نوع مقاله : مقاله استخراج شده از پایان نامه
نویسندگان
1 گروه مدیریت دولتی دانشکده مدیریت اقتصاد دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران
2 استاد مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی،واحد علوم وتحقیقات، تهران، ایران
3 استاد مدیریت دولتی دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران
چکیده
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
This paper, is aimed at assessing the learning organization dimensions in Iranian public banks (Melli, Sepah, Keshavarzi, and Maskan). We applied the Watkins and Marsick model, to study the level of organizational learning in above-mentioned banks. The paper, from user view, is an applied and in terms of its goal is a descriptive-survey one. The data were collected through the standardized DLOQ questionnaire which was designed based on seven-dimensional model of Watkins and Marsick. The questionnaire was distributed among 384 of the above-mentioned bank managers and staff working at the Tehran branches. We used the SPSS software, version 21, to analyze the data. The findings of the study indicated that the public banks in Iran could be evaluated as weak and moderate on the continuum of learning Organization and that they were far from ideal learning organizations. Finally, to deal with the nonconformities with the learning organization specifications and reduce the gap between the current state and the ideal state of learning organization, some courses of action were suggested.
کلیدواژه‌ها [English]
ارزیابی تحقق ابعاد سازمان یادگیرنده
در بانکهای دولتی ایران
|
علیرضا نجف پور * رضا نجف بیگی ** کرم اله دانش فرد [1]***
|
تاریخ دریافت: 3/7/99 تاریخ پذیرش: 15/8/99
|
چکیده
هدف این مقاله ارزیابی میزان تحقق ابعاد سازمان یاد گیرنده بر اساس مدل واتکینز و مارسیک در بانک های دولتی ایران(ملی،سپه،کشاورزی و مسکن)است. در این مطالعه تلاش بر این است که راهکارهایی برای تبدیل بانک های دولتی به بانک یادگیرنده ارائه شود.پژوهش انجام شده از بعد مخاطب، کاربردی و از بعد هدف،توصیفی است.داده ها،از طریق پرسشنامه استاندارد((DLOQ بر اساس مدل هفت گانه واتکینز و مارسیک گردآوری شده است.بدین منظور،پرسشنامه پژوهش،در بین نمونه‌ای شامل 384 تن از مدیران و کارکنان بانک های دولتی شهر تهران،توزیع گردید. تحلیل داده های جمع آوری شده،توسط نرم افزار SPSS نسخه 21،انجام شد.بر اساس یافته های پژوهش،وضعیت بانک های دولتی ایران بر روی پیوستار سازمان یادگیرنده،ضعیف و متوسط ارزیابی می گردد و نشان می دهد این بانک ها با وضعیت مطلوب سازمان های یادگیرنده فاصله دارند.به منظور رفع دلایل شناسایی شده برای عدم تطابق بانک های دولتی با ویژگی های سازمان یادگیرنده و کاهش فاصله آن ها با شرایط مطلوب سازمان یاد گیرنده،راهکارهایی پیشنهاد شده است.
کلیدواژه‌ها: سازمان یادگیرنده،یادگیری، یادگیری سازمانی،بانکهای دولتی ایران
مقدمه
سازمان، مولود انقلاب صنعتی و مدیریت بر آن، از مشغله‌های متفکرین پس از انقلاب صنعتی بود که منجر به کشف مدیریت به عنوان یک فعالیت مستقل سازمانی گردید و تحول فکری بزرگی در خصوص اداره سازمانها به همراه آورد. جوهره انقلاب صنعتی، برخلاف تصور رایج، تحول در فناوری نبود بلکه تحولی بود که درشیوه تفکر فردی و جمعی کشورهای اروپایی ایجاد شد. این تحول، کنار گذاشتن باوری بود که انسان را مغلوب و دست بسته، در برابر طبیعت و پدیده‌های آن می‌دید و به جای آن، این پیش فرض و باور را در اذهان تثبیت کرد که طبیعت قابل شناخت،تئوریزه شدن و استفاده برای بهبود کمّی و کیفی زندگی است (عجمی،31،1394).امروزه سازمانهای بزرگ و عظیم گذشته دیگر کار ساز نیستند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی،توان و انعطاف لازم جهت هم سویی با تغییرات محیط پیرامونی خود را ندارنداین سازمانها برای بقای خود مجبورند یا تغییرساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را بدست آورندیکی از مهم ترین این ابزارها ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمان است(خدیوی،1396). درقرن 21 که به عصر دانش محوری و خرد گرایی، شهرت یافته،سازمانها با موج عظیمی از تغییرات که با ویژگی‌هایی از قبیل آشفتگی و سرعت تحولات محیطی،تنوع خواسته‌های مشتریان،شدت رقابت،تکنولوژی‌های نوین ارتباطی و اطلاعاتی و منابع انسانی دانشگر شناخته می‌شود،مواجه شده اند،به طوری که می‌توان گفت:تنها پدیده ثابت،تغییر و تحول است (Jamali,2017)از اینرو سازمانها با قدرت انطباق پذیری دایناسورها قادر به حفظ بقای خود در محیط متغیر و اطلاعات محور هزاره جدید نخواهند بود.بزرگتر،سنگین تر و چاق شدن سازمانها، جایگزین تو سعه فزاینده،چابکی و نیروی فکر خلاق تر نخواهد بود. به عبارت دیگر سازمانها باید سریعتر یاد گرفته و خود را با تغییرات محیط انطباق دهند در غیر این صورت به سرنوشت دایناسورها گرفتار خواهند شد و از بین می‌روند (مارکوات،12،1385). برای طرح ضرورت ایجاد سازمان یاد گیرنده، دلایل بسیاری را می‌توان بر شمرد اما شش عامل قدرتمند که سازمان را به سوی یادگیرنده بودن تحریک و تشویق می‌نمایند که عبارتند از:
1- تغییر عوامل تولید: پیشگویان دنیا از پیدایش اقتصاد جدید در تغیرات اجتماعی بحث کرده اند که در آن قدرت فکر و نه قدرت ماشین ، مهمترین قدرت می‌باشد.
2-دانش به عنوان مزیت رقابتی: امروزه از دانش به عنوان شاه کلید موفقیت سازمانها یاد می‌شود.
3- سرعت تغییرات محیطی: طی سال‌های گذشته عوامل اقتصادی،اجتماعی و فناوری متعدد به طور فزاینده‌ای تشدید و موجب تغییرات محیط شده است و اگر سازمانی به طور مستمر از طریق یادگیری اثربخش و سریع خود را با محیط هماهنگ نسازد،نابود خواهد شد.
4- انتظارات مشتریان: طرح موضوعات مشتری محوری و رضایت مشتری، جای خود را در ادبیات مدیریت باز کرده است و سازمانها شدیداً به دنبال ظرفیت سازی برای فهم و تشخیص نیازهای مشتریان و کسب اطلاعات لازم و آمادگی برای پاسخ به نیاز مشتریان می‌باشند.
5- عدم رضایت از پارادایم‌های موجود مدیریت: امروزه از نوشته‌های دانشمندان و صاحبنظران رشته مدیریت و علوم مرتبط بر می‌آید که پارادایم‌های موجود مدیریتی جهت پاسخگویی به تغییرات ناتوان هستند. امروزه دیگر پذیرش عمومی وجود دارد که سلسله مراتب،ابتکار را می‌کشد و توانایی رقابت را تضعیف می‌نماید در حالی که سازمان یاد گیرنده کار کنان را به عنوان دارایی ارزشمند قلمداد می‌کند و آنها را به موفقیت‌ها،خلاقیت‌ها و حتی ریسک‌های معقول تشویق می‌نماید.
