تاثیر ارزشهای فرهنگی بر بکارگیری سبک های مختلف مدیریت تعارض: مطالعه ای در میان ایرانی ها و چینی ها

تاثیر ارزشهای فرهنگی بر بکارگیری سبک های مختلف مدیریت تعارض: مطالعه ای در میان ایرانی ها و چینی ها

چکیده

تاثیر فرهنگ بر سبکهای مدیریت تعارض در برخی پژوهشها بررسی شده است، با این وجود، پرداختن به این موضوع، به ویژه از منظر مطالعات بین­فرهنگی می­تواند نتایج جالبی داشته باشد. هدف این پژوهش بررسی تاثیر ارزشهای فرهنگی بر سبکهای مدیریت تعارض در دو کشور ایران و چین و مقایسه آنها با یکدیگر است. دراین پژوهش پیمایشی، برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان چینی چند شرکت خصوصی در چین و کارکنان ایرانی چند شرکت خصوصی با اندازه متوسط در ایران است. یافته های این پژوهش نشان دهنده فاصله قدرت بالا و میزان بالاتر جمع گرایی درون­گروهی نسبت به جمع­گرایی نهادی در میان ایرانی ها است؛ همچنین بیانگر حد بالایی از فاصله قدرت و هر دو نوع جمع­گرایی در میان چینی ها است. بر اساس نتایح این مطالعه، ایرانی ها و چینی ها برای مدیریت تعارض از سبکهای متفاوتی استفاده می­کنند. در حالیکه ایرانی ها بیشتر سبک مصالحه را ترجیح می­دهند، چینی ها بیشتر از سبک همکاری برای مدیریت تعارض استفاده می­کنند که می­تواند تحت تاثیر ارزشهای فرهنگی متفاوت آنان باشد.

کلیدواژه‌ها:  مدیریت تعارض، سبکهای مدیریت تعارض، فرهنگ، ایران، چین

مقدمه

مدیریت تعارض یکی از مهمترین موضوع های مورد مطالعه در رفتار سازمانی و منابع انسانی است(Ristic et al., 2020). از نظر بسیاری از پژوهشگرها تعارض می­تواند هزینه­های زیادی برای سازمان داشته باشد؛ از جمله کاهش بهره­وری، غیبت، استرٌس، سلامت جسمانی و روانی پایینتر(Nixon et al., 2011; Patterson et al., 2010) . بخشی از فعالیتهای روزانه افراد در هر محیط کاری، به مدیریت تعارض اختصاص می­یابد، چرا که وجود نیازها و انگیزه­های متفاوت، تعارض هایی را به دنبال دارد که باید در زمان درست و به خوبی مدیریت شوند(Brew & Cairns, 2004). فهم تعارض و چگونگی مدیریت آن بر عملکرد افراد و سازمانها تاثیر گذارده و می­تواند از بسیاری از ناکارآمدی ها جلوگیری کند(Holt & DeVore, 2005).

تعارض در همه جوامع وجود دارد، هرچند در هر فرهنگی با توجه به شیوه­های غالب مدیریت تعارض در آن جامعه، مدیریت می­شود. بر اساس برخی پژوهشها، هنجارها و باورهای موجود در سازمان بر شیوه حل تعارض در سطوح مختلف تاثیر می‌گذارد (Abdul Cader, 2017; Alvesson & Sveningsson, 2015). با وجود آنکه تاثیر فرهنگ بر سبکهای مدیریت تعارض در برخی پژوهشها بررسی شده است هنوز هم موضوع بسیار مهمی به نظر می­رسد که همچنان نیاز به مطالعه دارد؛ به ویژه پرداختن به آن از منظر مطالعات بین فرهنگی می­تواند نتایج جالبی داشته باشد(Ristic et al., 2020). بنابراین هدف این مقاله بررسی تاثیر ارزشهای فرهنگی بر سبکهای مدیریت تعارض است که به این منظور تاثیر فرهنگ کشورهای ایران و چین بر بکارگیری انواع سبکهای مدیریت تعارض بررسی و با هم مقایسه شده است.

ادبیات پژوهش

مدیریت تعارض. تعارض یکی از موضوعهای مهم در حوزه­های مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی و رهبری است و چنانچه به خوبی مدیریت نشود می­تواند برای سازمان پیامدهای منفی ایجاد کند(Abdul Cader, 2017; Bradley et al., 2015; Rahim, 2010; Tjosvold, 2008). تعارض زمانی اتفاق می افتد که در تعامل میان افراد، یکی از طرفین احساس کند طرف مقابل منافع او را به خطر انداخته و یا چنین قصدی دارد (Thomas, 1992). عواملی مانند اهداف ناسازگار، تفکیک بیش از حد وظایف و وابستگی متقابل میان آنها، منابع کمیاب، نقشهای مبهم و ارتباطات ضعیف به عنوان برخی از مهمترین پیشایندهای تعارض برشمرده شده­اند(McShane & Glinow, 2017).

چندین دیدگاه نسبت به تعارض وجود دارد. بر اساس دیدگاه سنتی[i] همه تعارضها مضر هستند و باید از آنها اجتناب کرد. دیدگاه کارکردی[ii] از تعارض هایی که در جهت حمایت از اهداف سازمان و بهبود عملکرد آن هستند دفاع می­کند و بر اساس دیدگاه تعامل گرا[iii] تعارض نه تنها یک عامل مثبت پیش برنده برای فعالیت های سازمان است، بلکه برای عملکرد موثر آن کاملا ضرورت دارد(Robbins & Judge, 2019).

در بسیاری از تعاریف، تعارض به‌ عنوان عاملی منفی در نظر گرفته شده که می­تواند به اختلال در روابط (Boonsathorn, 2003; Le Nguyen et al., 2016)، استرس، پایین آمدن روحیه، ترک خدمت، افزایش رفتارهای سیاسی، عملکرد ضعیف(McShane & Glinow, 2017) و عدم رضایت شغلی(Zhang et al., 2017) ‌منجر شود. در مقابل در برخی دیگر از تعاریف حد بهینه­ای از تعارض به عنوان تعارض، سازنده در نظر گرفته شده (Boonsathorn, 2003; Le Nguyen et al., 2016) که می­تواند با پیامدهای مثبتی مانند تصمیم­گیری بهتر، پاسخگویی بیشتر و انسجام گروهی فزونتر (McShane & Glinow, 2017) و بهبود خلاقیت و عملکرد همراه باشد (Zhang et al., 2017).

