سبک مدیریت تعارض تاثیر گذار است.
شکل 2 نشان دهنده مدل مفهومی پژوهش با در نظر گرفتن متغیرهای پژوهش است.
|
جمع گرایی نهادی |
|
جمع گرایی درون گروهی |
|
فاصله قدرت |
|
سبک همکاری |
|
سبک کوتاه آمدن |
|
سبک غلبه |
|
سبک اجتناب |
|
سبک مصالحه |
شکل 2. مدل مفهومی پژوهش
روش پژوهش
از آنجا که هدف این پژوهش، مقایسه تاثیر ارزشهای فرهنگی بر سبک های مدیریت تعارض است، دو جامعه ایران و چین برای بررسی انتخاب شده اند. با توجه به توسعه اقتصادی سریع چین و به عنوان یک اقتصاد نوظهور مهم، این کشور میتواند بستر مناسبی برای پژوهش در حوزه مباحث مدیریتی و ازجمله مدیریت تعارض باشد
(Yin et al., 2020). با توجه به دشواری انجام پژوهشهای بین فرهنگی و سختی دسترسی به اطلاعات و کارکنان جوامع دیگر، علت انتخاب کشور چین به عنوان مبنایی برای مقایسه، دسترسی یکی از پژوهشگرها به کشور چین و کارکنان چینی و همچنین آشنایی وی با زبان چینی بوده است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان چینی 3 شرکت خصوصی در چین و کارکنان ایرانی 4 شرکت خصوصی با اندازه متوسط در ایران است. با توجه به محدودیتهایی که بر سر راه گردآوری اطلاعات وجود دارند، 3 شرکت چینی شرکتهایی بودهاند که یکی از پژوهشگرها با چند نفر از کارکنان آنها ارتباط دوستانه ای داشته و 4 شرکت ایرانی هم با توجه به آشنایی قبلی هر دو پژوهشگر با برخی کارکنان این شرکتها انتخاب شدهاند. البته در انتخاب شرکتها چه از نوع چینی و چه ایرانی به نکاتی مانند اندازه شرکتها، ساختار آنها، خصوصی بودن و همچنین فضای فرهنگی توجه شده است تا نتایج انحراف معیار چندانی نداشته باشند.
این پژوهش از نوع پیمایش بوده و برای گردآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شده است. درمجموع 400 پرسشنامه (بخشی از آنها به صورت اینترنتی و بخشی دستی) توزیع شد و در نهایت از بین این تعداد پرسشنامه 342 پرسشنامه بازگشت داده شد که از این میان 173 پرسشنامه مربوط به ایرانی ها و 169 پرسشنامه مربوط به چینی ها بود که با هدف انجام مقایسه بهتر میان دو جامعه آماری مورد بررسی، ۱۶۵ پرسشنامه مربوط به کارکنان چینی و ۱۶۵ پرسشنامه مربوط به کارکنان ایرانی برای تحلیل انتخاب شد. به عبارت دیگر، 330 پرسشنامه مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت. جدول 2 اطلاعات جمعیت شناختی مربوط به نمونه آماری مورد بررسی را نشان میدهد.
جدول 2: اطلاعات جمعیت شناختی
|
موضوع |
تعداد کل |
ایرانی |
چینی |
|
جنسیت |
|
|
|
|
زن |
122 |
59 |
63 |
|
مرد |
208 |
106 |
102 |
|
تحصیلات |
|
|
|
|
دیپلم و فوق دیپلم |
27 |
10 |
17 |
|
کارشناسی |
143 |
41 |
102 |
|
کارشناسی ارشد یا بالاتر |
159 |
114 |
45 |
|
سابقه مدیریتی |
|
|
|
|
زیر 1 سال |
126 |
79 |
47 |
|
سابقه 1 تا 5 سال |
147 |
60 |
87 |
|
سابقه 6 تا 10 سال |
38 |
15 |
23 |
|
سابقه بالاتر از 10 سال |
19 |
11 |
8 |
|
سن |
|
|
|
|
زیر 30 سال |
142 |
78 |
64 |
|
30-39 سال |
149 |
57 |
92 |
|
40-49 سال |
26 |
18 |
8 |
|
بالای 50 |
13 |
12 |
1 |
پرسشنامه این پژوهش 34 سوال داشت که با توجه به مطالعه مبانی نظری و پژوهشهای پیشین تهیه شد. با وجود برخی انتقادها از مدل هافستد، رویکرد وی همچنان متداولترین رویکرد برای مطالعه فرهنگ است. به علاوه، در بیشتر پژوهش هایی که به تحلیل رابطه ارزشهای فرهنگی و سبکهای مدیریت تعارض پرداخته اند، از همین مدل استفاده شده است(Caputo et al., 2018; Gunkel et al., 2016).