6-افزایش حساسیت رقابت:سازمانها دریافته اند که تجربه رقابت شدید،راهی است که برای پایداری و رشد باید از درون آن عبور نمود و پیروزی در رقابت‌های سازمانی مستلزم عمل سریع تر،خلاقیت بیشتر و مشارکت کارکنان و مشتریان می‌باشد که سازمان یاد گیرنده ظرفیت گسترده‌ای برای آن ایجاد می‌کند(دانش فرد،1392).
ایده سازمان یاد گیرنده،یکی از جدیدترین ایده‌ها برای مدیریت سازمانها دریک محیط بسیار پیچیده و متغیر دنیای امروز،در مقام پاسخ به این سوال است که چگونه سازمانها می‌توانند عملکرد بهتری داشته باشند؟طبق مطالعات انجام شده موفق ترین سازمانها، سازمانهای یادگیرنده هستند از این رو مرکزیت پارادایم جدید «یادگیری» است یعنی سازمان‌هایی موفق ترندکه زودتر،سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند(نجف بیگی،1388).دراین بین بانکهای دولتی به عنوان موسسات اقتصادی نیز از این قاعده مستثنی نیستند و برای بهبود عملکرد خود باید همسو با تحولات جهانی،خود را به ابزارهایی همچون یادگیری و ایجاد سازمان یادگیرنده تجهیز نمایند.از این رو،پژوهش حاضر به بررسی مفاهیم اساسی سازمان یاد گیرنده می‌پردازد و تعدادی از مدلهای های سنجش سطح سازمان یادگیرنده را مورد بررسی قرار می‌دهد و از میان ابزارهای موجود مناسب ترین ابزار را شناسایی کرده و در جهت توصیف و تحلیل شرایط فعلی و مسیر پیش رو به منظور دستیابی به مولفه‌های سازمان یاد گیرنده،ازآن استفاده می‌کند.این مطالعه بر روی چهار بانک دولتی کشور که تحت قانون خدمات کشوری مشغول فعالیت هستند،صورت گرفته است.در نهایت نیز،یافته‌های پژوهش در مورد هریک از بانک‌ها و همچنین در وضعیت کلی مورد ارزیابی و مقایسه قرار می‌گیرند. بر این اساس،هدف اصلی پژوهش ارزیابی و مقایسه شرایط فعلی بانکهای دولتی بر اساس مدل منتخب تعیین سطح سازمان یادگیرنده(واتکینز و مارسیک) است.تببین نحوه بهره گیری از مدل و ارائه راهکارهایی برای تبدیل بانکهای دولتی به بانک یادگیرنده از دیگر اهداف پژوهش هستند.از این رو سوال این پژوهش آن است که چگونه می‌توان شرایط فعلی بانکهای دولتی را با انتخاب مدل مناسب سازمان یادگیرنده،ارزیابی و مقایسه کرد ؟و آیا سطح یادگیری در این بانک‌ها،درو وضعیت مناسبی قرار دارد.؟
مبانی نظری پژوهش
ایده سازمان یاد گیرنده که به طور قابل ملاحظه‌ای از سال 1990 به بعد مورد توجه سازمانها قرار گرفته است در مقام پاسخ به این سؤال است که چگونه سازمانها در محیط پیچیده و متغیر دنیای امروز می‌توانند اثربخش‌تر عمل کنند. همه‌ی مدیران می‌خواهند که سازمانشان اثربخش‌تر عمل کند پس برای ایجاد یک چنین محیط خلاقانه‌ای باید به طور مداوم بر افزایش و بسط آگاهی و توانایی‌های مشترک و جمعی متمرکز شد. توانایی یک سازمان برای یادگیری و یادگیری سریع برتری رقابت‌آمیزی را برای اعضایش فراهم می‌آورد تا آنان بتوانند مزایای مادام‌العمر یادگیری را به دست آورند(عمران زاده و همکاران ،1397)
با بررسی ادبیات مدیریت،ردپای سیستم یادگیرنده را در تئوری‌های سازمان و مدیریت دهه 1900 و قبل از آن می‌توان یافت. گرچه تا این زمان نامی از سازمانهای یادگیرنده به میان نمی آید اما تیلور[i]نظریه پرداز مکتب مدیریت علمی بر تشریک مساعی مدیر و کارکنان، در یافتن روش بهتر انجام کار و آموزش پرسنل تاکید دارد.بارعایت این اصل، سازمان در حقیقت یادگیری را در بین کارکنان ترویج می‌دهد،ایده‌های جدید خلق می‌شوند و درسراسر سازمان منتشر می‌شوند.
استفاده ازکار دانش محور در دهه 1960 زمانی که اولین اثر پیتر دراکر2چاپ شد،مطرح گردید.با اظهار نظر آرجریس و شون در دهه 1970،اصطلاح یادگیری سازمانی3 در ادبیات مدیریت وارد شد.پیتر سنگه4و همکارانش در دانشگاه MITنیز کار گسترده‌ای روی سازمان یادگیرنده انجام دادند.آنها ادعا نمودندکه از طریق بکارگیری تفکرسیستمی5 می‌توان یادگیری سازمانی را ساختاربندی کرد.گروه سنگه،مرکزی در دانشگاه MIT ایجاد نمودند که درباره سازمان یادگیرنده تحقیق می‌کند.انتشار کتاب پنجمین فرمان توسط پیتر سنگه و کار گسترده این گروه سبب گردید،مفهوم سازمان یادگیرنده به طور وسیع در دنیای کسب و کار به کار گرفته شود. نظریه سازمان یادگیرنده اساسا با تکمیل نظریه‌های مربوط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است و محققین متعددی در شکل گیری این نظریه نقش داشته اند(صالحی و همکاران،1394).بنابراین قبل از پرداختن به مبحث سازمان یادگیرنده،لازم است به مفهوم یادگیری سازمانی اشاره شود:
یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی از دید فایول ولایلز (1985) فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش بهتر و شناخت مؤثر است. آرجریس و شون یادگیری سازمانی را شامل 1) کسب دانش از محیط خارج و داخل سازمان 2) توزیع اطلاعات به معنی شریک شدن سازمان در اطلاعات کسب شده با واحدها و اعضاء خود 3) تفسیر اطلاعات تا اطلاعات توزیع شده معانی قابل فهم مشترک پیدا کنند 4) حافظه سازمانی یعنی مخزنی که دانش در آن به عنوان منبع آینده ذخیره می‌شود، می‌داند(نژادایرانی و همکاران1392)
سیر مفهوم‌شناسی یادگیری سازمانی از دیدگاه بازوک (2012) عبارت است از الف) یادگیری سازمانی به ظرفیت یک سازمان برای شناسایی نیاز به تغییر و انطباق‌پذیری و اقدام به یک عمل ارادی اشاره می‌کند ب) یادگیری سازمانی پیامد تعامل فرایندهای شناختی و اجتماعی نهفته در ساختارها، فرهنگ‌ها و تعامل‌های سازمانی است ج) یادگیری سازمانی فرایند تغییر در افراد و دیدگاه‌ها و اعمال مشترک است که تحت تأثیر نهادها و سازمانها قرار میگیرد و در آنها جایگزین می‌گردد. زمانی که یادگیری فردی و گروهی نهادینه می‌شود یادگیری سازمانی رخ می‌دهد و دانش به پدیده‌های غیرانسانی از قبیل رویه‌ها، ساختار، فرهنگ و استراتژی تسری می‌یابد.(خاک ره و همکاران، 1396)
یادگیری سازمانی چیزی فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است،یعنی سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد ازدست نمی دهد.یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه‌های درون سازمان و سازمان یاد گیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستم کلی است(مشدئی و دیگران،1394)
