طراحی و اعتبارسنجی الگوی شایستگی مدیران آموزش و پرورش با رویکرد جانشین‌پروری
هادی پورشافعی *
مهدی زیرک **
حسین مومنی‌مهمویی * **
محمدرضا جاویدی **** تاریخ دریافت: 15/08/1400
تاریخ پذیرش: 19/11/1400
چکیده
هدف این مقاله طراحی و اعتبارسنجی الگوی شایستگی مدیران آموزش و پرورش با رویکرد جانشین‌پروری است. این پژوهش بر فلسفه تفسیرگرایانه مبتنی است و با رویکردی استقرایی- قیاسی انجام شده است. از بعد هدف نیز یک پژوهش بنیادی است که با روش تحقیق آمیخته صورت گرفته است. جامعه آماری در بخش ISM شامل خبرگان نظری (اساتید مدیریت آموزشی) و خبرگان تجربی (مدیران آموزش و پرورش) است. با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند 15 نفر در بخش ارائه الگو شرکت کرده‌اند. جامعه آماری بخش کمی نیز شامل کارکنان آموزش‌وپرورش استان خراسان رضوی میباشد. حجم نمونه با فرمول کوکران 180 نفر برآورد گردید و نمونه‌گیری با روش تصادفی انجام شد. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه بود.الگوی اولیه با روش ISM طراحی و در نهایت با روش حداقل مربعات جزئی اعتبارسنجی شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در فاز کیفی با نرم‌افزار Maxqda و در فاز کمی با نرم‌افزار MicMac وSmart PLS انجام شده است. براساس یافته‌های پژوهش، پتانسیل تخصصی عنصر زیربنایی الگوی شایستگی مدیران آموزش و پرورش تعیین شد که بر پتانسیل سازمانی و ویژگیهای شناختی اثر می‌گذارد. این عوامل نیز پتانسیل‌های استخدامی را تحت تاثیر قرار داده و بر ویژگیهای انگیزشی و روانی تاثیر می‌گذارند. به این ترتیب با ارتقای عملکردی مدیران، قابلیت‌های بهره‌وری آنها افزایش پیدا می‌کند.
واژگان کلیدی: الگوی شایستگی، مدیران آموزشی، سازمان آموزش و پرورش، رویکرد آمیخته
مقدمه
انتخاب فرد مناسب برای مشاغل مختلف سازمانی همواره موضوعی بااهمیت در سازمانها بوده و در برنامه‌های جانشین‌پروری مورد تاکید قرار گرفته است. یکی از مفاهیم کلیدی که در این راستا وارد مباحث سازمان‌های خصوصی و بخش دولتی شده است، شایستگی‌های مدیریتی میباشد (الوانی و همکاران، 1395). مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها در دنیای پویای امروزی داشتن عامل انسانی مناسب میباشد، این مهمترین عامل استراتژیک است که به راحتی قابل تقلید کردن نیست و می‌تواند باعث موفقیت و توسعه پایدار سازمانها گردد. لذا موفقیت سازمانها وابسته به توسعه منابع انسانی میباشد و توسعه منابع انسانی در هر سازمان بدون درک و کشف استعدادها، قابلیت‌های توانمندی‌ها و شایستگی‌های این سرمایه عظیم و بالقوه میسر نخواهد شد؛ و افراد به واسطه در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت، یعنی تفکر، می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد جامعه و سازمانشان را پدید آورند و این منبع قدرت نیازمند محیطی مساعد برای شکوفایی است (مایرز ، 2021). این منابع دارای توانایی و قابلیت‌های بالقوه-ای هستند که در محیط سازمانی بالفعل شده و دستیابی به این هدف، نیازمند درک کامل انسان‌ها و فراهم کردن شرایط مناسب است. یکی از مباحثی که باید بررسی شود، قرار دادن افراد در جایگاه‌های مناسب با توانایی و قابلیت آنهاست(نئم ، 2020). دانش و بینش، مهارت و تخصص در گزینش و نگهداری افراد برای ورود به دنیای کار و اشتغال و تعیین میزان شایستگی و لیاقت آنها در طول خدمت به منظور ترفیع، ارتقاء انتصاب، تشویق و جانشین‌پروری را باید از عوامل مهم بقا و کارایی و پیشرفت آن، حتی در شرایط متغیر جامعه و دگرگونی‌های سازمانی دانست(براون و همکاران ،2020 ). یکی از اهداف استقرار نظام شایستگی استفاده از آن در برنامه جانشین‌پروری است. رسالت آن، امر خطیر به گزینی در سازمانها و توسعه توانمندی‌های افراد منتخب جهت جایگزینی مناسب افراد موجود در پست‌های فعلی است. جانشین‌پروری برای تصمیم‌گیری روزانه در سازمانها حیاتی و از مهمترین ساز و کارهای در دسترس برای تضمین تأمین نیروی کار آینده در سازمان هاست (مایکل ، 2021). با نایاب شدن استعدادها، کارشناسان پیشنهاد می‌دهند که سازمانها نظام جانشین‌پروری را برای شناسایی و توسعه کارکنان پرتوان اجرا کنند (دهم ، 2020). بسیاری از سازمانها با بکارگیری و جایگزینی مناسب استعدادها در حال حرکت به سمت نظام‌های شایستگی محور هستند، نهایتا توجه به این مسائل به شرکت‌ها کمک می‌کند تا افزایش روزافزون بازدهی، بهره‌وری و بهبود عملکرد در آنها اتفاق بیفتد (عبدالله و سنتوسا ، 2021). از جمله عواملی که در سازمانها باعث افزایش انگیزه و بهره‌وری سازمانی و رسیدن به اهداف سازمان می‌شود، توجه به وجود عدالت در سازمان و انتخاب افراد پر پایه شایستگی و توانایی آنها برای تصدی پست‌های سازمان است (کمالی و همکاران، 1400). لذا در جذب منابع انسانی، باید شایستگی‌های حرفه‌ای تعیین شده و به عنوان معیار گزینش مدنظر قرار گیرند؛ چرا که جذب منابع انسانی فاقد شایستگی، علاوه بر تحمیل هزینه‌های سنگین و اتلاف وقت و منابع سازمان باعث می‌شود که سازمانها نتوانند به طور اثربخش به هدف‌ها و راهبردها، جامه‌ی عمل بپوشند (صفری و همکاران ، 1399). جانشین‌پروری، پرورش مدیران را به صورتی برنامه‌ریزی می‌کند که توانایی و شایستگی مدیران هم راستا با تحولات و تغییرات محیطی و هم چنین پیشرفت سازمان باشد (کولیوند و هزارجریبی، 1397). در واقع از نگاه صاحب‌نظران، یکی از مهمترین گام‌ها برای جانشین‌پروری مدیران، شناسایی شایستگی‌های لازم برای تصدی سمت‌های مدیریتی در سازمان است. به عبارت دیگر برنامه‌های جانشین‌پروری سازمان ریشه در شناسایی و پرورش شایستگی‌های مدیریتی دارد (جاویدی و همکاران، 1400). شایستگی‌های مدیران بویژه در آموزش و پرورش از اهمیت بالایی برخوردار است. آموزش وپرورش به عنوان نهادی فرهنگ‌ساز و تمدن ساز، نقشی حساس و تعیین کننده در توسعة اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی کشورها بر عهده دارد. در کشور ما نیز پاسخگویی به چالش‌های علمی، صنعتی، فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، اخلاقی و نیز دستیابی به توسعة پایدار و دانایی محور، مستلزم تحول بنیادین در آموزش وپرورش است (رضایت و صادق بیگی، 1397). شناخت درست از شایستگی‌های مدیران عاملی کلیدی در حل چالش‌های جانشین‌پروری در نظام آموزش و پرورش میباشد (رجایی و همکاران، 1399). در واقع با بررسی و شناسایی شایستگی‌ها لازم برای احراز مشاغل مدیریتی می‌توان برنامه‌های جانشین‌پروری را به صورتی کارا و اثربخش پیاده نمود. به همین دلیل طراحی الگوی شایستگی‌های مدیریتی باید با عنایت به برنامه‌ریزی جانشین‌پروری سازمان صورت گیرد (رشیدپور و همکاران، 1399). بر همین اساس لازم و ضروری به نظر می‌رسد تا با مطالعه‌ای عمیق و بنیادی الگویی برای شایستگی‌های راهبردی مدیران آموزش و پرورش مبتنی بر جانشین‌پروری ارایه نمود. به‌منظور ارائه الگوی مورد نظر باید عوامل زیربنایی آن مورد شناسایی قرار گیرند. شناسایی شایستگی‌های راهبردی مدیران آموزش و پرورش می‌تواند در راستای اجرای برنامه‌ای فراگیر جهت جانشین‌پروری راه‌گشا باشد. بنابراین در مطالعه حاضر به ارائه الگویی برای شایستگی‌های راهبردی مدیران آموزش و پرورش مبتنی بر جانشین‌پروری پرداخته شده است. در این مطالعه به سوالات اساسی زیر پاسخ داده خواهد شد: شایستگی‌های راهبردی مدیران مبتنی بر جانشین‌پروری کدامند؟ الگوی روابط علی شایستگی‌های راهبردی مدیران آموزش و پرورش مبتنی بر جانشین‌پروری چگونه است؟ اعتبار الگوی مذکور به چه میزان است؟ جهت پاسخ به پرسش‌های پژوهش، ابتدا مروری بر ادبیات پژوهش و مطالعات مرتبط انجام شده، ارائه خواهد شد. سپس روش پژوهش، ابزارهای گردآوری داده‌ها و تکنیک‌های تجزیه‌وتحلیل داده‌ها مشخص می‌شود. با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی مهمترین مقوله‌ها شناسایی و اعتبارسنجی خواهد شد. در پایان نیز پیشنهاداتی کاربردی براساس نتایج پژوهش ارائه شده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
شایستگی
شایستگی مجموعه قابلیت‌های انجام وظایف و فعالیت‌های مبتنی بر دانش، تجربه و ارزش‌هاست که نتیجه توسعه فردی و یادگیری است که بر سه بخش اساسی شایستگی‌های‌کلیدی، شایستگی‌ها عمومی و شایستگی‌ها موضوعی خاص تقسیم می‌شوند (پاشاکویچ و همکاران ، 2018).