یکی از مهمترین مباحثی که در ادبیات تعارض مورد بحث قرار می گیرد سبک های مورد استفاده برای مدیریت موثر تعارض  است. (Tsai & Chi, 2009). بلیک و موتون[iv] (1964) چهار نوع سبک مدیریت تعارض شامل حل مساله، اجبار، پا پس کشیدن و کوتاه آمدن را مطرح کردند. بعدها رحیم[v] (1983) نظریه بلیک و موتون را بسط داده و علاوه بر در نظر گرفتن میزان توجه فرد به خود، میزان توجه فرد به دیگران را نیز مد نظر قرار داد و بدین ترتیب پنج سبک مدیریت تعارض شامل غلبه، کوتاه آمدن، اجتناب، مصالحه و یکپارچه­سازی را مطرح کرد.

• اجبار[vi] یا غلبه[vii]. در این سبک افراد تلاش می­کنند که همیشه برنده باشند و حرف خود را به کرسی بنشانند. استفاده از این سبک معمولا منجر به خصومت و دلخوری می­شود ( R. Blake & Mouton, 1981). این سبک بر نوعی از استراتژی برنده-بازنده تاکید می­کند، بنابراین معمولا با رفتارها و تاکتیک های تحمیلی همراه است. از این سبک به عنوان سبک رقابتی نیز یاد می­شود زیرا اغلب به نیازهای طرف مقابل توجه نمی­شود. غلبه تنها زمانی می تواند قابل قبول باشد که فرد تحت فشار، زمانی مجبور به تصمیم­گیری سریع باشد (Ristic et al., 2020).
• ملایمت[viii] یا کوتاه آمدن[ix]. در این سبک فرد درگیر تعارض، کاملا تسلیم خواست طرف مقابل می­شود و به تحقق منافع خود توجه چندانی نمی­کند( R. Blake & Mouton, 1981). این سبک معمولا زمانی باید بکار گرفته ­شود که حفظ ارتباط اهمیت زیادی داشته باشد(Rahim, 2002).
• پا پس کشیدن[x] یا اجتناب[xi]. در این سبک فرد تلاش می­کند از موقعیتهای تعارض اجتناب کند و عموما سبک کارآمدی محسوب نمی­شود( R. Blake & Mouton, 1981). سبک اجتناب، نشان دهنده عدم توانایی در برآورده کردن نیازها و اهداف هر دو طرف است. این سبک، مبتنی بر حالت بازنده بازنده بوده و می­تواند برای هر دو طرف به ویژه زمانیکه موضوع تعارض حساس است زیان آور باشد(Ristic et al., 2020). هرچند سبک اجتناب ممکن است انتخاب خوبی برای دور ماندن از مشکل یا فروکش کردن عصبانیت ناشی از تعارض باشد، با استفاده از آن، تعارض حل نشده باقی مانده و آثار مخربی بر جای می­گذارد (Ayub et al., 2017; Ohbuchi & Atsumi, 2010)
• مصالحه[xii]. در این سبک هر دو طرف درگیر تعارض برای پیدا کردن یک راه حل بینابینی رضایتبخش تلاش می­کنند( R. Blake & Mouton, 1981). سبک مصالحه نه مبتنی بر برد است و نه باخت چراکه بر اساس آن هر دو طرف قدری کوتاه می­آیند تا به راه حلی برسند که منافع هر دو را تا حدی برآورده سازد. این سبک زمانی قابل قبول است که هر دو طرف قدرت یکسانی داشته باشند؛ هر چند با استفاده از آن، طرفین مشکل واقعی را شناسایی نخواهند کرد(Ristic et al., 2020).
• همکاری، حل مسئله[xiii] یا یکپارچه سازی[xiv]. این سبک دربرگیرنده تحقق منافع هر دو طرف درگیر تعارض بوده و در این راستا نیازمند اعتماد، به اشتراک گذاری اطلاعات و خلاقیت است( R. Blake & Mouton, 1981). این سبک نشان دهنده توجه همزمان به خود و به دیگران است و با تفاوتها به طور سازنده­ای برخورد می­کند. همکاری نوعی سبک برنده- برنده بوده و به دنبال راه حلی است که برای هر دو طرف قابل قبول باشد؛ البته در شرایطی که زمان کافی برای حل مساله وجود نداشته باشد نمی­توان از آن استفاده کرد(Friedman et al., 2000) هر چند در مدل سبک های مدیریت تعارض بلیک و موتون، سبک "حل مساله" با هدف راهبردی "برد-برد" برای طرفین، بهترین حالت در نظر گرفته شده، اما بر اساس نظر بسیاری از پژوهشگرها، بکارگیری سبکهای مدیریت تعارض به طور اقتضایی، راه حل مناسبتری به حساب می­آید؛ چرا که اثربخشی مدل های مدیریت تعارض به وضعیت تعارض، الزامات خاص آن و مهارت های مورد نیاز برای حل آن وابسته است (Ndubisi, 2011).

فرهنگ. فرهنگ به مجموعه‌ای از ارزش‌های اجتماعی مشترک گفته می‌شود که اعضای یک مجموعه را از مجموعه دیگر مجزا ساخته و دیدگاه و واکنش‌ افراد به دنیای پیرامون را شکل می‌دهد. (Triandis, 1972; Tsai & Chi, 2009). به عبارت دیگر، فرهنگ مجموعه پیچیده‌ای از دانش، هنر، اخلاقیات، رسم‌ها و عادتهایی است که توسط اعضای یک جامعه بکار گرفته می‌شوند (Feng & Mu, 2010; Soares et al., 2007). در واقع فرهنگ را می‌توان نظامی از باورها دانست که تأثیر بسزایی بر رفتار اجتماعی افراد می‌گذارد (Leidner & Kayworth, 2006; Ndubisi, 2011) . ارزشهای فرهنگی، هنجارها و استانداردهایی را شکل می‌دهند که تمامی کنش و واکنش‌های اجتماعی بر اساس آنها مورد قضاوت قرار می‌گیرند. (Fan, 2000; G. Hofstede, 1984)