در یک ریتم مداوم رشد، سازمانها در حالت رقابتی به دنبال روش‌های نوآورانه و جدید هستند تا سبب تقویت ظرفیت واکنش به نحوی منسجم نسبت به تغییر شوند. تحقیقات مربوط به یادگیری سازمانی همخوانی بیشتری با این ریتم نوآورانه دارد. اخیراً شیوه‌های استقرار یادگیری سازمانی از طریق فناوری تلفن همراه، آنلاین و آفلاین سبب بهینه‌سازی فرایندهای نتایج یادگیری شده است. آنچه که تحت عنوان فناوری‌های نوین یادگیری سازمانی (IOLTS) مطرح می‌کنیم اگرچه هنوز در مراحل اولیه‌ی آن هستیم ولی استفاده از فناوری جدید یادگیری به خوبی در حال انجام است و سبب استفاده از شیوه‌های سریعتر، ارزان‌تر، جامع‌تر و فراگیر یادگیری سازمانی شده است. فناوری‌های نوین واسطه‌ای در مورد تغییر نگرش نسبت به دیدگاه مبتنی بر یادگیری سازمانی از حالت رسمی به غیررسمی، مدیریت یادگیری از بالا به پایین به ایجاد یادگیری از پایین به بالا، از روش‌های شناختی و رفتاری به یادگیری اجتماعی و خودانگیزشی هستند(براندی و لانون،2017 )
جدول1- تعاریف یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف(عمران زاده،1397)
|
صاحبنظران |
تعاریف |
|
کانجلوسی و دیل (1965) |
یادگیری سازمانی متشکل از مجموعه‌ای از تعاملات بین انطباق‌های فردی و گروهی و انطباق در سطح سازمانی است. |
|
آرجرییس و شون (1978) |
یادگیری سازمانی یعنی کشف و تصحیح خطاها |
|
سنگه (1990) |
یادگیری سازمانی افزایش توان سازمان برای انجام کارهای مؤثر و کارا است. |
|
سایمون (1991) |
یادگیری سازمانی رشد بینش و تجدید ساخت‌دهید و بازنگری موفقیت‌آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد است که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس شود. |
|
ویک و رابرتس (1993) |
یادگیری سازمانی از تعاملات آگاهانه افراد که در نتیجه آن هوش جمعی سازمان به وجود می‌آید تشکیل شده است. |
|
دانجسون (1993) |
یادگیری سازمانی روشی که سازمانها ایجاد، تکمیل و سازماندهی میکنند تا دانش و جریان‌های عادی کار در رابطه با فعالیت‌هایشان در داخل فرهنگ‌هایشان و همچنین کارایی سازمان را از طریق بهبود بکارگیری مهارتهای گسترده نیروی کارشان، انطباق دهند و توسعه بخشند بیان می‌شود. |
|
مایو (1994) |
یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، سازوکارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می‌شوند. |
|
گانز (1996) |
یادگیری سازمانی اکتساب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای ثمربخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان است. |
|
فینگر و برند (1999) |
یادگیری سازمانی را به عنوان فعالیت و فرایندی تعریف می‌کند که سازمانها را در نهایت به سازمان یادگیرنده تبدیل می‌کند. |
|
میلر (1996) |
یادگیری سازمانی یعنی کسب دانش جدید توسط عواملی که قادر و خواهان بکارگیری آن دانش در تصمیم‌گیری‌ها یا اثرگذاری بر افراد دیگر سازمان هستند. |
|
هویسمن (2000) |
یادگیری سازمانی فرایندی است که یک سازمان به ایجاد دانش می‌پردازد یا دانش فعلی را بازسازی می‌کند. |
|
ورا و کروسان (2003) |
یادگیری سازمانی فرایندهای تغییر در فرد و تفکرات، نظرات و اعمال گروه است که تحت تأثیر نمادهای سازمان قرار میگیرد. زمانی که یادگیری فردی و گروهی نهادینه می‌شود یادگیری رخ داده و دانش در فرایند، فرهنگ، استراتژی و ساختار سازمان جای میگیرد. |
|
آکان و لین و بیرن (2013) |
یادگیری سازمانی بروندادی از روابط دوجانبه فرایندهای اجتماعی و شناختی است که در ساختار، فرهنگ‌ها و تعاملات سازمانی جای گرفته است. |
|
جاکوب و کولان (2015) |
یادگیری سازمانی اشاره به ظرفیت سازمان برای کشف نیاز به تغییر و انطباق و انجام فعالیت‌های هدفمند دارد. |
سازمان یادگیرنده
اولین سوالاتی که در خصوص سازمان یادگیرنده ممکن است مطرح شود این است که سازمان یادگیرنده چیست؟نتیجه نهایی و مطلوب سازمان یادگیرنده چیست؟از کجا و چگونه تشخیص دهیم که سازمان ما،یک سازمان یادگیرنده است؟ویژگیهای یک سازمان یادگیرنده چیست؟ (عامری،1395)
نظریه پردازانی که سعی در ترسیم و توصیف سازمان یادگیرنده داشته اند بسیارند. افرادی چون پدلر و بورگن (1989) سازمان یادگیرنده را سازمانی می‌دانند که یادگیری همگان را میسر ساخته و به طور مستمر خود را دچار تحول و دگرگونی می‌سازد. گاروین(2000) معتقد است که سازمان یادگیرنده،سازمانی است که دارای توانایی ایجاد،اکتساب و انتقال دانش باشد و رفتار خود را طوری تعدیل کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه‌های جدید باشند.او برای ایجاد سازمان یادگیرنده،بر پنج بعد حل منظم مساله،کسب تجربه با استفاده از رویکردهای جدید،یادگیری از گذشته، یادگیری از عملکرد دیگران و انتقال سریع و کارآمد دانش درسازمان تاکید می‌کند.سنگه، که از او به عنوان پدر و مرشد سازمان یادگیرنده یاد می‌شود، معتقداست:سازمان یادگیرنده مکانی است که افراد به طور مداوم ظرفیت خود را برای خلق نتایجی که واقعا مطلوب آنهاست، گسترش می‌دهند و جایی است که الگوهای جدید تفکر پرورش می‌یابد و افراد پیوسته می‌آموزند که چگونه یاد بگیرند. سازمان یادگیرنده در استراتژی‌های خود برای ارتباط دوستانه با مشتریانش و همسانی با رقبایش متبحرتر است که این امر به نوبه خود منجر به بهره وری بیشتر سازمان می‌شود. وی برای سازمان یادگیرنده پنج بعد اصلی در نظر گرفته است؛ ۱) تسلط فردی6: یادگیری توسعه ظرفیت شخصی برای ایجاد نتایج مطلوب و محیط سازمانی که در آن همه افراد برای توسعه خود در رسیدن به اهداف شان ترغیب می‌شوند. ۲) الگوهای ذهنی7:انعکاس،تبیین مستمر و بهبود تصویر درونی خود از دنیا و مشاهده چگونگی تأثیر پذیری تصمیم‌ها و اقدام‌های ما بر اساس آن ها. 3) تفکر سیستمی: راهی برای اندیشیدن و زبانی برای تشریح و درک نیروها و روابط متقابل شکل دهنده رفتار سیستم ها. ۴) آرمان مشترک8: ایجاد حس پایبندی در گروه با خلق تصویری مشترک از آینده‌ای که در پی آن هستیم و تدوین اصول و اقدام‌های راهگشایی که ما را به آن می‌رساند و ۵) یادگیری تیمی9: ایجاد و انتقال مهارتهای گفتگو و تفکر جمعی به گونه‌ای که گروهی از افراد بتوانند به راحتی به سطحی از آگاهی و توانایی برسند که از حاصل جمع توانایی‌ها و استعداد تک تک آنها باشد.به گفته اکثر محققان مفهوم سازمان یادگیرنده ازسال‌های پایانی قرن بیستم توجه بیشماری را به خود جلب کرده است (جدول 2). خلاصه دیدگاه‌های صاحب نظران مختلف درباره ویژگیهای سازمان یادگیرنده را شرح می‌دهد.