در بسیاری از مطالعات بینفرهنگی که در خصوص سبکهای مدیریت تعارض انجام شدهاند، تنها بعد فردگرایی- جمع گرایی در نظر گرفته شده است. هرچند در پژوهش حاضر، همراستا با مطالعهای که اخیرا سبکهای مدیریت تعارض مدیران آلمانی و صربستانی را بررسی کرده، برای بررسی فرهنگ علاوه بر فردگرایی در برابر جمع گرایی، بعد فاصله قدرت نیز لحاظ شده است(Ristic et al., 2020). این دو بعد در پژوهشهای بسیاری به عنوان مهمترین ابعاد نمایانگر ارزشهای فرهنگی مد نظر قرار گرفتهاند (Erez, 2010). همچنین با توجه به اینکه در پروژه گلوب، جمعگرایی از دو منظر درونگروهی و نهادی مورد بررسی قرار گرفته و نتایج آن از سوی اندیشمندان بسیاری تایید شده است، در این پژوهش نیز جمعگرایی با دو بعد بررسی شده است. در این پژوهش، از پرسشنامه هافستد (2010) و پرسشنامه فرهنگ پروژه گلوب که توسط هاوس و همکارانش (2002) طراحی شده استفاده شد و 6 سوال برای بررسی این ابعاد در نظر گرفته شد.
همانگونه که پیشتر آمد، اندیشمندان مختلفی به بررسی سبکهای مختلف مدیریت تعارض پرداخته اند(R. R. Blake & Mouton, 1981; Hall, 1973; Rahim, 1983a; Renwick, 1975; Thomas, 1992) که از این میان، پرسشنامه طراحی شده توسط رحیم (1983) در پژوهشهای بسیاری به عنوان بهترین ابزار اندازهگیری سبکهای مدیریت تعارض مورد استفاده قرار گرفته است. بنابراین در این پژوهش نیز از ابزار طراحی شده توسط رحیم استفاده شد و پنج سبک همکاری، کوتاه آمدن، غلبه، اجتناب و مصالحه مورد بررسی قرار گرفت. به این منظور، 28 سوال برای بررسی سبکهای مدیریت تعارض در نظر گرفته شد.
یافتههای پژوهش
برای بررسی میانگین و انحراف معیار ابعاد مورد بررسی در پژوهش از آزمون میانگین یک جامعه استفاده شد. همانگونه که جدول 3 نشان میدهد، در ایران میزان جمعگرایی درون گروهی بالاتر از جمع گرایی نهادی ارزیابی شده ، هرچند در مورد چینی ها اختلاف چندانی میان این دو متغیر دیده نمیشود. همچنین بر اساس جدول 3، ایرانی ها بیشتر از سبک مصالحه استفاده میکنند و تمایل چندانی به استفاده از سبک غلبه ندارند؛ این در حالی است که در جامعه چین سبک همکاری بیش از سایر سبکها مورد استفاده قرار گرفته و سایر سبکها نیز با میانگین متوسط به بالا ارزیابی شدهاند.