ماتیس و همکاران (2019)، در تعریف شایستگی بیان می‌دارند که برخلاف رویکرد سنتی مبتنی بر وظیفه در تحلیل شغل، رویکرد شایستگی، نحوه استفاده از دانش و مهارت را در نظر می‌گیرد. شایستگی‌ها، توانایی‌های فردی است که با افزایش عملکرد توسط افراد یا تیم‌ها مرتبط است. مفهوم شایستگی به‌طور گسترده از سازمانی به سازمان دیگر به دلیل تنوع شغل متفاوت است. اصطلاح شایستگی فنی اغلب به دانش و مهارت‌های خاص کارکنان در شغل اشاره دارد. شایستگی‌ها رفتاری مجموعه‌ای متفاوت از شایستگی‌ها هستند مانند قاطعیت، سازگاری، رهبری، تیم مداری، حل تعارض رویکرد شایستگی بر ویژگیهای کلیدی فردی که افراد را در انجام شغل موفق می‌کند، تأکید دارد. و هدف اصلی آن اثربخشی عملکرد شغلی است. این رویکرد به‌طور گسترده‌ای بر رفتار تأکید دارد تا بر روی وظایف و مسئولیت‌ها. و مهارت‌هایی مانند حل تعارض، تیم محوری و غیره بخشی از نگرش افراد در نظر دارد. به‌طورکلی، شایستگی به‌عنوان صلاحیت یا قابلیت یک فرد برای انجام کار درست تعریف می‌شود. مجموعه‌ای مرتبط از مجموعه رفتارهای متفاوت که پیرامون ساختارهای اساسی سازمان‌یافته‌اند. شایستگی شامل عناصر بیان‌شده در شکل 1 است.
شکل1: عناصر شایستگی (منبع: پاشاکویچ و همکاران، 2018)
مطابق با این مفهوم، شایستگی می‌تواند به‌عنوان مهارت‌های رویه‌ای و استراتژیک در نظر گرفته شود.
اصطلاح شایستگی اولین بار در مقاله وایت در سال 1959 به‌عنوان مفهومی برای انگیزش عملکرد مطرح شد. در سال 1970، کریگ لاندبرگ این مفهوم را در برنامه‌ریزی "برنامه توسعه اجرایی" تعریف کرد (ابرسک و همکاران، 2020). پس‌ازآن مک کللند (1973) این اصطلاح را در مقاله‌ای تحت عنوان، "تست شایستگی بجای تست هوش " بکار گرفت و شایستگی را به‌عنوان یک ویژگی مرتبط با عملکرد بالاتر از حد متوسط تعریف کرد و تبیین می‌کند که عملکرد بالاتر از حد متوسط فقط به دانش بستگی ندارد، بلکه به پایداری، ویژگیهای فردی و انگیزه فرد نیز بستگی دارد
شایستگی مدیران
شایستگی‌های مدیران ابزاری کاربردی برای توسعه و بالندگی سازمان و سازمان‌دهی کارا و اثربخش فعالیت‌ها در عصر حاضر است. شایستگی‌های مدیران نوع خاصی از شایستگی‌های فردی است که از آن به عنوان ترکیبی از دانش، مهارتها، انگیزه‌ها، فعالیت‌ها، نگرش‌ها و همچنین مشخصه‌های فردی یاد می‌شود. که این قابلیت‌ها بهبود بهره‌وری و عملکرد سازمانی، را نیز به همراه دارد (اسماعیلی و همکاران، 1398). راهبردها و اقدامات سازمانها آیینه فعالیت مدیران ارشدشان میباشد. مدیران ارشد بر مبنای تمایلات، تعصبات، تجارب و ارزش‌هایشان عمل می‌کنند. به عبارت ساده اگر بخواهیم بدانیم چرا سازمانی به روشی ویژه عمل می‌کند باید افرادی که در بالای سلسله‌مراتب سازمانی قرار دارند را بشناسیم (جیمسون و جیمسون ، 2019). از این منظر شایستگی مدیران و حضور مدیران شایسته در هر سازمانی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. از منظر توسعه مدیریت و تحول سازمانی نیز بررسی شایستگی‌های مدیریتی بسیار ضروری است. بویژه برای اخذ تصمیمات بلندمدت و کلان که منجر به تدوین راهبردهای سازمان می‌شود، شایستگی‌های راهبردی مدیران اهمیت بیشتری پیدا می‌کند (شر و پریرا ، 2021).
در دنیای متحول امروز، هر سازمانی برای افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌ها و برنامه‌های خود به صورت مستمر تلاش می‌کند تا شایسته‌ترین مدیران را بکار گیرد. مدیران به عنوان مهمترین و ارزشمندترین منابع سازمان در عصر حاضر بوده و دستیابی به اهداف و رسالت‌های سازمان در گرو توانمندی مدیران آن سازمان است. موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در سایه دانش، مهارت و توانمندی‌های مدیران قابل حصول است (چن و همکاران ، 2019). شایستگی‌های مدیریت یک عامل اساسی در توسعه راهبردها جهت دستیابی به ماموریت سازمان، اهداف سازمانی و بهبود عملکرد میباشد. بهره‌گیری از مدیرانی لایق و شایسته در سازمانها ضرورتی انکارناپذیر است (حبیبی و همکاران، 1399). از آنجا که در میان عوامل مختلفی که به موفقیت سازمان می‌انجامند نقش مدیران اهمیت قابل توجهی دارد، بنابراین شایستگی‌های مدیران اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. برای داشتن نظام مدیریتی موثر و کارآمد باید مدیرانی مقتدر و شایسته داشت. این امر مستلزم چارچوبی فراگیر است که با اتکا به آن بتوان مدیران شایسته‌ای را برای تحقق اهداف و راهبردهای سازمان در اختیار داشت (رنگریز و همکاران، 1396).
شایستگی‌های مدیران در نظام آموزش و پرورش نیز در افزایش کارآیی، اثربخشی و افزایش رضایت داخلی و خارجی سازمان اثرگذار است. از این جهت مدارس و موسسات آموزشی نیز می‌کوشند که برای دستیابی به اهداف آموزشی خود، شایستگی‌ها را در فعالیت‌های مختلف به کار گیرند. شایستگی‌های کارکردی در بسیاری از سیستم‌های منابع انسانی قابل استفاده هستند (کالین و همکاران ، 2020). انتخاب و انتصاب مدیران شایسته به منظور شناسایی، جذب و مدیریت افراد مستعد مستلزم طراحی و پیاده سازی یک الگوی اثربخش بر اساس شایستگی‌های مدیریتی و شناخت انواع شایستگی‌های مدیریتی الزامی و بسیار اثر بخش است. الگویی که قادر باشد افراد مستعد و شایسته را در حوزه‌های مدیریتی و دیگر موقعیت‌های کلیدی مورد نیاز در سازمان شناسایی و انتخاب کند. چنانچه گزینش و انتصاب افراد در رده‌های مختلف سازمانی به ویژه سطوح مدیریتی بر اساس معیارهای یک مدل استاندارد و بومی انجام گیرد، عملکرد کارکنان بهبود یافته و اهداف سازمان تحقق خواهد یافت (لیانگ و همکاران ، 2021).