اکثر جوامع، فرهنگی منحصر به فرد دارند که از تاریخ، مبارزات و شرایط متفاوت آنها نشات گرفته و فرهنگ ملی نام می­گیرد(Hofstede, 2001; Tsai & Chi, 2009). به عبارتی، فرهنگ ملی، به مجموعه­ای از باورها، ارزشها و هنجارهایی گفته می­شود که عمیقا در فکر افراد جای گرفته و مبنای رفتار آنان قرار می­گیرد(Trompenaars & Hampden-Turner, 2004; Tsai & Chi, 2009). فرهنگ سازمانی نیز که خود متاثر از فرهنگ ملی است الگویی از مفروضات مشترک است که اعضای یک گروه در آن مشترکند و باعث انطباق بیرونی و انسجام درونی می شود(Schein, 2010). این الگو از طریق نمادها، باورها، هنجارها و مفروضات بنیادی شکل می­گیرد(Abdul Cader, 2017).

برای سنجش فرهنگ (چه ملی و چه سازمانی) تلاشهای متعددی از سوی اندیشمندان مختلف انجام شده که از مهمترین آنها می­توان به ابعاد مطرح شده توسط هافستد[xv] و همچنین ابعادی که توسط هاوس و همکارانش[xvi] در پروژه گلوب[xvii] مطرح شده است اشاره کرد. هافستد در سال 1980 چهار بعد فاصله قدرت، فردگرایی در برابر جمع گرایی، زنانگی در برابر مردانگی و اجتناب از عدم اطمینان را مطرح کرد و پس از آن در سال 2001 بعد دیگری تحت عنوان کوتاه مدت نگری در برابر بلندمدت نگری را به آن افزود و در نهایت در سال 2010 بعد ششمی تحت عنوان محدودیت در برابر زیاده­روی را به طبقه بندی خود اضافه کرد.

هاوس در سال 2002 با سرپرستی پروژه گلوب[xviii] به بررسی تاثیر ویژگیهای فرهنگی بر سبک رهبری و فرایندهای سازمانی کشورهای مختلف پرداخت. نُه بعدی که او و تیمش برای سنجش فرهنگ مورد استفاده قرار دادند عبارتند از: اجتناب از عدم اطمینان، فاصله قدرت، جمع گرایی نهادی (جمع گرایی نوع اول)، جمع گرایی درون گروهی (جمع گرایی نوع دوم)، تساوی جنسیتی، قاطعیت، آینده نگری، عملکردگرایی، انسان­گرایی. با وجود آنکه پژوهشگرها برای مطالعه و سنجش فرهنگ ابعاد مختلفی را مد نظر قرار داده­اند، در بیشتر مطالعاتی که به مقایسه فرهنگ کشورهای مختلف و سوگیریهای ارزشی متفاوت پرداخته­اند، فردگرایی-جمع گرایی و همچنین فاصله قدرت به عنوان مهمترین ابعاد در نظر گرفته شده­اند(Fitzsimmons & Stamper, 2014). از دیدگاه هافستد (1985)، فردگرایی به ترجیح منافع فردی بر جمعی اشاره دارد و جمع گرایی ترجیح منافع جمعی به منافع فردی و وفاداری نسبت به جمع را نشان می­دهد. از نظر  او، فاصله قدرت به حدی اشاره می­کند که در آن مقامات بالای سازمانی انتظار دارند که قدرت به نفع آنان توزیع شده باشد. در سازمانهایی که افراد طیف وسیعی از فاصله قدرت را شاهدند، نابرابریها و نظام سلسله­مراتبی بیشتری وجود دارد و در سازمانهای با فاصله قدرت پایین، قدرت به شیوه عادلانه­تری توزیع شده است.

یکی از نقاط قوت پروژه گلوب که از سوی اندیشمندان بسیاری مورد حمایت قرار گرفته در نظر گرفتن جمع­گرایی از دو دیدگاه درون گروهی و نهادی است. منظور از جمع­گرایی درون گروهی، میزان انسجام و یکپارچگی افراد در خانواده و جمع دوستان است و جمع­گرایی نهادی به میزان ترجیح منافع اجتماعی بر منافع فردی در یک جامعه اشاره دارد(Javidan & Dastmalchian, 2003).

در پژوهش حاضر برای بررسی ارزشهای فرهنگی دو بعد مهم از ابعاد مطرح شده توسط هافستد یعنی فردگرایی-جمع گرایی و فاصله قدرت در نظر گرفته شده­اند. همچنین با توجه به پروژه گلوب، جمع­گرایی از دو منظر درون گروهی و نهادی مورد بررسی قرار گرفته است.

فرهنگ ایران. ایران کشوری شیعه و مسلمان است که در غرب آسیا قرار گرفته، از چندین قومیت متفاوت تشکیل شده و بخش اعظم جمعیت آن را فارسی زبانان تشکیل می­دهند. با وجود ویژگیهای متمایزی که در هر یک از قوم های ایرانی دیده می­شود، می­توان از ایرانی بودن به عنوان اصلی­ترین ویژگی آنان نام برد که همه در آن مشترکند(Javidan & Dastmalchian, 2003). بر اساس مدل هافستد (2011)، ایران کشوری است با فاصله قدرت نسبتا زیاد، تقریبا جمع­گرا، تا حدودی زنانه، با اجتناب از عدم اطمینان نسبتا بالا، بلندمدت نگری بسیار پایین و تقریبا حامی ایجاد محدودیت. با توجه به آنکه در این پژوهش برای بررسی ارزشهای فرهنگی دو بعد مهم ارزشهای فرهنگی یعنی فردگرایی- جمع گرایی و فاصله قدرت در نظر گرفته شده­اند، در ادامه به بررسی عمیقتر این دو ویژگی می­پردازیم.