جدول 2.خلاصه دیدگاه‌ها درباره ویژگیهای سازمان یادگیرنده(فتحی،1392)
|
دیدگاه ها |
ویژگیهای سازمان یادگیرنده |
|
سنگه (1990) |
شایستگی‌های فردی،مدلهای ذهنی،چشم اندازمشترک،یادگیری گروهی و تفکر سیستمی |
|
پدلر و همکاران(1991) |
استراتژی یادگیری،سیاست گذاری مشترک،آگاه سازی،مسولیت پذیری،کنترل و تبادلات درونی |
|
گاروین(1993) |
توانایی ایجاد دانش،اکتساب،انتقال و بکارگیری دانش جدید |
|
ویک و لئون(1995) |
رهبری دارای چشم انداز،برنامه/ازیابی،اطلاعات(داخلی و خارجی)و نوآوری/ابتکار |
|
جفارت و مارسیک(1996) |
یادگیری مستمر،تولید دانش و مشارکت آن در تفکر سیستمانیک و انتقادی،فرهنگ یادگیری،روحیه انعطاف پذیر،تجربه گرایی و کارمند محوری |
|
مامفورد(1997) |
افزایش قابلیت‌های کاربردی(واقع گرایانه عمل کردن،تاکید برهدف نهایی و پاسخ به تحولات صنعت)،تقویت تغییرپذیری(با انعطاف پذیری عمل کردن،به نوآوری متوسل شدن،کاستن از چرخه زمان کار و به دانش جدید دست یافتن) و بهبود عملکرد |
|
هریسون(1999) |
تاکید بر فرهنگ یادگیری مبتنی بر فرایند یادگیری جمعی،خلق ایده‌های جدید و نوآوری،تفکر سیستمی وتوجه مداوم به چشم انداز وماموریت و استراتژی سازمان |
|
مارکوارت(2002) |
مدل سیستمی سازمان یادگیرنده:زیرسیستم یادگیری(ایجاد پویایی‌های یادگیری)،زیرسیستم سازمان(تحول سازمانی)،زیرسیستم افراد(توانمندسازی کارکنان)،زیرسیستم دانش (مدیریت دانش) و زیر سیستم تکنولوژی |
|
واتکینز و مارسیک(2004) |
یادگیری مستمر،بالابردن سطح پژوهش و گفتگو،تشویق حس همکاری و یادگیری گروهی،توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به یک بینش جمعی،طراحی و اجرای سیستمهایی برای مشارکت افراد در یادگیری،مرتبط بودن سیستم با محیط خود و رهبری استراتژیک |
مدلهای سنجش سازمان یادگیرنده :
دستیابی به چشم انداز سازمان یادگیرنده و سطوح بالای یادگیری سازمانی،بدون اندازه گیری و ارزیابی آنها میسر نیست.لذا در راستای توسعه پدیده سازمان یادگیرنده در جهان،مدلهای گوناگونی نیز به منظور اندازه گیری و تشخیص سطح یاد گیرنده بودن سازمان توسط پژوهشگران مطرح شدند:
اصول سازمان فراگیر سنگه،نخستین مدل مطرح شده باپنج ویژگی معروف آن است ( جدول شماره1). انتقادی که به این مدل می‌شود این است که این نگرش بیشتر به بررسی مفاهیم سازمان یادگیرنده می‌پردازد تا این که ابزاری باشد که گامهای عملی را برای مدیران فراهم سازد(Moilan,2014,6-20).
پرسشنامه شرکت یادگیرنده10در سال 1989 توسط پدلر و همکارانش مطرح شد.در سال 1991 ابعاد این مدل از 9 بعد به 11 بعد افزایش یافت.در این پرسشنامه،تاکید بر نقش فردی بوده و مدیریت کل مجموعه و هدایت فرایند یادگیری به عنوان عوامل ضروری مطرح نشده اند(Lewis & et al,2012,289-295).
شناسایی سازمان شما1 مدل بعدی است که توسط سارالا و سارالا12مطرح شد.ابعادی که این مدل جهت سازمان یادگیرنده بیان می‌دارد در میان الگوهای اصلی مختلف سازمانها نظیر سازمانهای بروکراتیک،سازمانهای فرایند مدار و سازمانهای یادگیرنده به ارزیابی سازمانها می‌پردازد(Bocaneanu,2017).
آزمون سریع سازمان یاد گیرنده 13،توسط اوتالاو14 درسال 1996 مطرح شد که این پرسشنامه بسیار مختصر است.این ابزار به عنوان عامل محرک برای بیان اهمیت یادگیری در سازمان مفید است ولی برای کسب اطلاعات عمیق مناسب نمی باشد (Moilan,2014,6-20).
پرسشنامه مدل سیستمی سازمان یادگیرنده توسط مارکوارت تحت عنوان " نیمرخ سازمان یاد گیرنده " ارائه شد.این پرسشنامه به 5 زیرسیستم (یادگیری،تحول سازمانی،توانمندسازی افراد،مدیریت دانش و تکنولوژی) برای سنجش میزان یادگیرنده بودن سازمان می‌پردازد.
پرسشنامه ابعاد سازمان یاد گیرنده که توسط واتکینز و مارسیک در سال 2004 پیشنهاد شد،آخرین مدل مورد بررسی در این قسمت است. این مدل به سه سطح فردی،گروهی و سازمانی تقسیم می‌شود و از کاربردی ترین مدل‌ها جهت بررسی شرایط فعلی یک سازمان از دید یک سازمان یاد گیرنده است و یکی از مناسب ترین مدل‌ها برای ارزیابی ظرفیت سازمان برای تغییر خود به سازمان یادگیرنده می‌باشد(Moilan,2001,6-20).در جدول شماره (3) ابعاد مختلف این مدل‌ها نشان داده شده و مدل بایکدیگر مقایسه شده اند.