شایستگی‌های مدیریتی مجموعه مهارتها، نگرش‌ها و انگیزه‌های ضروری مدیران برای اداره یک شغل یا سازمان میباشد (لارا و سالاس، 2017). شایستگی‌های مدیران نوع خاصی از شایستگی‌های فردی هستند. شایستگی‌های مدیران فعالیت‌ها، دانش، مهارتها یا نگرش‌ها و احتمالا مشخصه‌های شخصی لازم برای بهبود عملکرد قلمداد می‌شوند (حافظی و مرادی، 1396). به این ترتیب می‌توان شایستگی را مشخصه‌هایی تعریف نمود که افراد آنها را برای کسب عملکرد مطلوب به طور مناسب و سازگار استفاده می‌کنند. این مشخصه‌ها دانش، مهارتها، توانایی‌ها و خصیصه‌های فکری را در بر دارند. دانش، اطلاعاتی در مورد درک نظری و عملی یک موضوع است که از طریق تجربه یا آموزش به دست می‌آید. مهارت، استفاده از داده‌ها و اطلاعات با چیرگی یدی، کلامی یا ذهنی است. توانایی به معنی قدرت کافی، به ویژه یک صفت فیزیکی و ذهنی، برای انجام یک کار است (عباسی و همکاران، 1395). می‌توان گفت که شایستگی‌ها مبنای فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را تشکیل می‌دهند. بسیاری از صاحب نظران معتقدند که کارآمدی هر نظام آموزشی به اندازة شایستگی مدیران و مدیران استراتژیک آن نظام است (انکوو و همکاران ، 2020).
از آنجا که مدیران در ردة ستاد سازمان قرار داشته و عملا می‌توانند، موجبات نیل به اهداف سازمان و یا انحراف از آن را فراهم سازند، به عنوان اصلی ترین عنصر آموزش وپرورش محسوب می‌شوند. مدیران به عنوان مهم ترین عنصر آموزش وپرورش، نقشی کلیدی در پیشبرد فرایند آموزشی داشته اند و میزان شایستگی‌های فردی و تصمیم‌های انها تعیین کنندة بازده فرآیند آموزشی است؛ لذا انتخاب مدیران شایسته و نالایق می‌تواند، مهم ترین عامل موفقیت و یا شکست نوآوری‌های آموزشی تلقی شود. مطالعات نشان میدهد مدیریت ارشد وجه انسجام بخش سازمانها است (باک و ویت ، 2018). مدیران کارآزموده، توانایی آن را دارند که رفتار سازمانی خود و کارکنان را در زمینۀ گستردۀ هدف‌ها و روابط رسمی، تجزیه و تحلیل کنند و با جامعیت، ژرف اندیشی و انعطاف پذیری رفتار حرفه‌ای مناسب سازمانی را نشان دهند. با این وجود با نگاهی گذرا به شیوه مدیرتی در کشور و به خصوص در نظام آموزش و پرورش، می‌توان دریافت که چارچوبی دقیق و مشخص که بتواند ویژگیهای یک مدیر شایسته را تعیین کند، وجود ندارد (پیریائی و نیکنامی، 1395).
شایستگی معانی متفاوتی دارد. مفهوم شایستگی انسانی توسط دو روانشناس به نام -های رابرت وایت و دیوید مک‌کللند مطرح گردید. وایت (۱۹۵۹) یک خصیصه انسانی را شناسایی نمود و آن را شایستگی نامگذاری کرد. مک‌کللند (۱۹۷۳) رویکردی برای پیش بینی شایستگی ایجاد کرد که از آزمون‌های هوش آن زمان متفاوت بود. وی مطرح ساخت که هوش بر عملکرد اثرگذار است در حالی که شایستگی، عملکرد موفق را از عملکرد ناموفق باز می‌شناساند. مک کللند شایستگی را مشخصه‌ای تعریف می‌کند که مبنای عملکرد موفق است. پس از مک کللند محققان بسیاری به تعریف شایستگی‌ها مبادرت ورزیده اند (مارتینا و همکاران ، 2018). هافمن (۱۹۹۹) با بررسی ادبیات گذشته برای تعریف شایستگی سه نکته را تشخیص میدهد: صلاحیت‌ها و ویژگیهای اساسی شخص، رفتارهای قابل مشاهده و استاندارد نتایج عملکرد فردی (هافمن، 1999). یکی از پذیرفته ترین تعاریف در میان محققان، تعریفی است که پری (۱۹۹۸) مطرح ساخته است. وی شایستگی‌ها را مجموعه‌ای از دانش، مهارتها و نگرش‌ها تعریف می‌کند که بخش عمده‌ای از شغل فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهند و با عملکرد شغلی همبستگی دارند. به این ترتیب می‌توان شایستگی را مشخصه‌هایی تعریف نمود که افراد آنها را برای کسب عملکرد مطلوب به طور مناسب و سازگار استفاده می‌کنند. این مشخصه‌ها دانش، مهارتها، توانایی‌ها و خصیصه‌های فکری را در بر دارند. دانش، اطالاعاتی در مورد درک نظری و عملی یک موضوع است که از طریق تجربه یا آموزش به دست می‌آید. مهارت، استفاده از داده‌ها و اطلاعات با چیرگی یدی، کلامی یا ذهنی است. توانایی به معنی قدرت کافی، به ویژه یک صفت فیزیکی و ذهنی، برای انجام یک کار است (عارف‌نژاد ، 2018).
بدیهی است که شایستگی‌های استراتژیک مدیران می‌تواند سازمان را در تحقق راهبردها یاری کرده و نیازهای آینده آن را به صورت اثربخش برنامه‌ریزی کند (حاج‌کریمی و همکاران، 1390). برنامه‌های جانشین‌پروری در اقتصاد مبتنی بر دانش و فناوری و ارتباطات، مدیران نقش فزاینده‌ای در خلاقیت، نوآوری، تغییر و بهبود عملکرد سازمانی ایفا می‌کند. در چنین شرایطی، هیچ سازمانی نمی تواند بدون داشتن سرمایه‌های انسانی توانمند، موفقیتی را در دنیای رقابتی امروز حاصل کند (بابایی و همکاران، 1399). جانشین‌پروری مفهومی بنیادین در حوزه ادبیات مدیریت و سازمان محسوب می‌شود. جانشین‌پروری را به عنوان ظرفیت بالقوه افراد برای تصدی مشاغل مدیریتی تشریح می‌کنند و معتقدند که جانشین‌پروری زمانی رخ میدهد که سازمانها برای انجام فعالیت‌های خود روش‌های جدیدی را به کار می‌گیرند (جکسون و دانجسون ، 2021). در رابطه با چگونگی جانشین‌پروری، سازمانها به دو شکل مجزا عمل می‌کنند: اول اینکه سازمان‌های حرفه‌ای سرمایه‌های انسانی را به عنوان یک منبع مستقیم به کار می‌گیرند و در طریق دوم، برخی از سازمانها (شرکت‌های کامپیوتری و شرکت‌های نرم افزاری از سرمایه‌های انسانی به صورت غیر مستقیم استفاده می‌کنند؛ بدین ترتیب هرکدام از سازمان‌های مذکور از جانشین‌پروری بهره خواهند برد و می‌توانند با استفاده از این رویکرد، در قبال همه ذی نفعان، به خصوص مشتریان که ضامن بقای سازمان هستند، پاسخگو باشند و با تقویت قابلیت‌های سازمانی و توانایی‌های فردی اعتماد و تعلق خاطر پایدار را نسبت به سازمان ایجاد کنند (دیسارنو و همکاران ، 2020).
جانشین‌پروری
جانشین‌پروری نگرشی قابل انعطاف، بلندمدت و رو به رشد در کارمندیابی آینده است . مک کالین و بمفورد در سال 2009 نیز اذعان کرده اند که جانشین‌پروری مرکز برنامه‌ریزی نیروی کار سازمانی و حرفه‌ای است و نیازمند نگرشی استراتژیک برای آینده-ای بلندمدت است، که این اطمینان را میدهد که افراد شایسته و واجد شرایط و آماده برای پست‌های آینده در دسترس خواهند بود (علمداری،1399).