بر اساس پروژه گلوب، گرایشهای خانوادگی و درون­گروهـی در میان ایرانیها بسیار قـوی اسـت؛ به گونه­ای که بستگان و دوستان از هم انتظار دارند که در جهت منافع هم رفتار کنند و همبستگی خانوادگی، در ارزشها و باورهای افراد نقش مهمی ایفا می­کند؛ هر چند جمع­گرایی نهادی چندان در میان ایرانی ها دیده نمی­شود(Javidan & Dastmalchian, 2003). از نظر برخی اندیشمندان شاید بتوان پـــایین بـــودن جمـــع­گرایـــی نهـــادی ایرانی ها و تقسیم اعضای گروه به دو دسته خودی و غیرخودی را به تاکید بر وحـدت منـافع خـانواده و تاریخچـه اسـتبداد بسیاری از حاکمـــان در تـاریخ ایـــران نسبت داد (Keddie & Matthee, 2002). از نظر برخی دیگر از پژوهشگرها، ایرانی ها بیشتر فردگـرا هستند و تمایل آنان به فردگرایـی به شـرایط جغرافیایی و ساختار سیاسی غالب در آن بازمی­گردد که باعث شده نسبت به افراد خارج از گروه نزدیکان خود اعتماد چندانی نداشته باشند(Bar, 2004).

پروژه گلوب همچنین نشان می دهد فاصله قدرت در ایران زیاد که بیانگر توزیع نابرابر قدرت در جامعه است(Javidan & Dastmalchian, 2003). امتیازهای ویژه­ای در نظر گرفته می­شود(Gable, 1959). بر اساس چنین تفکری، افراد معمولا به دو گروه خواص (فرادستان) و عوام (زیردستان) تفکیک می­شوند و با مشاهده دو فرد در حال گفتگو گاهی اوقات مشخص می­شود کدامیک از آنها بالادست و کـدامیک زیردسـت اسـت(Bar, 2004).

فرهنگ چین. کشور چین در شرق آسیا و سواحل غربی اقیانوس آرام واقع شده است. تاریخ شش هزار ساله، قلمرو گسترده و گویش های بسیار متنوع از ویژگیهای منحصر به فرد این کشور است(Huang & Andrulis, 1994; Ndubisi, 2011). فرهنگ چین، متاثر از آیین و باورهای کنفسیوس است؛ آیینی که یکی از تأثیرگذارترین تفکراتی است که پایه و اساس سنتهای فرهنگی چینی هارا تشکیل داده و هنوز پایه‌ای برای هنجارها و رفتارهای بین فردی چینی ها است. این آیین اساسا مکتبی رفتاری- اخلاقی است که در آموزش های کنفسیوس در حیطه روابط انسانی، ساختار های اجتماعی، رفتار اخلاقی و اخلاق کار ریشه دارد(Fan, 2000; Ndubisi, 2011) .

به طور کلی، ارزشها، دیدگاهها و مبانی رفتاری چینی ها را می­توان در چندین عبارت خلاصه کرد: فاصله قدرت زیاد و پذیرش اقتدار دیگران؛ جمع­گرایی و تمایل کمتر به انجام وظایف به صورت انفرادی و احساس رضایت بیشتر از حضور در تلاش جمعی؛ تمایل بیشتر به اهداف مشارکتی در مقابل اهداف رقابتی؛ تواضع و فروتنی؛ به رسمیت شناختن عملکرد گروهی در مقابل عملکرد فردی؛ وجود استاندارد های خاص؛ برخورداری از حیطه کنترل بیرونی(Feng & Mu, 2010).

بر اساس مدل هافستد (2011) چین کشوری است با فاصله قدرت خیلی زیاد، جمع­گرا، مردانه، با اجتناب از عدم اطمینان پایین، بلندمدت نگری بسیار بالا و حامی ایجاد محدودیت.

شکل 1 نموداری از مقایسه میان دو کشور ایران و چین بر اساس ابعاد فرهنگی هافستد را نشان می­دهد.

شکل 1. مقایسه ایران و چین با توجه به ابعاد فرهنگی هافستد

بر اساس پروژه گلوب نیز جمع‌گرایی نهادی در مردمان چین نمره بالایی دارد که چنین نتیجه‌ای با ارزشهای سنتی چینی بر پایه آیین کنفسیوس، همراستا است. همچنین جمع‌گرایی درون‌گروهی نیز مانند جمع‌گرایی نهادی حد بالایی دارد تا آنجا که حتی امتیازی بیش از جمع‌گرایی نهادی را به خود اختصاص داده است. این نتیجه، ریشه در فرهنگ خانواده مدار در جامعه چینی داشته و از نوع‌دوستی و وفاداری چه در سطح خانواده و چه در سطح سازمان در بین چینی‌ها نشأت می‌گیرد. (Chhokar et al., 2013)

بر اساس یافته­های پروژه گلوب، فاصله قدرت در چین بسیار زیاد است که می­تواند ناشی از تاثیر ارزشهای سنتی چینی باشد و به سنت طبقه­بندی جایگاه های اجتماعی در چین باستان باز گردد. در چین باستان، افراد به طبقات اجتماعی مجزایی تقسیم شده و احترام مافوق برای زیر دستان امری واجب و پسندیده محسوب می­شد(Bond, 1991).  در حال حاضر، هنوز در چین مردمانی هستند که حقوق اجتماعی افراد را وابسته به جایگاه اجتماعی آنها دانسته و متناسب با این جایگاه به آنها احترام می‌گذارند(Chhokar et al., 2013). جدول 1 نشان دهنده مقایسه ایران و چین بر اساس ابعاد فرهنگی پروژه گلوب است.

جدول 1: مقایسه ایران و چین با توجه به ابعاد فرهنگی پروژه گلوب(Chhokar et al., 2013)

همراستا با پژوهشهای پیشین، در این پژوهش نیز وجود یا عدم وجود تفاوت معنادار میان فرهنگ ایرانی و چینی به عنوان اولین فرضیه در نظر گرفته شده است. بنابراین می توان فرضیه اول پژوهش را به شکل زیر بیان کرد.

H1: بین ارزشهای فرهنگی ایرانی ها و چینی ها تفاوت معناداری وجود دارد.

تاثیر فرهنگ بر سبک مدیریت تعارض. بسیاری از پژوهشگرها بر این باورند که فرهنگ در شکل­گیری برداشتها، نگرشها و تعارضها نقش بسزایی ایفا کرده و بر تحلیل تعارضها و مدیریت آنها اثرگذار است(Brew & Cairns, 2004). برخی از پژوهشهای پیشین به بررسی ارتباط میان سبک های مدیریت تعارض و پیش زمینه فرهنگی پرداخته­اند(Caputo et al., 2018; Gunkel et al., 2016) برای مثال اخیرا ریستیک و همکارانش^[xix](2020) تاثیر ارزشهای فرهنگی بر سبک های مدیریت تعارض را بررسی کرده­اند. همچنین در مطالعه اخیر دیگری، ارتباط میان هوش فرهنگی، سبک های مدیریت تعارض و ارزشهای فرهنگی بررسی شده است(Zhang et al., 2017).