جدول3- بررسی و مقایسه مدلهای گوناگون تعیین سطح سازمان یادگیرنده(اصغرزاده،1393)
|
صاحب نظران |
عنوان مدل |
ابعاد مدل |
نقاط قوت |
نقاط ضعف |
|
سنگه (1990) |
اصول سازمان |
-تسلط فردی |
ارتباطات افقی و عمودی |
تاکید بر شرایط |
|
|
فراگیر سنگه |
- مدلهای ذهنی |
در سازمان |
مورد نیاز یادگیری و |
|
|
|
- چشم انداز مشترک |
- یک حس مشترک نسبت |
عدم بررسی |
|
|
|
- یادگیری تیمی |
به اصول سازمان |
فرایندهای عملی |
|
|
|
- تفکر سیستمی |
یادگیرنده |
یادگیری |
|
|
|
|
- مدیریت و هدایت به |
- عدم ارائه گامهای |
|
|
|
|
عنوان نیروهای محرک |
عملی یادگیری برای مدیران |
|
پدلر اَل (1991) |
پرسشنامۀ شرکت یادگیرنده |
- رویکرد یادگیری برای |
-شکل گیری براساس |
- عدم ارائه نقشی |
|
|
|
استراتژی |
مبانی اساسی موضوع |
شفاف و روشن از |
|
|
|
- سیاست گذاری مشارکتی |
- شدت تمرکز بر افراد |
مدیران و رهبران |
|
|
|
-اطلاع رسانی |
|
سازمان |
|
|
|
- کنترل وبررسی سازنده |
|
-عدم منتج شدن |
|
|
|
-تعاملات داخلی |
|
یادگیری از استراتژی |
|
|
|
- انعطاف پذیری |
|
سازمان |
|
|
|
- ساختارهای توانا |
|
|
|
|
|
- کارکنان به عنوان |
|
|
|
|
|
جستجوگران محیطی |
|
|
|
|
|
-یادگیری درون سازمانی |
|
|
|
|
|
- جو یادگیری |
|
|
|
|
|
- فرصتهای توسعه فردی |
|
|
|
سارالا و سارالا |
شناسایی سازمان |
- فلسفه و ارزشها ساختار و فرایندها |
- تقسیم بندی و طبقه بندی سازمانها |
- عدم ارائه نگرش و بحث در خصوص |
|
|
|
- هدایت و تصمیم گیری |
|
وضعیت سازمان یادگیرنده |
|
|
|
- سازماندهی کار |
|
|
|
|
|
- آموزش و توسعه |
|
|
|
|
|
- تعاملات داخلی و خارجی |
|
|
|
اوتالا (1996) |
آزمون سریع سازمان یادگیرنده |
- فردگرایی |
-قابلیت به کارگیری بسیار |
-بسیار مختصر برای |
|
|
|
عملکرد کاری فزاینده |
راحت و ارائه سریع نتایج |
پوشش کل سازمان |
|
|
|
- تنظیم درونی یادگیری |
|
-عدم روشن بودن |
|
|
|
خلاقیت و نوآوری |
|
مبنای نظری این ابزار |
|
واتکینز و مارسیک |
ابعاد پرسشنامه |
-یادگیری مستمر |
-توانایی ارائه تجزیه و تحلیل کامل |
- دارای تمرکز بسیار |
|
(1998) |
سازمان یادگیرنده (DLOQ) |
- گفتگو و پرس و جو |
|
کلی و عمومی |
|
|
|
همکاری و یادگیری تیمی |
|
احتمال کاهش |
|
|
|
سیستم جذب و توزیع |
|
قابلیت درک و روشن سازی مدل |
|
|
|
یادگیری |
|
|
|
|
|
قدرت اختیار |
|
|
|
|
|
رهبری |
|
|
|
|
|
ارتباط با محیط |
|
|
|
پرن. ردریک و ملزونی (1995) |
مدل 6عاملی INNEST |
- یادگیرندگان الهام شده - فرهنگ پرورشی - چشم انداز برای یادگیری -یادگیری فزاینده -مدیریت جسمانی
|
- تمرکز بر آموزش، تشویق و توسعه سازمان یادگیرنده - ارائه اشکال گرافیکی برای ارزیابی و مقایسه بصری - بررسی ظرفیت سازمان یرای تغییر |
|
با توجه به جدول شماره (3) مدل سازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک (2004) که یک الگوی منسجم از سازمان یادگیرنده ارائه می‌دهند. در واقع در این دیدگاه برخلاف دیدگاه‌های دیگر که بیشتر به جنبه مفهومی و انتزاعی از سازمان یادگیرنده پرداخته اند، تعریف جامع و روشنی از ساختار سازمان یادگیرنده ارائه می‌دهد و هفت بعد ویژگی و بعد مهم را به عنوان ابعاد سازمان یادگیرنده بیان می‌کند که تا حدود زیادی به قابلیت سنجش پذیری این دیدگاه کمک می‌نماید،از این رو در این پژوهش از مدل یاد شده برای ارزیابی بهره جسته ایم.
جدول4. تشریح مولفه‌های مدل واتکینز و مارسیک(اصغر زاده،1393)
|
مولفهها |
تعاریف و خصوصیات |
|
ایجاد فرصت‌هایی برای یادگیری مداوم
|
عبارت است از تلاش سازمان برای به وجود آوردن فرصت‌ها، جهت یادگیری مستمر و دائم برای تمامی افراد سازمان. |
|
ارتقای سطح گفتگووپرسش |
به تلاش سازمانی برای به وجود آوردن فرهنگ پرسش و پاسخ، بازخورد و تجربه آموزی اشاره دارد. |
|
ترغیب همکاری ویادگیری گروهی |
نشان دهنده روح همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل و مهارتهای همکاری است که مورد استفاده موثر تیم‌ها قرار میگیرد. |
|
استقرار سیستم‌های مناسب یادگیری گروهی توانمند سازی کارکنان در رسیدن به بینش جمعی
رهبری استراتژیک
ارتباط سازمان با محیط |
منعکس کننده تلاش‌هایی است که در جهت راه اندازی سیستمهایی که در کسب و یادگیری موثرند. برفرایند سازمانی در جهت ایجاد وتسهیم یک بینش جمعی دلالت دارد و از اعضایش درباره شکاف بین وضعیت موجود و بینش جدید، بازخورد میگیرد.
رهبران مسئول ایجاد پایه ارزش اصلی واهداف سازمانی هستند. آنها همچنین مسئول تضمین خط مشیها، استراتژیها و ساختارهایی هستند که ارزشهای اصلی سازمان را پشتیبانی میکنند. رهبری راهبردی نشان دهنده معیاری است که رهبران با آن به طور راهبردی میاندیشند که چطور از یادگیری برای ایجاد تغییرات در سازمان و هدایت آن به سمت بهبود و توسعه استفاده کنند تلاش سازمان برای رابطه متقابل با محیط داخلی و خارجی، تشویق افراد به داشتن تفکری باز و دید وسیع واندیشیدن جامع و فراگیر.
|
تحقیقات درزمینه یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده
با وجود تحقیقات متعدد در زمینة مفهوم‌سازی، مدیریت، توسعه و به کارگیری یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده هنوز یک توافق کلی دربارة مفهوم، تعریف و تئوری‌های یادگیری سازمانی بوجود نیامده است. علت عدم توافق در این زمینه به سه دلیل می‌تواند باشد. اولاً: به دلیل چند رشته‌ای بودن یادگیری سازمانی متخصصان رشته‌هایی مانند جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و مدیریت تئوری‌های مربوط به آن را توسعه داده‌اند. ثانیاً: به کارگیری یادگیری سازمانی در حوزه‌های مختلف مانند نوآوری محصول، تغییر سازمانی و فرهنگ سازمانی و ثالثاً: چندسطحی بودن تحلیل مفهوم یادگیری از سطح فردی تا سطح سازمانی باعث این تنوع شده است. پژوهش‌های متعددی در مورد یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده صورت پذیرفته که عمده‌ی این پژوهش‌ها در جنبه‌های مفهومی و توصیفی و کمتر در جنبه‌های تجربی هستند به این دلیل که راه‌های شناخته شده‌ی کمتری در زمینه‌ی اندازه‌گیری آنها وجود دارد که در این بخش به اختصار به برخی از تحقیقات انجام گرفته در زمینه یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده اشاره می‌کنیم:
عباسی و همکاران (1396) در پژوهشی تحت عنوان سازمان یادگیرنده در دانشکده‌های کشاورزی استان تهران به این نتیجه دست یافتند که در تمامی عوامل زمینه‌ای (آرمان مشترک، تفکر سیستمی، فرهنگ سازمانی، یادگیرنده، ساختار سازمانی منعطف، توسعه قابلیت‌های شخصی و حرفه‌ای اعضاء و رهبری تحول‌آفرین) بین وضعیت موجود و حد متوسط در دانشکده‌های کشاورزی مورد مطالعه تفاوت معنی‌داری وجود دارد. نتایج حاصل از همبستگی حاکی از وجود رابطه‌ی مثبت و معنی‌دار بین یادگیری سازمانی و تمامی عوامل زمینه‌ای یاد شده می‌باشد نتیجه‌ی حاصل از رگرسیون چندمتغیره بیانگر آن است که سه عامل رهبری تحول‌آفرین، تفکر سیستمی و ساختار سازمانی منعطف به ترتیب بیشترین نقش را در تبیین واریانس یادگیری سازمانی ایفا میکنند. اصغر زاده و دیگران(1393) در تحقیقات خود چهار سازمان زیرمجموعه وزارت بهداشت را ازنظر میزان یادگیرنده بودن بر اساس مدلINVEST مورد مطالعه قرار دادند و نتیجه به دست آمده نشان داد که جریان نسبتا مناسب در این سازمانها وجود دارد. داورزنی (1385) در تحقیقی که به منظور ارائه‌ی مدلی برای اندازه‌گیری قابلیت یادگیری سازمان انجام داد قابلیت یادگیری را از طریق پنج فاکتور تعهد مدیریت، مدلهای ذهنی مشترک، تفکر سیستمی، کار تیمی و مدیریت دانش اندازه‌گیری نمود. از میان این فاکتورها تأثیر تعهد مدیریت بر قابلیت یادگیری از سایر فاکتورها بیشتر است و پس از آن با اندکی تفاوت، مدیریت دانشی بیشترین اهمیت را دارد. بعد از این دو فاکتور به ترتیب کار تیمی، مدلهای ذهنی و تفکر سیستمی در رده‌های بعدی اهمیت قرار می‌گیرند که برمبنای این ابزار می‌توان قابلیت یادگیری سازمانها را اندازه‌گیری نمود. نجف بیگی و خانم درودی(1388) در پژوهشی با عنوان «الگوی سازمان یاد گیرنده در صدا و سیمای ایران» نشان دادند عملکرد سازمان صدا و سیما از وضعیت اثر بخش یک سازمان یاد گیرنده فاصله دارد و همچنین عملکرد کارمندان در یادگیری تیمی و تغییر در مدلهای ذهنی رضایت بخش تر از مدیران می باشد و در سایر ویژگی‌ها سطح کوشش های یادگیری دوگروه مشابه هستند. موحدی سبحانی (1393) تحقیقی به منظور تبیین ارتباط میان سازمان یادگیرنده و تحول سازمانی انجام داده، تبیین این ارتباط، بصیرت‌های جدیدی را برای خلق مدلهای تحول که متناسب با سبز سازمانهای ایرانی است ایجاد می‌کند.ضیائی و رجائی‌پور در پژوهش‌های خود (1396) به این نتیجه رسیدند که انتقال اثربخش آموزش در دانشگاه‌های علوم پزشکی غرب کشور تحت تأثیر پنج عامل: حمایت مافوق، خط‌مشی و سیاست‌های سازمان، ارزیابی عملکرد فرد، بازخورد و پاداش قرار می‌گیرند. براساس نتایج یوزباشی و همکاران (1396) عوامل اثرگذار بر ایجاد سازمان یادگیرنده، جو سازمانی، حمایت سازمانی، پیامد سازمانی، مدیریت عملکرد و تناسب شغل و مشاغل بوده‌اند.
کراسن (2003) در تحقیقی پیرامون (یادگیری سازمانی و نوسازی استراتژیک) بیان کرد: یادگیری سازمانی، کارایی سازمان را بهبود می‌بخشد که این بهبود وضعیت توسط مشتریان قابل ارزیابی است و همچنین اجرایی کردن برنامه‌های یادگیری سازمانی را ایجاد کننده‌ی مزیت‌های رقابتی برای سازمان عنوان کرده است. هرارار در سال (2007) در تحقیقی که در شرکت‌های صنعتی آمریکا انجام داد به این نتیجه رسید که می‌توان وظایف کاری افراد را طوری طراحی نمود که کنترل وظایف و نتایج کار بهبود یابد و همچنین توانمندسازی سازمان افزایش یابد علاوه بر این نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که یادگیری مداوم بیشترین تأثیر را در عملکرد سازمانی کارکنان مورد بررسی داشته است. . کارزون میچر و ناکاتا (2012) در تحقیقی به عنوان یادگیری سازمانی در آمریکای لاتین دریافتند که ظرفیت یادگیری برایسازمان تحت تأثیر منابع، شرایط و فرهنگ سازمان شامل افراد، تیم‌ها و یادگیری بین سازمانی قرار دارد و بنابراین تمامی فعالیت‌ها بایستی یادگیری در سازمان را ترغیب نماید.پارک و روجسکی (2016) در پژوهشی به بررسی مدل سازمان یاد گیرنده درمیان مدرسین شهر سئول با بهره گیری از مدل پیتر سنگه پرداختند و نتیجه گرفتند که مدل سازمان یادگیرنده می‌تواند به طور مساوی در میان مدرسین دبیرستان‌های کره جنوبی پیاده سازی شده به کار رود.چانگ و لی (2017) به مطالعه ارتباط میان رهبری، فرهنگ سازمانی و پیاده سازی سازمان یادگیرنده با بهره گیری از مدل پیتر سنگه پرداختند و به این نتیجه دست یافتند که دو عامل رهبری و فرهنگ سازمانی می‌توانند تاثیر مثبت و قابل توجهی بر پیاده سازی سازمان یادگیرنده داشته باشند.بردتسیل (2014) به بررسی شرکت‌های ایرلندی به عنوان سازمانهای یادگیرنده بر اساس مدل واتکینز و مارسیک پرداخت و نشان داد که این شرکت‌ها پتانسیل لازم برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده را دارند و که این پتانسیل با توجه به اندازه وساختارشان تغییر می‌کند.چاوهان و همکاران (2017) نیز در پژوهش خود دریافتند که طراحی مناسب برنامه‌های آموزشی و حمایت مافوق بیشترین نقش را در انتقال اثربخش آموزش دارند.
.با توجه به پیشینه مطالعاتی محقق، به نظر می‌رسد پژوهش حاضر در کشور بی سابقه بوده و این در حالی است که بانکهای دولتی کشور نیاز حیاتی به مفهوم سازمان یادگیرنده دارند.
روش تحقیق
در راستای مباحثی که مطرح گردید این مقاله با استفاده از مدل واتکینز و مارسیک قصد سنجش میزان یاد گیرنده بودن بانکهای دولتی (ملی ،سپه ،کشاورزی و مسکن ) را دارد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی - پیمایشی است و به لحاظ مخاطب ،کاربردی است.:چرا که درصدد بهره گیری از ویژگیهای سازمان یاد گیرنده و نقشه استراتژیک برایرزیابی و مقایسه وضعیت فعلی بانکهای دولتی با بهره گیری از الگوی ارائه شده است. داده‌های ثانویه از طریق مطالعه کتاب‌ها ،مقاله‌ها و مراجع علمی موجود،جمع آوری شده است . داده‌ها ی اولیه نیز با استفاده از پرسشنامه استانداردDLOQ، بر اساس مدل مفهومی، واتکینز و مارسیک ،جمع آوری شده است. این پرسشنامه برای بررسی وضعیت کنونی سازمان و ارزیابی ظرفیت سازمان برای تغییر خود به سازمان یاد گیرنده بسیار مناسب است (Bocaneanu,2017). پرسشنامه پژوهش شامل 21 سوال است که بر اساس طیف 5تایی لیکرت طراحی گردیده است. در این راستا از نمره‌های کلیه پاسخ دهندگان یک بانک خاص نسبت به هریک از ابعاد مطرح شده در پرسشنامه،میانگین گرفته شده تا امتیاز آن بانک در ارتباط با آن موضوع خاص به دست آید و به عنوان ملاک سنجش لحاظ شود.جامعه آماری پژوهش، کلیه مدیران و کارکنان بانکهای دولتی شهر تهران،شامل بانکهای ملی،مسکن،کشاورزی و سپه و به تعداد 20307 نفر می‌باشند.نمونه گیری با استفاده از روش نمونه گیری طبقه‌ای انجام شده است.پژوهشگر در نمونه گیری طبقه ای، ابتدا بر اساس اطلاعات تکمیلی جامعه را به تعدادی طبقات تقسیم می‌کند.پس از تقسیم جامعه به طبقات،پژوهشگ گر در هریک از طبقات تعدادی نمونه به طور تصادفی انتخاب می‌کند.در این نمونه گیری،پژوهش گر اندازه نسبی هر طبقه را تعیین می‌کند. این امر معرف بودن نمونه انتخابی را تضمین می‌کند.زیرا سهم نمونه‌ها در هریک از طبقات باید متناسب با اتدازه آن طبقه باشد.(نیومن فصل 8 ) لذا پرسشنامه براساس سهم هر بانک توزیع شد. جدول شماره 5 تعداد پاسخ دهندگان هر بانک را نشان می‌دهد. حجم نمونه نهایی ، شامل384 نفراست.که سهم هربانک ازآن،براساس تعداد افراد آن بانک به کل افراد جامعه تعیین شده است.