در مورد جانشین‌پروری تعاریف مختلفی وجود دارد. هوانگ ( 2001) جانشین‌پروری را همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه‌ریزی فرد قبلی می‌داند. جانشین‌پروری در برگیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان برای احراز پست‌های بالاتر مدیریتی درسازمان‌‌ها از میان جمعی از کاندیدهای با مهارت است. این تعریف تنها به انتخاب افراد با مهارت اشاره دارد اما در مورد این که این افراد چگونه و به چه دلیل انتخاب می‌شوند توضیحی نمی‌دهند.(کلین و سالک ،2019)
در برنامه تربیت جانشین مدیر یک سازمان جانشین پرور موفق، علاوه بر جنبه‌های عمومی از قبیل : تفکر منسجم، هوش بالا و تجربیات متنوع و جهانی، باید به سه خصوصیت اصلی دیگر یعنی انرژی زیاد، توانایی القای انرژی به دیگران و جسارت یا شجاعت نیز توجه نمود . گاهی اوقات ضعف‌های تربیتی موجب می‌شود تا نسبت معکوسی بین قابلیت‌های فنی افراد و میزان تربیت آموزش‌وپرورش آنها به وجود آید، بنابراین هر چه مهارتها و قابلیت‌های فنی بالاتر باشد، نیاز بیشتری به یادگیری مبانی روابط انسانی نیز احساس می‌شود. اینگونه افراد در مواجهه با یک موضوع خاص ممکن است پاسخ‌های فنی را به سرعت خلق و ارائه دهند، اما از باریک بینی و موشکافی در باب جنبه‌های روابط انسانی به کلی عاجز باشند . به همین دلیل پرورش مدیران و کارمندان باید متکی بر برنامه متوازن و همزمان در هر دو عرصه فنی و مدیریتی باشد .مدیر موفق و آینده نگر باید استعدادهای انسانی سازمان خود را برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسایی کرده و از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع آموزشی و پرورشی آنان را برای تصدی این مشاغل آماده کند . از آنجاکه سازمانها در آینده با چالش‌های رقابتی فزاینده‌ای مواجهه خواهند بود و برای مدیریت این چالش‌ها، نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثربخش تر از مدیران فعلی دارند، مدیریت جانشین‌پروری، هر روز از اهمیت بیشتری درسازمان‌‌های آینده نگر و آینده ساز برخوردار می‌شود(سلطانی و همکاران،1399).
پیشینه پژوهش
مفهوم شایستگی‌های مدیریتی نخستین بار در دهه 1970 ظهور کرد و در سالهای بعد توسعه و گسترش یافت. این مفهوم طی دهه اول 2000 به حوزه آموزشی ورود پیدا کرد و از سال 2010 به بعد در قلمرو آموزشی و نهادهای آموزش‌محور از رشد و گسترش قابل اعتنایی برخوردار گردید (کابرال و همکاران ، 2019). در حال حاضر شایستگی‌های مدیریت در حوزه آموزش هم از منظر عملی با اقبال فراوانی مواجه شده است و هم مطالعات متعددی در زمینه الگوهای شایستگی مدیران در این حوزه انجام شده است (روناک و میسرا ، 2020). مایکل (2021) در پژوهشی با عنوان "مدیریت جانشینی"، اهمیت جانشینی در هنگام کمبود نیروی کار را مطرح و اجرای جانشینی را منحصر به فرد دانسته که باید حول فرایند ۵ مرحله‌ای مشخص کردن عامل حیاتی موفقیت و الگوی شایستگی مورد نیاز برای موفقیت در نقش‌های اصلی، ارزیابی استعداد، توسعه پتانسیل‌های بالا، پیگیری پیشرفت و توسعه پتانسیل‌های بالا صورت پذیرد که با رعایت این اصول و درک نیازهای شغلی، آماده سازی برای رهبری و استخدام و حفظ کارمندان مستعد را به همراه دارد. هونگ (2021) در پژوهشی با عنوان "بررسی مهمی از مدل شایستگی منابع انسانی تکامل در شایستگی‌های مورد نیاز برای متخصصان منابع انسانی"، شایستگی را دسته‌ای از ویژگیهای تسهیل‌گر (دانش، مهارتها، توانمندی‌ها با خصوصیات فردی) می‌داند که به سازمان در پیاده سازی موفقیت آمیز راهبردهایش در محیط رقابتی کمک می‌کند. اسکورکوا (2020) در مقاله‌ای با عنوان "مدل‌های شایستگی در بخش عمومی به ارائه مدل‌های شایستگی مدیران سازمان‌های دولتی پرداخت. این شایستگی ها در سه مقوله‌ی دانش حرفه‌ای، مهارت کاربردی و بلوغ اجتماعی طبقه‌بندی شدند و تاثیر مثبت آنها بر عملکرد تایید شد. وی داشتن دانش، مهارت و بلوغ را لازمه‌ی شایستگی دانست. براون و همکاران (2020) در مقاله‌ای با عنوان "توسعه یک مدل شایستگی و اجرای آن آن در یک شرکت برق"، شایستگی را بسیج کردن، یکپارچه کردن و انتقال دانش، مهارت و منابع به منظور رسیدن به عملکرد برنامه ریزی شده و افزودن ارزش اجتماعی و اقتصادی به سازمان و افراد تعریف کرده و شایستگی ها را به شایستگی‌های راهبردی، متمایز، عملیاتی، فردی و رقابتی تقسیم کرده در پژوهش اندره و همکاران(2021)با عنوان شایسـتگی هـای کلیـدی مـدیران پـروژه، دودسته شایستگی‌های فردی و سازمانی برای مدیران شناسایی گردید. شایستگی‌های فـردی شامل: تجربه فردی و حرفه‌ای و پیشینه و تحصیلات آکادمیک و شایسـتگی هـای سـازمانی شامل: به کارگیری تجربه‌های و عملکرد در سازمان میباشد.
در تحقیق تاباسی و همکاران(2021) با عنوان شایستگی‌های کلیدی رهبـران، دو دسـته شایسـتگی، شـامل شایسـتگی‌هـای ذهنـی و شایسـتگی‌هـای مـدیریتی شناسـایی گردیـد. شایستگی‌های ذهنی؛ شامل: قضاوت و تحلیل انتقادی، داشتن چشم‌انداز و تخیل و دیـدگاه اســتراتژیک مــی‌باشــد. شایســتگی‌هــای مــدیریتی؛ شــامل: مــدیریت منــابع، ارتباطــات، توانمندسازی، توسعه، توفیق طلبی می-باشد.
نتیجه تحقیق کارمنادو و همکاران (2020)با عنوان مهارتها و شایسـتگی‌هـای مـورد نیاز مدیران دولتی جهت اجرای برنامه‌های توسعه و تحول منطقـه‌ای و بخشـی در رومـانی نشان داد که سه دسته شایستگی و مهـارت در ایـن خصـوص ضـرورت دارد: مهـارت هـا و شایستگی‌های فنی، رفتاری و سیاسی- زمینه‌ای. شایستگی‌هـای فنـی عبارتنـد از: مـدیریت اطلاعات و اسناد، مدیریت منابع، مدیریت واحدهای سازمانی.
- مالکی نژاد و همکاران (1400)، در نتایج تحقیق خود با عنوان طراحی چارچوب ندوین مدل شایستگی مدیران آموزش عالی نشان دادند که مدل شایستگی مدیران از نه شاخص کلی تشکیل شده و این نه شاخص در چهار سطح کلی طبقه بندی شده‌اند. ابعاد استخراجی این پژوهش شامل دانش، توانایی‌های درونی، مهارت‌های مدیریتی، اعتبار رهبری، ویژگیهای شخصیتی، ویژگیهای اخلاق، مسئولیت اجتماعی، تجارب لازم و ایدئولوژی بود. جعفرپور و نجف بیگی (1399) در پژوهش خود با عنوان تبیین عوامل موثر بر نظام جامع جانشین‌پروری با عنایت به شایستگی‌های ضروری برای سازمان‌های آینده به ارائه مدل مفهومی نظام جامع جانشین‌پروری پرداختند. آنها به این نتیجه رسیدند که عوامل رفتاری بیشترین تاثیر را در استقرار نظام جانشین‌پروری دارند و عوام ساختاری و زمینه‌ای تاثیر کمتری دارند.