جدول3. میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش
|
|
ایران |
چین |
||
|
متغیر |
میانگین |
انحراف معیار |
میانگین |
انحراف معیار |
|
فاصله قدرت |
3.88 |
0.96 |
3.55 |
0.75 |
|
جمع گرایی نهادی |
2.91 |
0.96 |
3.63 |
0.72 |
|
جمع گرایی درون گروهی |
3.60 |
0.98 |
3.73 |
0.77 |
|
سبک همکاری |
3.93 |
0.57 |
4.17 |
0.41 |
|
سبک کوتاه آمدن |
3.27 |
0.57 |
3.54 |
0.73 |
|
سبک غلبه |
2.96 |
0.72 |
3.32 |
0.60 |
|
سبک اجتناب |
3.46 |
0.73 |
3.62 |
0.74 |
|
سبک مصالحه |
4.13 |
0.47 |
3.74 |
0.58 |
برای آزمون فرضیه اول پژوهش، از آزمون مقایسه میانگین دو جامعه استفاده شد. نتایج این آزمون نشان میدهد با توجه به آنکه در مورد همه ابعاد ارزشهای فرهنگی، sig کوچکتر از 0.05 است، فرض برابری میانگین دو جامعه رد شده و میتوان گفت که فرضیه اول تایید شده و بین ارزشهای فرهنگی ایرانی ها و چینی ها تفاوت معناداری وجود دارد.
هرچند در خصوص فرضیه دوم پژوهش نتایج حاصل از آزمون میانگین دو جامعه نشان میدهد که جز در مورد دو نوع سبک غلبه و مصالحه، در خصوص سه سبک دیگر مدیریت تعارض (همکاری، کوتاه آمدن و اجتناب)، تفاوت معنادار چندانی میان ایرانی ها و چینی ها وجود ندارد.
برای بررسی سایر فرضیههای این پژوهش از آزمون رگرسیون خطی استفاده شد. همانگونه که جدول 4 نشان میدهد، از میان سبکهای مختلف مدیریت تعارض، فاصله قدرت تنها بر سبک همکاری تاثیرگذار است. این در حالی است که جمعگرایی نهادی بر کلیه سبکهای مدیریت تعارض به جز سبک مصالحه تاثیر دارد و در مورد جمعگرایی درونگروهی نتایج این پژوهش نشان می دهد که این بعد بر تمامی سبکهای مورد استفاده مدیریت تعارض تاثیر دارد و از این میان تاثیر آن بر سبک کوتاه آمدن بیش از تاثیر آن بر پنج سبک دیگر است.
جدول 4. نتایج آزمون رگرسیون در خصوص تاثیر فرهنگ بر سبکهای مدیریت تعارض
|
|
sig |
R |
|
فاصله قدرت |
|
|
|
سبک همکاری |
0.014 |
0.135 |
|
سبک کوتاه آمدن |
0.525 |
0.035 |
|
سبک غلبه |
0.159 |
0.078 |
|
سبک اجتناب |
0.101 |
0.091 |
|
سبک مصالحه |
0.314 |
0.056 |
|
جمعگرایی نهادی |
|
|
|
سبک همکاری |
0.002 |
0.166 |
|
سبک کوتاه آمدن |
0.000 |
0.191 |
|
سبک غلبه |
0.003 |
0.161 |
|
سبک اجتناب |
0.001 |
0.189 |
|
سبک مصالحه |
0.479 |
0.039 |
|
جمعگرایی درونگروهی |
|
|
|
سبک همکاری |
0.007 |
0.149 |
|
سبک کوتاه آمدن |
0.000 |
0.244 |
|
سبک غلبه |
0.001 |
0.182 |
|
سبک اجتناب |
0.014 |
0.136 |
|
سبک مصالحه |
0.028 |
0.121 |
نتایج این پژوهش همچنین نشان میدهد که هر چند جنسیت و سابقه مدیریتی بر سبک مورد استفاده برای مدیریت تعارض تاثیر چندانی ندارند اما با بالا رفتن سن و تحصیلات افراد احتمال استفاده از سبکهای مصالحه و همکاری افزایش پیدا میکند.
نتیجهگیری
در این مقاله به بررسی تاثیر ارزشهای فرهنگی بر سبک مدیریت تعارض در دو جامعه ایران و چین پرداختهایم. بر اساس این پژوهش، ایرانی ها و چینی ها ارزشهای فرهنگی متفاوتی دارند. یافته های این پژوهش با مطالعات هافستد (2011) و هوس (2001) همراستا بوده و نشان دهنده فاصله قدرت بالا و میزان بالاتر جمعگرایی درونگروهی نسبت به جمعگرایی نهادی در میان ایرانی ها است؛ همچنین بیانگر حد بالایی از فاصله قدرت و هر دو نوع جمع گرایی در میان چینی ها است.