جدول 5 توزیع واحدهای آماری نمونه تحقیق بر حسب پاسخ دهندگان(نویسندگان مقاله)
|
نام بانک |
تعداد پرسنل |
تعداد نمونه |
کارکنان شعبه |
کارکنان ستاد |
|
بانک ملی |
8752 |
165 |
138 |
27 |
|
بانک سپه |
5129 |
97 |
80 |
17 |
|
بانک مسکن |
3287 |
62 |
53 |
9 |
|
بانک کشاورزی |
3139 |
60 |
51 |
9 |
|
جمع کل |
20307 |
384 |
322 |
62 |
پایایی ابزار پژوهش با استفاده از روش آلفای کرونباخ مورد سنجش قرار گرفت.مقدار ضریب آلفای کرونباخ برای بعد یادگیری مستمر 965/.،ارتقا سطح گفتگو816/.،یادگیری گروهی 871/.،توانمندسازی کارکنان923/.،ارتباط با محیط 909/.استقرار سیستم یادگیری مناسب 938/. و رهبری حامی یادگیری 966/. است.
در خصوص روایی ابزار تحقیق نیز از روش روایی محتوا بهره گرفته شده است .روایی محتوای یک آزمون، معمولاتوسط افراد متخصص در موضوع مور مطالعه تعیین می‌شودباتوجه به آن که ابزار جمع آوری داده‌ها در این پژوهش برگرفته از مدل مورد استفاده در پژوهش است و پشتوانه تئوریک قوی دارد و بارها توسط سازمانهای گوناگون مورد استفاده قرار گرفته است، ازاین رو،می توان گفت از روایی کافی برخوردار است.برای به دست آوردن روایی ظاهری و یا صوری ابزار اندازه گیری نیز با کمک گرفتن و راهنمایی تعدادی از اساتید،سوالات به گونه‌ای اصلاح و تدوین شد که دقیقا همان مفهوم را سوال کنند که مورد نظر محقق بوده است. در قسمت بعد،یافته‌های برآورد صورت گرفته از 4 بانک دولتی با جزئیات بیشتری ارائه و تحلیل می‌گردد.
یافته‌های تحقیق
در این قسمت ،اطلاعات بدست آمده توسط پرسشنامه‌ها، بررسی و ثبت شدند و بابکارگیری نرم افزارهای Excelو SPSSعملیات ورود داده‌ها و پردازش آنها صورت گرفت میانگین و انحراف معیار داده‌ها با استفاده از نرم افزارSPSS محاسبه شدند.
جدول 6. تحلیل آماری داداه‌های تحقیق (نویسندگان مقاله)
|
تحلیل آماری مولفه ها |
بانک ملی |
بانک سپه |
بانک مسکن |
بانک کشاورزی |
||||
|
میانگین |
انحراف معیار |
میانگین |
انحراف معیار |
میانگین |
انحراف |
میانگین |
انحراف |
|
|
ایجاد فرصتهای یادگیری مستمر |
07/2 |
31/0 |
25/2 |
30/0 |
18/2 |
25/0 |
21/2 |
28/0 |
|
پرسش و گفتگو |
14/2 |
39/0 |
30/2 |
27/0 |
26/2 |
30/0 |
40/2 |
34/0 |
|
یادگیری تیمی |
16/2 |
44/0 |
36/2 |
38/0 |
27/2 |
37/0 |
37/2 |
43/0 |
|
توانمند سازی |
24/2 |
42/0 |
31/2 |
36/0 |
29/2 |
39/0 |
47/2 |
39/0 |
|
سیستم ها |
32/2 |
49/0 |
37/2 |
34/0 |
37/2 |
39/0 |
55/2 |
39/0 |
|
ارتباط با محیط |
22/2 |
42/0 |
35/2 |
37/0 |
32/2 |
40/0 |
48/2 |
43/0 |
|
رهبری استراتژیک |
19/2 |
45/0 |
24/2 |
35/0 |
25/2 |
38/0 |
51/2 |
41/0 |
|
جمع میانگین |
34/15 |
|
18/16 |
|
94/15 |
|
99/16 |
|
با مرور جدول شماره (6) می‌توان دریافت که جمع امتیازات به دست آمده برای چهار بانک، در گستره 34/15تا 99/16 است و میانگین کل09/16 از 35 (شرایط ایده آل ) است که این امر، نشانگر پایین تر بودن میانگین کل از متوسط امتیاز‌ها است.در ادامه و مطابق شکل شماره (5)،بانک‌ها بر اساس ابعاد سازمان یادگیرنده ارزیابی و باهم مقایسه شده اند که بیانگر یک دید کلی و جامع نسبت به شرایط چهار بانک دولتی به لحاظ وضعیت سازمان یادگیرنده است. همانطور که ملاحظه می‌شود، بانک کشاورزی به لحاظ یادگیرندگی در وضعیت مناسب تر و بانک ملی در وضعیت نامناسب تر از بانکهای دولتی دیگر قرار دارند.
شکل1 . ارزیابی و مقایسه بانکهای دولتی بر اساس ابعاد سازمان یاد گیرنده
در این قسمت به منظور مقایسه دقیق تر چهار بانک و این که آیا این بانک‌ها به لحاظ یاد گیرنده بودن دارای تفاوت معنا دار هستند یا خیر،از تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است.
جدول 7.تحلیل واریانس یک طرفه در مورد تفاوت نظرات کارکنان بانکهای دولتی(نویسندگان مقاله)
|
شاخص منابع تغییرات |
مجموع مجذورات |
درجات آزادی |
میانگین مجذورات |
F |
سطح معنا داری |
|
بین گروهی |
39/14 |
3 |
13/47 |
34/0 |
|
|
درون گروهی |
2/52448 |
380 |
02/138 |
|
|
|
جمع کل |
6/52589 |
383 |
|
|
79/0 |
با توجه به نتایج به دست آمده از جدول 7، به دلیل آن که مقدار34/0 F=در سطح معناداری05/0P< قرار ندارد، بنابراین می‌توان گفت که بین بانکهای دولتی از نظر ابعاد سازمان یادگیرنده تفاوت معنا داری وجود ندارد.
بحث و نتیجه گیری
یافته‌های پژوهش نشان داد:کلیه شاخص‌های سازمان یادگیرنده در بانکهای دولتی ایران درحد متوسط و پایین قرار دارند.در این راستا و به منظور دلایل احتمالی عدم تطابق ویژگیهای بانکهای دولتی به نظر می‌رسد این نتایج را باید با وضعیت حاکم بر این بانک‌ها مقایسه کرد:
- یادگیری مستمر،توسط کارکنان این بانک‌ها انجام نمی شود و این درحالی است که یادگیری در سازمانهای یادگیرنده،فرایندی همیشگی و پایان ناپذیر است به طوری که پیتر سنگه (1990) این مطلب راتایید و اظهار می‌دارد:این احساس ظریف را بسط و نشر دهید که یادگیری و تمرین‌های عملی هرگز پایان یافتنی نیست.بررسی‌ها نشان می‌دهدنظام آموزشی این بانک‌ها با مسائل و مشکلاتی روبروست از جمله:همه جانبه نبودن نیاز سنجی‌های آموزشی و عدم استفاده از روش‌های موثر در ارزیابی آموزش برای بررسی در تغییر نگرش و تغییر رفتار کارکنان بعد از دوره‌های اموزشی.آنچه که از نظام آموزشی این بانک‌ها برمی آید این است که استفاده از یادگیری،تک حلقه‌ای است و از یادگیری دو حلقه‌ای و آموزش خلاقانه خبری نیست.