با توجه به این که یکی از اهداف بند ج اصل 44 قانون اساسی توسعه سرمایه انسانی دانش پایه و متخصص میباشد و با در نظر گرفتن اهمیت مدیران میانی، بررسی شایستگی‌های مدیران عالی در سازمان‌های تحت پوشش این بند نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. با دانستن این امر که ماده ۱۶۱ قانون برنامه چهارم توسعه به استقرار نظام شایسته گرایی اختصاص یافته است و همچنین تأکید قانون برنامه پنجم توسعه بر اهمیت شایستگی، ضرورت وجود چنین الگویی دو چندان می‌شود. لذا در این تحقیق به طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران عالی خواهیم پرداخت. نظر به اینکه پژوهشهای چندانی در این زمینه در سالهای اخیر انجام نشده است و کمتر پژوهشی به مساله شایستگی‌های استراتژیک در مدیران آموزش و پرورش پرداخته است و همچنین ارزش‌آفرینی منابع انسانی یکی از مهمترین فرآیندهای هر سازمانی میباشد، انجام این پروژه ضرورت دارد. همچنین به نظر می‌رسد در سالهای اخیر توجه چندانی به شایستگی‌های استراتژیک مدیران عالی آموزش و پرورش نشده است. این نتیجه را می‌توان از خروجی‌های این سازمان به خوبی دریافت کرد. بنابراین ضرورت دارد در پژوهشی ضمن شناسایی شایستگی‌های استراتژیک مدیران عالی آموزش و پرورش با تاکید بر جانشین‌پروری نحوه ارتباط این عوامل و به طور کلی الگوی شایستگی تدوین گردد. نبود الگویی فراگیر و مشخص برای انتخاب مدیران سبب شده که در مواردی لابی‌گری، روحیه انقیادی، وابستگی‌های سیاسی و حتی گاهی روابط فامیلی درانتصاب‌ها دخیل باشد. مدیر که شایستگی‌های لازم را نداشته باشد سبب می‌شود که از طرف همکارانش، و دیگر مسئولان به سهولت مورد پذیرش قرار گیرد و این عدم مقبولیت و پذیرش یعنی آغاز شکست و ناکامی برای یک سازمان و در راس آن مدیرت و همۀ اجزا، دروندادها و بروندادهای آن. حتی خود مدیرانی که این مسئولیت سنگین را می‌پذیرند از ویژگیهایی که یک مدیر باید داشته باشد تا مدیری شایسته باشد، آگاهی ندارند. لذا برای مشخص شدن چارچوبی که برای انتخاب مدیران ارشد مورد استفاده قرار گیرد و همچنین مدیران بتوانند خودشان را با این چارچوب ارزیابی کنند ارائۀ مدل شایستگی، ابعاد و مؤلفه‌های آن از اهمیتی بسزا برخوردار است. این تحقیق در پی آن است شایستگی‌های استراتژیک مدیران ارشد را با تاکید بر جانشین‌پروری در آموزش و پرورش با ارایه یک مدل تبیین کند. پر واضح است که ارائۀ مدل شایستگی مدیران با تاکید بر جانشین‌پروری می‌تواند راهگشای مناسبی در انتصاب و انتخاب مدیران شایسته باشد تا با انتخاب و حضور مدیران شایسته، به سمت پیشرفت و توسعه پایدار گام برداشته شود.
روش پژوهش
این مطالعه از منظر مخاطب یک پژوهش بنیادی است که با هدف ارائه و اعتبارسنجی الگوی شایستگی مدیران آموزش و پرورش با رویکرد جانشین‌پروری صورت گرفته است. براساس نحوه گردآوری داده‌ها یک پژوهش پیمایشی-مقطعی محسوب می‌شود و براساس روش تحلیل یک پژوهش آمیخته(کمی- کیفی) است .
جامعه آماری جهت ارائه الگوی اولیه پژوهش، شامل خبرگان نظری (اساتید مدیریت آموزشی) و خبرگان تجربی (مدیران آموزش و پرورش استان خراسان رضوی) است. ملاک خبرگی حداقل مدرک کارشناسی ارشد و 10 سال سابقه‌کاری مرتبط بوده است. که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند 15 نفر جهت جمع آوری داده‌های مربوط به ارائه الگوی اولیه پژوهش در این مطالعه شرکت کرده‌اند.
جامعه آماری در بخش کمی و جهت اعتبارسنجی الگو نیز شامل کارکنان آموزش و پرورش استان خراسان رضوی است. حجم نمونه با فرمول کوکران به صورت زیر محاسبه شده است: با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی در نهایت 180 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار اصلی گردآوری داده‌های پژوهش پرسشنامه میباشد. پرسشنامه پژوهش شامل 9 سازه اصلی و 23 گویه با طیف لیکرت پنج درجه و سه پرسش عمومی است. برای بررسی اعتبار بخش کیفی از الگوی CASP استفاده شد. مقاله‌های مورد بررسی در بخش کیفی براساس ده معیار این الگو ارزیابی گردید و مقالات با امتیاز بالای 25 انتخاب شد. برای سنجش اعتبار پرسشنامه از روایی محتوا (نظرخواهی از خبرگان) استفاده شد و اعتبار آن تایید گردید. همچنین آلفای کرونباخ کلی پرسشنامه در یک مطالعه مقدماتی 856/0 بدست آمد. پس از توزیع پرسشنامه در نمونه منتخب روایی پرسشنامه با سه روش روایی سازه (مدل بیرونی)، روایی همگرا (AVE) و روایی واگرا بررسی شد. مقدار AVE برای تمامی متغیرهای باید بزرگتر از 5/0 باشد. برای محاسبه پایایی نیز پایایی ترکیبی (CR) و ضریب آلفای کرونباخ هر یک از عوامل محاسبه شده است. میزان پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ تمامی ابعاد باید بزرگتر از 7/0 باشد (داوری و رضازاده، 1392). نتایج مربوط به هر یک از این شاخص‌ها در برازش بیرونی مدل ارائه شده است. برای شناسایی مقوله‌های زیربنایی تحقیق از تحلیل فراترکیب استفاده شده است. برای طراحی الگوی اولیه از روش مدلسازی ساختاری-تفسیری استفاده شده است. در نهایت برای اعتبارسنجی الگوی طراحی شده از روش حداقل مربعات جزئی استفاده گردیده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در فاز کیفی با نرم‌افزار Maxqda و در فاز کمی با نرم‌افزار MicMac وSmart PLS انجام شده است.
یافته‌های پژوهش
بخش کیفی این مطالعه بر اساس دیدگاه 15 نفر از خبرگان حوزه موردمطالعه انجام‌شده است. ازنظر جنسیت 10 نفر مرد هستند و 5 نفر نیز زن می‌باشند. ازنظر سنی 2 نفر کمتر از 35 سال سن دارند، 6 نفر بین 35 تا 45 سال سن دارند و 7 نفر نیز بالای 45 سال هستند. ازنظر تحصیلات، 12 نفر از خبرگان تحصیلات دکتری داشته و 3 نفر کارشناسی ارشد دارند. درنهایت 7 نفر بین 10 تا 20 سال سابقه‌کاری داشته 8 نفر نیز بالای 20 سال تجربه کاری دارند. بخش کمی براساس دیدگاه 180 نفر از کارکنان آموزش و پرورش انجام شد. بطور کلی از 180 نفر نمونه این مطالعه 116 نفر (64%) مرد و 64 نفر (36%) را زنان تشکیل می‌دهند. از منظر تحصیلات 126 نفر (70%) مدرک کارشناسی دارند و 45 نفر (25%) نیز تحصیلات تکمیلی دارند. 9 نفر (5%) تحصیلات دکتری دارند. از منظر سن 34 نفر (19%) کمتر از 35 سال سن دارند. 96 نفر (53%) بین 35 تا 45 سال هستند. 50 نفر (28%) نیز 45 سال و بیشتر سن دارند. از منظر سابقه کاری 36 نفر (20%) کمتر از 10 سال سابقه کاری دارند. 52 نفر (29%) نیز 10 تا 15 سال سابقه کاری دارند. 56 نفر (31%) بین 15 تا 20 سال سابقه‌کاری دارند و 36 نفر (20%) نیز بیش از 20 سال سابقه‌کاری دارند. در گام نخست با استفاده از روش فراترکیب مقوله‌های شایستگی مدیران آموزش و پرورش شناسایی شده است. ﺑﺮای دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﻫﺪف ﭘﮋوﻫﺶ از روش ﻓﺮاﺗﺮﮐﯿﺐ، ﻣﻄﺎﺑﻖ از اﻟﮕﻮی سندلوسکی و ﺑﺎروسو (2007) اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ.
تنظیم پرسش‌های پژوهش: نخستین گام در روش فراترکیب، تنظیم پرسش‌های پژوهش است. این پرسش‌ها عموماً براساس چهار پارامتر چه‌چیزی، چه کسی، چه زمانی و چگونه؛ قابل تنظیم است. در گروه‌بندی و تحلیل ابعاد شایستگی مدیران آموزش و پرورش در کشور مورد سوال قرار گرفته است.