بر اساس نتایج حاصل از این مطالعه، ایرانی ها و چینی ها برای مدیریت تعارض از سبک های متفاوتی استفاده میکنند. به عبارتی در حالیکه ایرانی ها بیشتر سبک مصالحه را ترجیح میدهند، چینیها بیشتر از سبک همکاری برای مدیریت تعارض استفاده میکنند که می تواند تحت تاثیر ارزشهای فرهنگی متفاوت آنان باشد.
بر اساس یافتههای این پژوهش، فاصله قدرت بیشترین تاثیر را بر سبک همکاری دارد. این در حالی است که جمعگرایی نهادی بر تمامی سبک های مدیریت تعارض به جز سبک مصالحه تاثیر دارد و جمعگرایی درونگروهی میتواند به عنوان پیشبینیکننده تمامی سبک های مورد استفاده در مدیریت تعارض به ویژه سبک کوتاه آمدن عمل کند. در همین راستا، خانکی و حسن زاده[xxi] (2010) در مطالعه خود بیان میدارند که اجتناب و مصالحه سبک هایی هستند که بیشترین کاربرد در بین ایرانی ها برای حل تعارض را دارند که دلیل این امر می تواند وجود ویژگی هایی چون عدم صراحت و قاطعیت در آنان باشد. همراستا با نتایج پژوهش حاضر، نتایج برخی پژوهشها نشان میدهد که تمایل به جمعگرایی یا فردگرایی در فرهنگ های مختلف، منجر به بروز رفتارهای متفاوتی در شرایط تعارض میگردد(Hofstede, 1980; Holt & DeVore, 2005). در فرهنگ فردگرا اهداف و خواستههای فردی در کانون توجه قرار گرفته و دیگران به حاشیه رانده می شوند، به همین دلیل، سبک های مصالحه و غلبه در مقایسه با کوتاه آمدن و اجتناب ارجحیت دارند (Rahim, 2002; Holt & DeVore, 2005). در مقابل، سازمانهایی که مبتنی بر جمعگرایی هستند، نسبت به سازمانهای فردگرا بیشتر از سبک همکاری برای حل تعارض استفاده می کنند. (Abdul Cader, 2017).
در این پژوهش به عنوان یک مطالعه بینفرهنگی به بررسی موضوع های مدیریت تعارض و فرهنگ در دو جامعه ایران و چین پرداختیم؛ هر چند این پژوهش مانند سایر پژوهشها با محدودیتهایی نیز مواجه بود. اول اینکه در مطالعه حاضر همراستا با مطالعهای که اخیرا سبکهای مدیریت تعارض مدیران آلمانی و صربستانی را بررسی کرده است، برای بررسی فرهنگ ابعاد فردگرایی-جمعگرایی (از دو دیدگاه درون گروهی و نهادی) و فاصله قدرت در نظر گرفته شدند(Ristic et al., 2020). این دو بعد در پژوهشهای بسیاری به عنوان مهمترین ابعاد نمایانگر ارزشهای فرهنگی مد نظر قرار گرفتهاند (Erez, 2010). حتی در بیشتر پژوهش ها تنها یکی از ابعاد فرهنگی (معمولا فردگرایی-جمع گرایی) برای بررسی رابطه میان سبک های مدیریت تعارض و فرهنگ لحاظ میشوند(Ristic et al., 2020). با این وجود، بررسی سایر ابعاد مطرح شده توسط هافستد یا هاوس و تاثیر آنها بر سبک های مدیریت تعارض میتواند نتایج جالبی داشته باشد که پژوهش درباره آنها به پژوهشگرهای آتی پیشنهاد میشود.