در مورد بعد فاصله قدرت مطرح شده توسط هافستد، برخی پژوهشها نشان می­دهند که در فرهنگ های با فاصله قدرت بالا، گفت و گوی صریح و قاطعانه چندان دیده نمی­شود و معمولا از زبانی مبهم و غیرمستقیم و نشانه­های ظریف کلامی و رفتاری استفاده می­گردد. در چنین شرایطی اغلب جایگاه و موقعیت افراد بر گفتمان سایه انداخته و آن را تحت تاثیر قرار می­دهد(Javidan & Dastmalchian, 2003).

بر اساس نتایج برخی پژوهشها، تمایل به جمع­گرایی یا فردگرایی در فرهنگ های مختلف، منجر به بروز رفتارهای متفاوتی در شرایط تعارض می­گردد(Hofstede, 1980; Holt & DeVore, 2005). در فرهنگ فردگرا اهداف و خواسته­های فردی در کانون توجه قرار گرفته و دیگران به حاشیه رانده می­شوند، به همین دلیل، سبک های مصالحه و غلبه در مقایسه با کوتاه آمدن و اجتناب ارجحیت دارند (Rahim, 2002; Holt & DeVore, 2005). در مقابل، سازمانهایی که مبتنی بر جمع­گرایی هستند، نسبت به سازمانهای فردگرا بیشتر از سبک حل مساله برای حل تعارض استفاده می­کنند. چنین سازمانهایی ممکن است در مدیریت تعارض همکاری را به رقابت ترجیح دهند(Abdul Cader, 2017). در فرهنگ های جمع­گرا سبک های اجتناب، مصالحه و پس از آنها، حل مسئله بیشترین کاربرد را دارند درحالیکه در فرهنگ فردگرا سبک غلبه بیشتر از دیگر سبک ها مورد استفاده قرار می­گیرد(Holt & DeVore, 2005).

هافستد معتقد است هرچند فرهنگ اکثر کشورهای غربی مبتنی بر فردگرایی است، اما در مقابل، کشورهای آسیای شرقی جمع­گرا محسوب می­شوند. در چنین کشورهایی اهداف درون­گروهی و یا درون­سازمانی ترجیح داده شده و الزامات و مسئولیتهای گروهی در اولویت قرار دارد؛ بنابراین، سبک هایی که از بروز تعارض اجتناب می­کنند، کاربرد بیشتری دارند. در چنین فرهنگ هایی احترام به افراد صاحب مقام، ایجاد اعتماد جمعی و هماهنگی با جامعه جزیی از ارزشهای سنتی به حساب آمده و در سراسر جامعه رواج دارد (Brew & Cairns, 2004). در کشورهای آسیای شرقی مدیران معمولا بر هماهنگی، پیشگیری از تعارضها و حفظ وجهه اجتماعی تاکید داشته و نسبت به بکارگیری سبک های اجتناب و مصالحه تمایل بیشتری دارند(Le Nguyen et al., 2016). کشورهای ژاپن، کره، مکزیک و منطقه خاورمیانه نیز همانند چین با ویژگی فرهنگی جمع­گرایی شناخته می­شوند. در چنین جوامعی برخلاف جوامع فردگرا، اهداف گروه، موفقیتهای دیگر اعضا و حفظ روابط بین فردی ارزش بسیاری داشته و همانطور که پیشتر آمد، در مواجهه با تعارض، سبک های مصالحه، اجتناب و کوتاه آمدن بر سبک هایی مانند غلبه ترجیح داده می­شوند(Holt & DeVore, 2005).

در واقع تمایل به اجتناب از بروز تعارض در بین چینی ها جزو ارزشهای فرهنگی آنان محسوب شده و منجر به سازش در تعارض و حفظ روابط و وجهه اجتماعی می گردد(Ting-Toomey & Kurogi, 1998).

خناکی و حسن زاده[xx] (2010) در مطالعه­ خود بیان می­دارند که اجتناب، مصالحه و حل مساله به ترتیب سبک هایی هستند که بیشترین کاربرد در بین ایرانی ها برای حل تعارض را دارند که دلیل این امر، می­تواند وجود ویژگیهایی چون همکاری، عدم صراحت و قاطعیت در میان آنان باشد. در همین راستا، جاویدان و دستمالچیان (2003) نیز معتقدند ایرانی ها اغلب در بیان انتقادها و نظرهای منفی قاطعیت و صراحت لازم را به خرج نمی­دهند (این امر در اصطلاح تعارف نامیده می شود) و حتی در مواقع ضروری هم انتقادها در ظریف ترین حالت ممکن مطرح می­شوند. این نوع رفتار غیرمستقیم و غیرقاطع در فرهنگ ایرانی مؤدبانه تلقی شده و به عنوان یک روش ارتباطی در زندگی آنان مورد استفاده قرار می­گیرد. نتیجه چنین رفتاری، بروز نقشی به نام واسطه است. از آنجا که ایرانی ها تمایل دارند تا از رویارویی مستقیم و بروز تعارض اجتناب کنند، حضور شخص سوم که معمولا از نظر طرفین قابل اعتماد است ضرورت پیدا می­کند. این فرد یک آشنا یا دوست صمیمی است که گفت­و­گو و طرح مسئله را تسهیل کرده و در نتیجه­گیری به طرفین کمک می­کند. با توجه به موارد گفته شده می توان فرضیه دوم را به صورت زیر مفهوم سازی کرد:

H2: بین سبک های مدیریت تعارض مورد استفاده در میان ایرانی ها و چینی ها تفاوت معناداری وجود دارد.

همچنین از آنجاکه هدف این پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ بر سبکهای مدیریت تعارض است و با توجه به ابعاد در نظر گرفته شده برای فرهنگ، می توان سایر فرضیه های پژوهش را به شکل زیر مطرح کرد:

H3: جمع گرایی نهادی بر اتخاذ سبک مدیریت تعارض تاثیر گذار است.