بررسی نظام‌مند متون: در گام دوم ﺑﺮای ﮔﺮدآوری داده ﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺶ از داده ﻫﺎی ﺛﺎﻧﻮﯾﻪ ﺑﻪ ﻧﺎم اﺳﻨﺎد و ﻣﺪارک ﮔﺬﺷﺘﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ. اﯾﻦ اﺳﻨﺎد و ﻣﺪارک ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻤﺎم پژوهش‌ها در زﻣﯿﻨﻪ شایستگی مدیران آموزش و پرورش بوده است. در این پژوهش، دو پایگاه داده غیر ایرانی Scopus، Proquest و دو پایگاه داده ایرانی magiran و SID به‌منظور شناسایی و گردآوری مطالعات مختلف مورد جستجو قرار گرفت. درنتیجه این جستجو و با وارد کردن ﮐﻠﯿﺪواژه‌‌های ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ شایستگی مدیران آموزش و پرورش در ﻓﯿﻠﺪ ﻋﻨﻮان ﺟﻤﻌﺎً 94 ﭘﮋوﻫﺶ یافت شد.
جستجو و انتخاب متون مناسب: در گام سوم ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش CASP ﺑﺎ 10 ﺷﺮط ﮐﯿﻔﯽ، ﻫﺮ ﻣﻘﺎﻟﻪ را ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﮐﯿﻔﯽ ﻣﻮرد ارزﯾﺎﺑﯽ ﻗﺮار گرفت. ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻣﻘﺎﻻت در ﻣﻮاﺟﻪ ﺑﺎ اﯾﻦ ﺷﺮاﯾﻂ، اﻣﺘﯿﺎزی از 1 ﺗﺎ 5 گرفته و ﻣﻘﺎﻻﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﺠﻤﻮع اﻣﺘﯿﺎزات آنﻫﺎ 31 و ﺑﺎﻻﺗﺮ ﺷﻮد ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﮐﯿﻔﯽ ﺗﺄﯾﯿﺪ و ﺑﺎﻗﯽ ﻣﻘﺎﻻت ﺣﺬف شد. ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺑﺎزﺑﯿﻨﯽ و اﻧﺘﺨﺎب در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺧﻼﺻﻪ در شکل 1 ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ:
ﺳﺮاﻧﺠﺎم ﭘﺲ از ﭼﻬﺎر ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﺎﻻﯾﺶ از ﻣﯿﺎن 94 ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ، پس از بررسی تمامی آنها و در نظر گرفتن معیارهای خروجی از منظر معیار محتوا و یا عدم دسترسی نهایتاً نتایج استخراج‌شده از 34 مطالعه (21پژوهش انگلیسی و 13 پژوهش فارسی) مورد باز بررسی و تحلیل قرار گرفت.
استخراج اطلاعات پژوهش: در گام چهارم، اﻃﻼﻋﺎت پژوهش‌ها در ﺟﺪوﻟﯽ دﺳﺘﻪﺑﻨﺪی ﺷﺪ. اﯾﻦ ﺟﺪول ﺷﺎﻣﻞ اﻃﻼﻋﺎت ذیل میباشد: اﻃﻼﻋﺎت ﺷﻨﺎﺳﻨﺎﻣﻪای ﭘﮋوﻫﺶ: ﻋﻨﻮان، ﻧﺎم و ﻧﺎم ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ﭘﺪﯾﺪآورﻧﺪﮔﺎن و ﺳﺎل اﻧﺘﺸﺎر. اﻃﻼﻋﺎت روﺷﯽ ﮐﻠﯿﺪی: روش و ﻫﺪف ﭘﮋوﻫﺶ. اﻃﻼﻋﺎت ﯾﺎﻓﺘﻪﻫﺎی اﺻﻠﯽ: ﻧﺘﺎﯾﺞ و ﯾﺎﻓﺘﻪﻫﺎی پژوهش.
شکل 2- ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺑﺎزﺑﯿﻨﯽ و اﻧﺘﺨﺎب
تجزیه و تحلیل یافته‌های کیفی: در گام پنجم ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ در ﻃﻮل ﺗﺠﺰﯾﻪ وﺗﺤﻠﯿﻞ، ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﯽ را ﺟﺴﺘﺠﻮ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ در ﻣﯿﺎن ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد در ﻓﺮاﺗﺮﮐﯿﺐ ﭘﺪﯾﺪار ﺷﺪه اﺳﺖ. اﯾﻦ ﻣﻮرد ﺑﻪ ﻋﻨﻮان (ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﻮﺿﻮﻋﯽ) ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد. ﺑﻪ ﻣﺤﺾ اﯾﻨﮑﻪ ﻣﻮﺿﻮع‌ها ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ، ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﻨﻨﺪه، ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی‌ای را ﺷﮑﻞ ﻣﯽدﻫﺪ و ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی‌های ﻣﺸﺎﺑﻪ و ﻣﺮﺑﻮط را در ﻣﻮﺿﻮﻋﯽ ﻗﺮار می‌دﻫﺪ ﮐﻪ آن را ﺑﻪ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﺗﻮﺻﯿﻒ میﮐﻨﺪ. ﻣﻮﺿﻮع‌ها اﺳﺎس و ﭘﺎﯾﻪ اﯾﺠﺎد ﺗﻮﺿﯿﺤﺎت، الگوﻫﺎ و ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎ ﯾﺎ ﻓﺮﺿﯿﺎت را اراﺋﻪ ﻣﯽکند. در این ﭘﮋوﻫﺶ، اﺑﺘﺪا ﺗﻤﺎم ﻋﻮاﻣﻞ اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه از ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻫﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺷﻨﺎﺳﻪ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ، و ﺳﭙﺲ ﺑﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻣﻌﻨﺎی ﻫﺮ ﯾﮏ از آﻧﻬﺎ، ﺷﻨﺎﺳﻪﻫﺎ در ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪ؛ ﺳﭙﺲ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﻣﺸﺎﺑﻪ در ﻣﻘﻮﻻت ﺗﺒﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه دﺳﺘﻪﺑﻨﺪی ﮔﺮدﯾﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻣﺤﻮرﻫﺎی ﺗﺒﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه شاخص‌های شایستگی مدیران آموزش و پرورش در ﻗﺎﻟﺐ مقوله‌های اﺻﻠﯽ و فرعی ﭘﮋوﻫﺶ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﻮد.
کنترل کیفیت تحلیل: منظور از اعتبار در پژوهش کیفی، مفاهیمی نظیر دفاع‌پذیری، باورپذیری، تصدیق‌پذیری و بازتاب‌پذیری نتایج پژوهش صورت گرفته است. یکی از شاخص‌های اعتبار (پایایی) پژوهش کیفی ارزیابی دو یا چند سند از حیث ارجاع به شاخصی خاص است (سندولوسکی و باروسو ، 2006). نرم‌افزار Maxqda از چنین قابلیتی برخوردار است و ماهیت صفر و یک کدها امکان استفاده از شاخص کاپا را فراهم می‌کند. برای ارزیابی پایایی فراترکیب، سندی انتخابی در اختیار یکی از خبرگان قرار داده شد. پس از ارزیابی، ضریب کاپا 611/0 محاسبه گردید. ضریب کاپای بالای 6/0 مطلوب میباشد. بنابراین این مقدار به معنای پایایی نتایج پژوهش است.
شکل 3- الگوریتم خروجی کنترل کیفیت شاخص‌های پژوهش
ارائه گزارش و یافته‌های پژوهش: در گام هفتم از روش ﻓﺮاﺗﺮﮐﯿﺐ، ﯾﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﻣﺮاﺣﻞ ﻗﺒﻞ اراﺋﻪ شد. در ادامه به شناسایی شاخص‌های پژوهش پرداخته می‌شود. شاخص‌های به دست آمده به تعداد 166 عدد از مقالات مذکور، ارائه شده است. از شاخص‌های استخراج شده از متون مقالات مرتبط، با حذف شاخص‌های هم‌معنی و پرتکرار و در نهایت با مقوله و دسته‌بندی شاخص‌های نهایی، 9 مقوله اصلی، 23 مقوله فرعی و 80 شناسه حاصل گردید. در این مرحله از کدگزاری، مقوله‌های اصلی و فرعی پژوهش مشخص شدند.