- بانکهای دولتی، دارای ساختار وظیفه‌ای بلند می‌باشند.ساختار سلسله مراتبی موجود و عدم وجود ارتباطات دو طرفه و آزاد در این بانک‌ها سبب گردیده تا اصل گفتمان مورد توجه قرار نگیرد.ساختار حاکم براین بانک‌ها با تاکید بر تخصص گرایی و بخش بخش کردن واحدها و توجه بیش از حد کارکنان به واحد و قسمت خود،سبب گردیده تا مبحث یادگیری جمعی و گروهی در این بانک‌ها نادیده گرفته شود،به طوری که تاکنون در این بانک‌ها به مهارتهای کار و یادگیری گروهی نظیر روش‌های حل مساله و نظایر آن به صورت سازمان یافته،پرداخته نشده است. لئون15(1993)معتقداست که ایجاد تیم‌های یادگیرنده وسیله و هدف یادگیری در کل سازمان است.
- نظام تصمیم گیری در بانکهای دولتی متمرکز است و سبب گردیده،فضای مناسبی برای مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌ها وجود نداشته باشد. تمرکز بالا در این بانک‌ها همچنین موجب شده،تفویض اختیار و به تبع آن توانمند سازی افراد در وضعیت مناسبی درمقایسه با سازمانهای یادگیرنده،قرار نداشته باشد.مورل (2013) درمورد اهمیت این موضوع اظهار می‌دارد:داشتن اختیار عامل بسیار مهمی برای یادگیری موفقیت آمیز است زیرا جرقه یادگیری و عملکرد مناسب است.
- سرعت یادگیری بانکهای دولتی کمتر از سرعت تغییرات محیط خارجی است که این امر موجب کاهش انطباق پذیری این بانک‌ها گردیده است.در این رابطه رجینالدریوانز16 (1985) اشاره می‌کند یادگیری در درون سازمان باید مساوی یا بیشتر از تغییر خارج سازمان باشد،در غیر این صورت سازمان می‌میرد.همچنین تعامل این بانک‌ها به دلایلی نظیر تحریم اقتصادی و شیوه بانکداری (بانکداری بدون ربا) باسایر کشورهای غیر اسلامی وجود ندارد.
- روش‌های دسترسی کارکنان به اطلاعات در بانکهای دولتی از نظر نحوه دسترسی و محتوای مطالب کافی نیست.به زعم پروکش (1997) ارزش واقعی اطلاعات هنگامی روشن می‌شود که اطلاعات در سراسر سازمان برای هر واحدی که یادگیرنده نیست،مفید واقع شود و خود دوباره بر روی آن سرمایه گذاری کند.نتایج پژوهش،حاکی از عدم وجود استقرار سیستم یادگیری مناسب و همچنین عدم استفاده از قابلیت‌های فناوری اطلاعات و یادگیری الکترونیکی در این بانک‌ها است که این امر موجب گردیده تا آنها از نظر کسب،ذخیره و انتقال دانش در وضعیت مناسبی نباشند.مارکوارت(1995)،یادگیری الکترونیکی را ابزار ایجاد حداکثر انعطاف پذیری آموزش در در یک محیط دائما متغیر معرفی می‌کند.
- یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که حمایت و تشویق لازم برای تبدیل بانکهای دولتی به بانک یادگیرنده از سوی مدیران و رهبران راهبردی این بانک‌ها صورت نمی گیرد و رویکرد سنتی مدیران بانک و عدم توجه آنها به الگوهای جدید مدیریت،مانع تقویت یادگیری سازمانی می‌شود.به اعتقادگرانتهام17(1994) رهبران باید با تشویق بحث وگفتگو،دیدگاه‌های چندگانه هر مساله را کشف کنند و باجستجو در یافتن پاسخ‌های خلاق،مهارتهای یادگیری مولد را به کارکنان نشان دهند.به نظر پروکش (1997) رهبری تسهیل کننده یادگیری و نیز عملکرد بهتر است.
با استفاده از فنون ارزیابی عملکرد موثر،می توان توانایی‌ها و نقاط ضعف فردی کارکنان رامورد ارزیابی و شناسایی قرار داد و با شناخت توانایی‌ها،کاستی‌ها و استفاده از سبک یادگیری مناسب،برنامه آموزشی تدوین و اجرا گردد.مدیریت سازمان ضمن ایجاد و تبیین چشم انداز مشترک در کارکنان سازمان و توانمند سازی آنها از طریق تفویض اختیار و افزایش مسئولیت پذیری و قدرت تصمیم گیری،امکان ارتقائ عملکرد سازمانی را فراهم می‌کند.
به منظورتقویت گفتگو و پرسشگری می‌توان از فنون برگزاری جلسات گفتگو و مباحثه استفاده کرد به نحوی که تمام شرکت کنندگان پیش فرض‌های خود را کنار بگذارند و با ذهنی باز به مباحثه بنشینند و شرکت کنندگان،فارغ از رابطه زیردست و بالا دست،در محیطی آرام،به بیان نظرات و دیدگاها ی خود بپردازند.تقویت یادگیری گروهی را می‌شوداز طریق تشویق وترغیب به انجام کار گروهی، فعالیت‌های جمعی و اعطای پاداش به گروه تامین کرد. تشویق به استفاده از سبک‌های مختلف فکری و فراهم کردن بستر یادگیری گروه‌ها از یکدیگر گامی موثر به نظر می‌رسد. یکی از راه‌های تقویت ارتباط سازمان با محیط، برقراری ارتباط مستمر مدیران و کار کنان با انجمن‌ها و موسسات علمی و حرفه‌ای داخلی وخارجی است.این ارتباط امکان استفاده از یافته‌های علمی و حرفه‌ای مرتبط با صنعت بانکداری رافراهم می‌کند.بهره گیری از جدیدترین سیستم‌های فناوری اطلاعات،زمینه را برای اجرای مدیریت دانش و بالا بردن کیفیت یادگیری در سازمان فراهم می‌کند.لذا رهبران سازمان بایدتوجه خود را به این نکته معطوف دارند که نظریه‌هایی مانند سازمان یادگیرنده و یاد گیری سازمانی،سبب تحول و توسعه فکری و رفتاری آنان و کارکنانشان می‌گردد. و به همین جهت لازم است یادگیری را مورد حمایت قرار دهند و در این راستا درجهت کاهش و حذف موانع یادگیری اقدام نمایند.
پی نوشت ها
1- Fredrik Taylor 2- Peter Drucker
3- Learning organization 4- Peter Singe
5-System Thinking 6- Personal Mastery
7 - Mental Models 8- Shared Vision
9- Team Learning 10- The Learning Company Questionnaire
11- Recognizing Your Organization 12-Sarala, U. & Sarala, A
13- A Quick Test of Learning Organization 14 - ottala
15- Wick& Leon 16- Reginald Revans
17- Grantham
* دانشجوی دکتری مدیریت دولتی،دانشگاه آزاد اسلامی،واحد علوم وتحقیقات تهران
** استاد مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی،واحد علوم وتحقیقات تهران rezanajafbagy@yahoo.com
*** استاد مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم وتحقیقات تهران
فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهاردهم، شمارۀ 58، تابستان 1399، صفحه 133-109
)