H4: جمع گرایی درون­گروهی بر اتخاذ سبک مدیریت تعارض تاثیر گذار است.

H5: فاصله قدرت بر اتخاذ سبک مدیریت تعارض تاثیر گذار است.

شکل 2 نشان دهنده مدل مفهومی پژوهش با در نظر گرفتن متغیرهای پژوهش است.

شکل 2. مدل مفهومی پژوهش

روش پژوهش

از آنجا که هدف این پژوهش، مقایسه تاثیر ارزشهای فرهنگی بر سبک های مدیریت تعارض است، دو جامعه ایران و چین برای بررسی انتخاب شده اند. با توجه به توسعه اقتصادی سریع چین و به عنوان یک اقتصاد نوظهور مهم، این کشور می­تواند بستر مناسبی برای پژوهش در حوزه مباحث مدیریتی و ازجمله مدیریت تعارض باشد
(Yin et al., 2020). با توجه به دشواری انجام پژوهشهای بین فرهنگی و سختی دسترسی به اطلاعات و کارکنان جوامع دیگر، علت انتخاب کشور چین به عنوان مبنایی برای مقایسه، دسترسی یکی از پژوهشگرها به کشور چین و کارکنان چینی و همچنین آشنایی وی با زبان چینی بوده است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان چینی 3 شرکت خصوصی در چین و کارکنان ایرانی 4 شرکت خصوصی با اندازه متوسط در ایران است. با توجه به محدودیتهایی که بر سر راه گردآوری اطلاعات وجود دارند، 3 شرکت چینی شرکتهایی بوده­اند که یکی از پژوهشگرها با چند نفر از کارکنان آنها ارتباط دوستانه ای داشته و 4 شرکت ایرانی هم با توجه به آشنایی قبلی هر دو پژوهشگر با برخی کارکنان این شرکتها انتخاب شده­اند. البته در انتخاب شرکتها چه از نوع چینی و چه ایرانی به نکاتی مانند اندازه شرکتها، ساختار آنها، خصوصی بودن و همچنین فضای فرهنگی توجه شده است تا نتایج انحراف معیار چندانی نداشته باشند.

این پژوهش از نوع پیمایش بوده و برای گردآوری داده­ها از پرسشنامه استفاده شده است. درمجموع 400 پرسشنامه (بخشی از آنها به صورت اینترنتی و بخشی دستی) توزیع‌ شد و در نهایت از بین این تعداد پرسشنامه 342 پرسشنامه بازگشت داده شد که از این میان 173 پرسشنامه مربوط به ایرانی ها و 169 پرسشنامه مربوط به چینی ها بود که با هدف انجام مقایسه بهتر میان دو جامعه آماری مورد بررسی، ۱۶۵ پرسشنامه مربوط به کارکنان چینی و ۱۶۵ پرسشنامه مربوط به کارکنان ایرانی برای تحلیل انتخاب شد. به عبارت دیگر، 330 پرسشنامه مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت. جدول 2 اطلاعات جمعیت شناختی مربوط به نمونه آماری مورد بررسی را نشان می­دهد.

جدول 2: اطلاعات جمعیت شناختی

پرسشنامه این پژوهش 34 سوال داشت که با توجه به مطالعه مبانی نظری و پژوهشهای پیشین تهیه شد. با وجود برخی انتقادها از مدل هافستد، رویکرد وی همچنان متداولترین رویکرد برای مطالعه فرهنگ است. به علاوه، در بیشتر پژوهش هایی که به تحلیل رابطه ارزشهای فرهنگی و سبکهای مدیریت تعارض پرداخته اند، از همین مدل استفاده شده است(Caputo et al., 2018; Gunkel et al., 2016).

در بسیاری از مطالعات بین­فرهنگی که در خصوص سبکهای مدیریت تعارض انجام شده­اند، تنها بعد فردگرایی- جمع گرایی در نظر گرفته شده است. هرچند در پژوهش حاضر، همراستا با مطالعه­ای که اخیرا سبکهای مدیریت تعارض مدیران آلمانی و صربستانی را بررسی کرده، برای بررسی فرهنگ علاوه بر فردگرایی در برابر جمع گرایی، بعد فاصله قدرت نیز لحاظ شده است(Ristic et al., 2020). این دو بعد در پژوهشهای بسیاری به عنوان مهمترین ابعاد نمایانگر ارزشهای فرهنگی مد نظر قرار گرفته­اند (Erez, 2010). همچنین با توجه به اینکه در پروژه گلوب، جمع­گرایی از دو منظر درون­گروهی و نهادی مورد بررسی قرار گرفته و نتایج آن از سوی اندیشمندان بسیاری تایید شده است، در این پژوهش نیز جمع­گرایی با دو بعد بررسی شده است. در این پژوهش، از پرسشنامه هافستد (2010) و پرسشنامه فرهنگ پروژه گلوب که توسط هاوس و همکارانش (2002) طراحی شده استفاده شد و 6 سوال برای بررسی این ابعاد در نظر گرفته شد.

همانگونه که پیشتر آمد، اندیشمندان مختلفی به بررسی سبکهای مختلف مدیریت تعارض پرداخته اند(R. R. Blake & Mouton, 1981; Hall, 1973; Rahim, 1983a; Renwick, 1975; Thomas, 1992) که از این میان، پرسشنامه طراحی شده توسط رحیم (1983) در پژوهشهای بسیاری به عنوان بهترین ابزار اندازه­گیری سبکهای مدیریت تعارض مورد استفاده قرار گرفته است. بنابراین در این پژوهش نیز از ابزار طراحی شده توسط رحیم استفاده شد و پنج سبک همکاری، کوتاه آمدن، غلبه، اجتناب و مصالحه مورد بررسی قرار گرفت. به این منظور، 28 سوال برای بررسی سبکهای مدیریت تعارض در نظر گرفته شد.