جدول 1- مقوله‌های اصلی و فرعی شایستگی مدیران آموزش و پرورش
مقوله‌های اصلی مقوله‌های فرعی شناسه‌ها
نامفهومی شغلی عدم تشریح دقیق شغل در سازمان
عدم وجود فرآیندهای شغلی
عدم تشخیص اهمیت وظایف شغلی در سازمان
عدم ارزیابی مشاغل سازمانی
عدم آگاهی افراد مستعد و متخصصاجبار در انتخاب شغلی افراد
عدم وجود آگاهی از تخصص‌های موردنیاز
عدم وجود بستر اطلاعاتی نیازهای سازمانی
شرایط نابرابربی‌عدالتی در استخدام
نیاز به روابط و سفارش برای استخدام
عدم تطبیق علائق شخصی با انتخاب‌های شغلی
پتانسیل‌های تخصصی تعارض‌های مدیریتی عدم وجود مهارت‌های مدیریتی برای تشخیص نیازهای سازمانی
عدم حمایت مدیران بالادستی
عدم استفاده از مدیران NGO در بخش مدیریت سازمان
بی کفایتی مدیران بالادستی
عدم شفافیت انتظارات مدیران از کارکنان
تعارض‌های فردی بی‌اعتمادی به ساختارهای سازمانی
عدم مسئولیت‌پذیری فردی
عدم پذیرش مسئولیت‌های جدید به دلیل ترس و استرس
عدم خوش‌بینی نسبت به روابط کاری
ترس از اخراج
پتانسیل‌های سازمانی ساختار سازمانی عدم فرهنگ‌سازی مناسب در سازمان
عدم وجود سیستم پاداش و تشویق سازمانی
عدم ارزیابی عملکرد مستمر
عدم شفافیت فرآیندهای سازمانی
ارتباطات و فناوری سازمانینبود سیستم ارزیابی عملکرد مکانیزه و شفاف
نبود روال تقویت مثبت ارتباطات سازمانی
عدم بومی‌سازی دقیق و منظم سیستم‌های اطلاعاتی
آموزش سازمانیعدم تناسب بین شغل و آموزش‌های فردی
عدم وجود برنامه‌های آموزشی مستمر و منظم سازمانی
عدم نیازسنجی آموزشی
ویژگیهای شناختی تصویرسازی شفاف از بازار کار اعلام وضعیت و مسئولیت شغلی
بررسی وضعیت بازار کار
شناخت نیازهای سازمانی
شناخت و استفاده از نیروهای متخصص
استفاده از توانمندی‌های نیروی کاربر اساس نیازهای سازمانی
شفاف‌سازی گزینش سازمانیبهبود روش‌های گزینش و تکنیک‌های استخدامی
بررسی وضعیت کارگزینی
بازبینی و کنترل مجددگزینش سازمانی
بازنگری درراهبردهای استخدامیایجاد رویه‌های عادلانه در استخدام
ایجاد امنیت در شرایط استخدام
ایجاد تعادل بین علائق و منافع سازمان
تخصص گرایی در استخدام ها
ارتقای عملکرد توانمندسازی منابع انسانی افزایش پتانسیل‌های تخصصی منابع انسانی
بازنگری استراتژی منابع انسانی
تمرکز بر تخصص و آموزش گرایی
برنامه‌ریزی صحیح منابع انسانی بر اساس نیازسنجی و آینده‌پژوهشی
بهبود فرایندهای سازمانیاستقرار سیستم شایسته‌سالاری
استقرار سیستم مشورت و برگزاری جلسات گفتگوی سازمانی
تقویت برنامه‌ها و راهبردهای مدیریتی
ارزیابی عملکردارزیابی عادلانه بر اساس توانمندی‌های تخصصی
افزایش آزادی عمل کارکنان
استقرار سیستم پاداش و تنبیه بر اساس عملکرد
ویژگیهای انگیزشی و احساسی تقویت روابط سازمانی برگزاری جلسات طوفان فکری
شناسایی وضعیت خانوادگی افراد و افزایش ارتباط سازمان و خانواده
ایجاد جلسات گروهی به‌منظور شناسایی ویژگیهای افراد و افزایش نزدیکی کارکنان
تقویت انگیزه فردی و سازمانیشناخت احساسات خویشتن از طریق آموزش‌های فردی
برگزاری دوره‌های افزایش اعتمادبه‌نفس و انگیزه
افزایش شناخت روحیات و احساسات افراد
مزیت رقابتی تعادل سیستم استخدام آموزش محوری استخدام
ایجاد تعادل بین علائق و مسئولیت‌ها
رشد دانش فردی بر اساس نیازهای سازمانی
توزیع عادلانه مسئولیت‌هاافزایش اثربخشی شغلی
استخدام مبتنی بر شایسته‌سالاری
برنامه‌ریزی استخدامی و گزینش مینی بر توانمندی‌های فردی
ترویج فرهنگ شایسته‌سالاری
قابلیت‌های بهره‌وری مدیریت مسیر شغلی مدیریت مسیر شغلی کارکنان
توسعه نیروی کار اثربخش
افزایش بهره‌وری شغلی فردی و گروهی
ایجاد ثبات عملکردیترفیع عادلانه
شناخت افراد متخصص و ارتقای رقابتی
ثبات شغلی و ارتقای شغلی منسجم سازمانی
ایجاد فرصت‌های شغلی کاراتر
توانمندی نیروی انسانیچابکی نیروی کار و پاسخگویی مؤثر به ارباب‌رجوع
مشارکت متقابل فرد و سازمان در ایجاد دوره‌های آموزشی
ارتقای زمینه مشارکت تخصصی
ویژگیهای روانی تناسب روحیات و محیط کار ایجاد اعتماد به فرایندهای سازمانی
درک و فهم رویه‌های سازمانی و تصمیم‌گیری‌های سازمانی
تقویت اعتماد بین فردی –(مدیر –کارمند)
خلاقیت فردیتقویت عملکرد فردی و خشنودی شغلی
خلاقیت فردی و گروهی در حل تعارضات
پس از شناسایی مقوله‌های زیربنایی پژوهش برای ارائه الگوی اولیه شایستگی مدیران آموزش و پرورش با رویکرد جانشین‌پروری اقتصادی از روش مدلسازی ساختاری-تفسیری استفاده شد. الگوی روابط بین شاخص‌های شناسائی شده با استفاده از الگوی مندرج در جدول 2 تعیین شده است.
جدول 2- علائم مورد استفاده در طراحی الگوی ساختاری-تفسیری
نماد V A X O
رابطه متغیر i بر j تاثیر دارد متغیر j بر i تاثیر دارد رابطه دو سویه عدم وجود رابطه
با شناسایی روابط شاخص‌ها، ماتریس خودتعاملی ساختاری (SSIM) تشکیل شده است.
جدول 3- ماتریس خودتعاملی ساختاری شایستگی مدیران آموزش و پرورش
SSIM C01 C02 C03 C04 C05 C06 C07 C08 C09
پتانسیل‌های استخدامی(C01) A A A V V O V V
پتانسیل‌های تخصصی(C02) V V V V V V V
پتانسیل‌های سازمانی(C03) X V V V V O
ویژگیهای شناختی(C04) V V V V V
ویژگیهای انگیزشی و احساسی(C05) V V O X
ارتقای عملکرد(C06) X V A
مزیت رقابتی(C07) V A
قابلیت‌های بهره‌وری(C08) A
ویژگیهای روانی(C09)
ماتریس خودتعاملی ساختاری با استفاده از الگوی مندرج در جدول به یک ماتریس دو ارزشی صفر و یک تبدیل شد که ماتریس دریافتی (RM) نامیده می‌شود. در ماتریس دریافتی درایه‌های قطر اصلی برابر یک قرار می‌گیرد. همچنین برای اطمینان، روابط ثانویه کنترل گردید. یعنی اگر براساس روابط ثانویه باید اثرات مستقیم لحاظ شده باشد اما در عمل این اتفاق نیفتاده باشد باید جدول تصحیح شود و رابطه ثانویه را نیز نشان داد (آذر و همکاران، 1398). ماتریس دسترسی نهایی در جدول 4 ارائه شده است.
جدول 4- ماتریس دستیابی پس از سازگاری
TM C01 C02 C03 C04 C05 C06 C07 C08 C09
پتانسیل‌های استخدامی(C01) 1 0 0 0 1 1 1* 1 1
پتانسیل‌های تخصصی(C02) 1 1 1 1 1 1 1 1 1
پتانسیل‌های سازمانی(C03) 1 0 1 1 1 1 1 1 1*
ویژگیهای شناختی(C04) 1 0 1 1 1 1 1 1 1
ویژگیهای انگیزشی و احساسی(C05) 0 0 0 0 1 1 1 1* 1
ارتقای عملکرد(C06) 0 0 0 0 0 1 1 1 0
مزیت رقابتی(C07) 0 0 0 0 0 1 1 1 0
قابلیت‌های بهره‌وری(C08) 0 0 0 0 0 0 0 1 0
ویژگیهای روانی(C09) 0 0 0 0 1 1 1 1 1
پس از تشکیل ماتریس دستیابی، برای تعیین روابط و سطح‌بندی شاخص‌ها «مجموعه دستیابی» و «مجموعه پیش‌نیاز» شناسایی شد. مجموعه ورودی‌ها و خروجی‌ها برای هر عنصر در تشکیل ماتریس قدرت نفوذ-وابستگی (تحلیل MICMAC) مورد استفاده قرار گرفت. که این ماتریس در جدول 5 ارائه شده است. در الگو (ISM) روابط متقابل و تاثیرگذاری بین معیارها و ارتباط معیارهای سطوح مختلف به خوبی نشان داده شده است که موجب درک بهتر فضای تصمیم‌گیری به وسیله مدیران می‌شود. برای تعیین معیارهای کلیدی قدرت نفوذ و وابستگی معیارها در ماتریس دسترسی نهایی تشکیل می‌شود. شکل3 نمودار قدرت-وابستگی را برای متغیرهای مورد مطالعه را نشان میدهد.