دوم اینکه هر چند در این مقاله تاثیر ویژگیهای جمعیت شناختی بر متغیرهای پژوهش بررسی شد اما یکی دیگر از متغیرهای مهم که میتواند بر سبک مدیریت تعارض افراد تاثیر بگذارد ویژگیهای شخصیتی است که در این پژوهش با توجه به محدودیت در گستره مطالعه بررسی نگردید. نتایج برخی پژوهش ها نشان میدهند که هرچند افراد سبکی از مدیریت تعارض را انتخاب میکنند که متناسب با شرایط تعارض باشد (Gbadamosi et al., 2014)، اما اینگونه به نظر میرسد که سبک مدیریت تعارض افراد در موقعیتهای مختلف تغییر نکرده و بیشتر تحت تاثیر خصوصیات شخصیتی و ویژگیهای جمعیت شناختی است(Ristic et al., 2020). در همین راستا برخی پژوهشگرها بر این باورند انتخاب نوعی از سبک مدیریت تعارض که بیشتر با توجه به منافع خود فرد باشد یا منافع دیگران، می تواند ناشی از ویژگیهای شخصیتی او باشد(Ayub et al., 2017). بنابراین به پژوهشگرهای آتی پیشنهاد میشود که نقش ویژگیهای شخصیتی را در رابطه میان فرهنگ و سبک های مدیریت تعارض بررسی کنند.
سوم اینکه نه تنها ویژگیهای شخصیتی بلکه متغیرهای رفتاری متعددی می توانند در نقش میانجی یا مداخلهگر در رابطه میان فرهنگ و مدیریت تعارض تاثیر داشته باشند که در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفتند و به سایر پژوهشگرها پیشنهاد میشود که آنها را در برنامه پژوهش خود بگنجانند. و در نهایت اینکه یکی از عوامل مهمی که در پژوهش های اخیر در حوزه مدیریت تعارض مورد تاکید قرار گرفته نقش جایگاه و مقام طرف درگیر تعارض است. برای مثال نتایج مطالعهای در سازمانهای صربستان نشان میدهد که برای دهههای متوالی، در بیشتر این سازمانها ساختار سازمانی سلسله مراتبی و اقتدار متمرکز وجود داشته و روابط درون سازمانی را شکل داده است. در چنین محیطی، انتظار میرود که مدیران صربستانی در زمان تعارض با بالادستان خود از سبک مصالحه و در تعارض با زیردستانشان از سبک غلبه یا اجتناب استفاده کنند(Ristic et al., 2020). در همین راستا، بر اساس نتایج یک پژوهش، چینی ها با توجه به جایگاه طرف مقابل سبکهای تعارض خود را تعدیل میکنند یه این معنا که در ارتباط با مافوق خود بیشتر همگرا(موافق) بوده و سبک کوتاه آمدن را انتخاب میکنند و در ارتباط با همکاران هم‌رده خود بیشتر واگرا(ناموافق) هستند (Brew & Cairns, 2004). بنابراین به پژوهشگرهای آتی پیشنهاد میشود که تاثیر جایگاه و مقام طرف درگیر تعارض بر سبک های مدیریت تعارض را بررسی کنند.
پی‌نوشت‌ها
* استادیار دانشکده مدیریت، علم و فناوری دانشگاه صنعتی امیرکبیر Email: a.aghaz@aut.ac.ir
** فارغ التحصیل MBA دانشگاه صنعتی امیرکبیر
فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال پانزدهم، شمارۀ 60، زمستان 1399، صفحه 75-51
[i] Traditional view
[ii] Functional conflict
[iii] Interactionist view
[iv] Blake & Mouton
[v] Rahim
[vi] Forcing
[vii] Dominating
[viii] Smoothing
[ix] Obliging
[x] Withdrawing
[xi] Avoiding
[xii] Compromising
[xiii] Problem solving
[xiv] Integrating
[xv] Hofstede
[xvi] House et al.
[xvii] The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness - GLOBE - project
[xviii] پروژه گلوب یک پروژه بین المللی است که در سال 2002 با سرپرستی رابرت هاوس با موضوع تاثیر ویژگیهای فرهنگی بر سبک رهبری و فرایندهای سازمانی انجام شده است. در این پروژه نمایندگانی از کشورهای مختلف حضور داشتهاند و نتایج آن در قالب کتاب، مقالات و گزارشهای متعددی به چاپ رسیده است.
[xix] Ristic et al.
[xx] Khanaki & Hassanzadeh
[xxi] Khanaki & Hassanzadeh
)