یافته­های پژوهش

برای بررسی میانگین و انحراف معیار ابعاد مورد بررسی در پژوهش از آزمون میانگین یک جامعه استفاده شد. همانگونه که جدول 3 نشان می­دهد، در ایران میزان جمع­گرایی درون گروهی بالاتر از جمع گرایی نهادی ارزیابی شده ، هرچند در مورد چینی ها اختلاف چندانی میان این دو متغیر دیده نمی­شود. همچنین بر اساس جدول 3، ایرانی ها بیشتر از سبک مصالحه استفاده می­کنند و تمایل چندانی به استفاده از سبک غلبه ندارند؛ این در حالی است که در جامعه چین سبک همکاری بیش از سایر سبکها مورد استفاده قرار گرفته و سایر سبکها نیز با میانگین متوسط به بالا ارزیابی شده­اند.

جدول3. میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش

برای آزمون فرضیه اول پژوهش، از آزمون مقایسه میانگین دو جامعه استفاده شد. نتایج این آزمون نشان می­دهد با توجه به آنکه در مورد همه ابعاد ارزشهای فرهنگی، sig کوچکتر از 0.05 است، فرض برابری میانگین دو جامعه رد شده و می­توان گفت که فرضیه اول تایید شده و بین ارزشهای فرهنگی ایرانی ها و چینی ها تفاوت معناداری وجود دارد.

هرچند در خصوص فرضیه دوم پژوهش نتایج حاصل از آزمون میانگین دو جامعه نشان می­دهد که جز در مورد دو نوع سبک غلبه و مصالحه، در خصوص سه سبک دیگر مدیریت تعارض (همکاری، کوتاه آمدن و اجتناب)، تفاوت معنادار چندانی میان ایرانی ها و چینی ها وجود ندارد.

برای بررسی سایر فرضیه­های این پژوهش از آزمون رگرسیون خطی استفاده شد. همانگونه که جدول 4 نشان می­دهد، از میان سبکهای مختلف مدیریت تعارض، فاصله قدرت تنها بر سبک همکاری تاثیرگذار است. این در حالی است که جمع­گرایی نهادی بر کلیه سبکهای مدیریت تعارض به جز سبک مصالحه تاثیر دارد و در مورد جمع­گرایی درون­گروهی نتایج این پژوهش نشان می دهد که این بعد بر تمامی سبکهای مورد استفاده مدیریت تعارض تاثیر دارد و از این میان تاثیر آن بر سبک کوتاه آمدن بیش از تاثیر آن بر پنج سبک دیگر است.

جدول 4. نتایج آزمون رگرسیون در خصوص تاثیر فرهنگ بر سبکهای مدیریت تعارض

نتایج این پژوهش همچنین نشان می­دهد که هر چند جنسیت و سابقه مدیریتی بر سبک مورد استفاده برای مدیریت تعارض تاثیر چندانی ندارند اما با بالا رفتن سن و تحصیلات افراد احتمال استفاده از سبکهای مصالحه و همکاری افزایش پیدا می­کند.

نتیجه­گیری

در این مقاله به بررسی تاثیر ارزشهای فرهنگی بر سبک مدیریت تعارض در دو جامعه ایران و چین پرداخته­ایم. بر اساس این پژوهش، ایرانی ها و چینی ها ارزشهای فرهنگی متفاوتی دارند. یافته های این پژوهش با مطالعات هافستد (2011) و هوس (2001) همراستا بوده و نشان دهنده فاصله قدرت بالا و میزان بالاتر جمع­گرایی درون­گروهی نسبت به جمع­گرایی نهادی در میان ایرانی ها است؛ همچنین بیانگر حد بالایی از فاصله قدرت و هر دو نوع جمع گرایی در میان چینی ها است.

بر اساس نتایج حاصل از این مطالعه، ایرانی ها و چینی ها برای مدیریت تعارض از سبک های متفاوتی استفاده می­کنند. به عبارتی در حالیکه ایرانی ها بیشتر سبک مصالحه را ترجیح می­دهند، چینیها بیشتر از سبک همکاری برای مدیریت تعارض استفاده می­کنند که می تواند تحت تاثیر ارزشهای فرهنگی متفاوت آنان باشد.

بر اساس یافته­های این پژوهش، فاصله قدرت بیشترین تاثیر را بر سبک همکاری دارد. این در حالی است که جمع­گرایی نهادی بر تمامی سبک های مدیریت تعارض به جز سبک مصالحه تاثیر دارد و جمع­گرایی درون­گروهی می­تواند به عنوان پیش­بینی­کننده تمامی سبک های مورد استفاده در مدیریت تعارض به ویژه سبک کوتاه آمدن عمل کند. در همین راستا، خانکی و حسن زاده^[xxi] (2010) در مطالعه­ خود بیان می­دارند که اجتناب و مصالحه سبک هایی هستند که بیشترین کاربرد در بین ایرانی ها برای حل تعارض  را دارند که دلیل این امر می تواند وجود ویژگی هایی چون عدم صراحت و قاطعیت در آنان باشد. همراستا با نتایج پژوهش حاضر، نتایج برخی پژوهشها نشان می­دهد که تمایل به جمع­گرایی یا فردگرایی در فرهنگ های مختلف، منجر به بروز رفتارهای متفاوتی در شرایط تعارض می­گردد(Hofstede, 1980; Holt & DeVore, 2005). در فرهنگ فردگرا اهداف و خواسته­های فردی در کانون توجه قرار گرفته و دیگران به حاشیه رانده می شوند، به همین دلیل، سبک های مصالحه و غلبه در مقایسه با کوتاه آمدن و اجتناب ارجحیت دارند (Rahim, 2002; Holt & DeVore, 2005). در مقابل، سازمانهایی که مبتنی بر جمع­گرایی هستند، نسبت به سازمانهای فردگرا بیشتر از سبک همکاری برای حل تعارض استفاده می کنند. (Abdul Cader, 2017). ‪

در این پژوهش به عنوان یک مطالعه بین­فرهنگی  به بررسی موضوع های مدیریت تعارض و فرهنگ در دو جامعه ایران و چین پرداختیم؛ هر چند این پژوهش مانند سایر پژوهشها با محدودیتهایی نیز مواجه بود. اول اینکه در مطالعه حاضر همراستا با مطالعه­ای که اخیرا سبکهای مدیریت تعارض مدیران آلمانی و صربستانی را بررسی کرده است، برای بررسی فرهنگ ابعاد فردگرایی-جمع­گرایی (از دو دیدگاه درون گروهی و نهادی) و فاصله قدرت در نظر گرفته شدند(Ristic et al., 2020). این دو بعد در پژوهشهای بسیاری به عنوان مهمترین ابعاد نمایانگر ارزشهای فرهنگی مد نظر قرار گرفته­اند (Erez, 2010). حتی در بیشتر پژوهش ها تنها یکی از ابعاد فرهنگی (معمولا فردگرایی-جمع گرایی) برای بررسی رابطه میان سبک های مدیریت تعارض و فرهنگ لحاظ می­شوند(Ristic et al., 2020). با این وجود، بررسی سایر ابعاد مطرح شده توسط هافستد یا هاوس و تاثیر آنها بر سبک های مدیریت تعارض می­تواند نتایج جالبی داشته باشد که پژوهش درباره آنها به پژوهشگرهای آتی پیشنهاد می­شود.

دوم اینکه هر چند در این مقاله تاثیر ویژگیهای جمعیت شناختی بر متغیرهای پژوهش بررسی شد اما یکی دیگر از متغیرهای مهم که می­تواند بر سبک مدیریت تعارض افراد تاثیر بگذارد ویژگیهای شخصیتی است که در این پژوهش با توجه به محدودیت در گستره مطالعه بررسی نگردید. نتایج برخی پژوهش ها نشان می­دهند که هرچند افراد سبکی از مدیریت تعارض را انتخاب می­کنند که متناسب با شرایط تعارض باشد  (Gbadamosi et al., 2014)، اما اینگونه به نظر می­رسد که سبک مدیریت تعارض افراد در موقعیتهای مختلف تغییر نکرده و بیشتر تحت تاثیر خصوصیات شخصیتی و ویژگیهای جمعیت شناختی است(Ristic et al., 2020). در همین راستا برخی پژوهشگرها بر این باورند انتخاب نوعی از سبک مدیریت تعارض که بیشتر با توجه به منافع خود فرد باشد یا منافع دیگران، می تواند ناشی از ویژگیهای شخصیتی او باشد(Ayub et al., 2017). بنابراین به پژوهشگرهای آتی پیشنهاد می­شود که نقش ویژگیهای شخصیتی را در رابطه میان فرهنگ و سبک های مدیریت تعارض بررسی کنند.

سوم اینکه نه تنها ویژگیهای شخصیتی بلکه متغیرهای رفتاری متعددی می ­توانند در نقش میانجی یا مداخله­گر در رابطه میان فرهنگ و مدیریت تعارض تاثیر داشته باشند که در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفتند و به سایر پژوهشگرها پیشنهاد می­شود که آنها را در برنامه پژوهش خود بگنجانند. و در نهایت اینکه یکی از عوامل مهمی که در پژوهش های اخیر در حوزه مدیریت تعارض مورد تاکید قرار گرفته نقش جایگاه  و مقام طرف درگیر تعارض است. برای مثال نتایج مطالعه­ای در سازمانهای صربستان نشان می­دهد که برای دهه­های متوالی، در بیشتر این سازمانها ساختار سازمانی سلسله مراتبی و اقتدار متمرکز وجود داشته و روابط درون سازمانی را شکل داده است. در چنین محیطی، انتظار می­رود که مدیران صربستانی در زمان تعارض با بالادستان خود از سبک مصالحه و در تعارض با زیردستانشان از سبک غلبه یا اجتناب استفاده کنند(Ristic et al., 2020). در همین راستا، بر اساس نتایج یک پژوهش، چینی ها با توجه به جایگاه طرف مقابل سبک‌های تعارض خود را تعدیل می‌کنند یه این معنا که در ارتباط با مافوق خود بیشتر همگرا(موافق) بوده و سبک کوتاه آمدن را انتخاب می­کنند و در ارتباط با همکاران هم‌رده خود بیشتر واگرا(ناموافق) هستند (Brew & Cairns, 2004). بنابراین به پژوهشگرهای آتی پیشنهاد می­شود که تاثیر جایگاه و مقام طرف درگیر تعارض بر سبک های مدیریت تعارض را بررسی کنند.

پی‌نوشت‌ها

1. 1. Traditional view 2. Functional conflict
2. 3. Interactionist view 4. Blake & Mouton
3. 5. Rahim 6. Forcing
4. 7. Dominating 8. Smoothing
5. 9. Obliging 1 Withdrawing
6. 1 Avoiding 12. Compromising
7. 1 Problem solving 14. Integrating
8. 1 Hofstede 16. House et al.
9. The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness - GLOBE - project
10. پروژه گلوب یک پروژه بین المللی است که در سال 2002 با سرپرستی رابرت هاوس با موضوع تاثیر ویژگیهای فرهنگی بر سبک رهبری و فرایندهای سازمانی انجام شده است. در این پروژه نمایندگانی از کشورهای مختلف حضور داشته­اند و نتایج آن در قالب کتاب، مقالات و گزارشهای متعددی به چاپ رسیده است.
11. 1 Ristic et al. 20. Khanaki & Hassanzadeh
12. 2 Khanaki & Hassanzadeh

*  استادیار دانشکده مدیریت، علم و فناوری دانشگاه صنعتی امیرکبیر Email: a.aghaz@aut.ac.ir

** فارغ التحصیل MBA دانشگاه صنعتی امیرکبیر

فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال پانزدهم، شمارۀ 60، زمستان 1399، صفحه 75-51

[i] Traditional view                                                                                                                                                                                                                         

[ii] Functional conflict

[iii] Interactionist view

[iv] Blake & Mouton

[v] Rahim

[vi] Forcing

[vii] Dominating

[viii] Smoothing

[ix] Obliging

[x] Withdrawing

[xi] Avoiding

[xii] Compromising

[xiii] Problem solving

[xiv] Integrating

[xv] Hofstede

[xvi] House et al.

[xvii] The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness - GLOBE - project

[xviii] پروژه گلوب یک پروژه بین المللی است که در سال 2002 با سرپرستی رابرت هاوس با موضوع تاثیر ویژگیهای فرهنگی بر سبک رهبری و فرایندهای سازمانی انجام شده است. در این پروژه نمایندگانی از کشورهای مختلف حضور داشته­اند و نتایج آن در قالب کتاب، مقالات و گزارشهای متعددی به چاپ رسیده است.

[xix] Ristic et al.

[xx] Khanaki & Hassanzadeh

[xxi] Khanaki & Hassanzadeh