جدول 5- قدرت نفوذ و میزان وابستگی شاخص‌های شایستگی مدیران آموزش و پرورش
متغیرهای پژوهش میزان وابستگی قدرت نفوذ سطح
پتانسیل‌های استخدامی(C01) 4 7 4
پتانسیل‌های تخصصی(C02) 1 10 6
پتانسیل‌های سازمانی(C03) 3 9 5
ویژگیهای شناختی(C04) 3 9 5
ویژگیهای انگیزشی و احساسی(C05) 6 6 3
ارتقای عملکرد(C06) 8 4 2
مزیت رقابتی(C07) 8 4 2
قابلیت‌های بهره‌وری(C08) 10 1 1
ویژگیهای روانی(C09) 6 6 3
براساس نمودار قدرت نفوذ-وابستگی متغیرهای پتانسیل‌های تخصصی (C02)، پتانسیل‌های سازمانی (C03) و ویژگیهای شناختی (C04) قدرت نفوذ بالایی داشته و تاثیرپذیری کمی دارند و در ناحیه متغیرهای مستقل قرار گرفته است. متغیرهای ارتقای عملکرد (C06)، مزیت رقابتی (C07) و قابلیت‌های بهره‌وری (C08) نیز از وابستگی بالا اما نفوذ اندکی برخوردار است بنابراین متغیرهای وابسته محسوب می‌شوند. متغیرهای پتانسیل‌های استخدامی (C01)، ویژگیهای انگیزشی و احساسی (C05) و ویژگیهای روانی (C09) نیز قدرت نفوذ و میزان وابستگی بالایی دارد بنابراین متغیرهای پیوندی هستند. هیچ متغیری نیز در ربع اول یعنی ناحیه خودمختار قرار نگرفته است.
. پس از تعیین روابط و سطح شاخص‌های مذکور، می‌توان آنها را به شکل الگویی طراحی نمود. در پژوهش حاضر شاخص‌های کیفی در 6 سطح قرار گرفته‌اند. الگوی نهایی شایستگی مدیران آموزش و پرورش با رویکرد جانشین‌پروری در شکل نمایش داده شده است.
شکل 4- الگوی اولیه شایستگی مدیران آموزش و پرورش با رویکرد جانشین‌پروری
پس از آنکه مدل اولیه شایستگی مدیران آموزش و پرورش با رویکرد جانشین‌پروری طراحی شد، جهت اعتبارسنجی و ارائه مدل نهایی از روش حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده شده است. مدل ساختاری نهائی پژوهش در شکل نمایش داده شده است. در این مدل که خروجی نرم افزار Smart PLS است خلاصه نتایج مربوط به بار عاملی استاندارد روابط عوامل موثر بر نوآوری ارائه شده است. آماره t و مقدار بوت استراپینگ برای سنجش معناداری روابط نیز در پیوست آمده است.
شکل 5- مدل کلی پژوهش
خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های پژوهش در جدول زیر آمده است:
جدول 6- خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های پژوهش
فرضیه‌ها متغیر مستقل متغیر وابسته بارعاملی آماره t نتیجه
فرضیه 1 پتانسیل‌های تخصصی پتانسیل‌های سازمانی 885/0 879/9 تائید
فرضیه 2 پتانسیل‌های تخصصی ویژگیهای شناختی 830/0 186/9 تائید
فرضیه 3 پتانسیل‌های سازمانی پتانسیل‌های استخدامی 453/0 945/3 تائید
فرضیه 4 ویژگیهای شناختی پتانسیل‌های استخدامی 415/0 739/0 تائید
فرضیه 5 پتانسیل‌های استخدامی ویژگیهای انگیزشی و احساسی 723/0 383/6 تائید
فرضیه 6 پتانسیل‌های استخدامی ویژگیهای روانی 792/0 442/9 تائید
فرضیه 7 ویژگیهای انگیزشی و احساسی ارتقای عملکرد 734/0 001/9 تائید
فرضیه 8 ویژگیهای روانی مزیت رقابتی 826/0 506/6 تائید
فرضیه 9 ارتقای عملکرد قابلیت‌های بهره‌وری 369/0 882/3 تائید
فرضیه 10 مزیت رقابتی قابلیت‌های بهره‌وری 506/0 802/5 تائید
مدل بیرونی (اندازه‌گیری) براساس سه شاخص روایی همگرا، پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ مورد ارزیابی قرار گرفته است. خلاصه نتایج ارزیابی برازش مدل اندازه‌گیری در جدول 7 ارائه شده است.
جدول 7- خلاصه نتایج ارزیابی برازش مدل اندازه‌گیری
سازه‌های اصلی روایی همگرا (AVE) پایایی ترکیبی (CR) آلفای کرونباخ
پتانسیل‌های استخدامی 674/0 892/0 839/0
پتانسیل‌های تخصصی 808/0 927/0 881/0
پتانسیل‌های سازمانی 760/0 927/0 895/0
ویژگیهای شناختی 727/0 914/0 875/0
ویژگیهای انگیزشی و احساسی 516/0 805/0 681/0
ارتقای عملکرد 592/0 851/0 765/0
مزیت رقابتی 786/0 936/0 909/0
قابلیت‌های بهره‌وری 590/0 852/0 768/0
ویژگیهای روانی 542/0 844/0 764/0
مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE) بزرگتر از 5/0 است بنابراین روایی همگرا تایید می‌شود. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تمامی متغیرها بزرگتر از 7/0 بوده بنابراین از نظر پایایی تمامی متغیرها مورد تایید است.
برازش مدل درونی (ساختاری) براساس سه شاخص ضریب تعیین (R^2 )، شاخص استون-گیزر (Q^2 )، و شاخص نیکویی برازش (GOF) ارزیابی گردیده است. خلاصه نتایج ارزیابی برازش مدل ساختاری در جدول 8 ارائه شده است.
جدول 8- خلاصه نتایج ارزیابی برازش مدل اندازه‌گیری
سازه‌های اصلی روایی متقاطع اشتراکی روایی متقاطع افزونگی ضریب تشخیص
پتانسیل‌های استخدامی 421/0 285/0 709/0
پتانسیل‌های تخصصی 555/0 419/0 -
پتانسیل‌های سازمانی 507/0 371/0 785/0
ویژگیهای شناختی 474/0 338/0 688/0
ویژگیهای انگیزشی و احساسی 263/0 127/0 523/0
ارتقای عملکرد 339/0 203/0 538/0
مزیت رقابتی 533/0 397/0 683/0
قابلیت‌های بهره‌وری 337/0 201/0 582/0
ویژگیهای روانی 289/0 153/0 627/0
ضریب تعیین (R2) معیاری است که بیانگر میزان تبیین متغیرهای وابسته الگو است بنابراین هرچه بیشتر باشد، بهتر است. سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 به ترتیب نشان‌دهنده برازش ضعیف، متوسط و قوی است (چین ، 1998). ضریب تعیین شایستگی مدیران آموزش و پرورش با رویکرد جانشین‌پروری نشان میدهد که متغیرهای مستقل توانسته‌اند 64% از تغییرات این سازه را تبیین کنند و مقدار قابل توجهی است.
معیار استون- گیزر یا شاخص Q^2 براساس دو شاخص روایی متقاطع اشتراکی و افزونگی قابل بررسی است. اگر این مقادیر از 35/0 بیشتر باشد مطلوب است (هنسلر و همکاران ، 2015). روایی متقاطع اشتراکی و افزونگی برای تمامی سازه‌های پژوهش بزرگتر از 35/0 بدست آمده است. بنابراین قدرت قدرت پیش‌بینی سازه‌های پژوهش بصورت قوی برآورد می‌شود. مهمترین شاخص برازش مدل در تکنیک حداقل مجذورات جزیی شاخص GOF است. معیار GOF توسط تننهاوس و همکاران (2004) ابداع گردید. وتزلس و همکاران (2009) سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 را به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای Gof معرفی نموده‌اند. این شاخص با استفاده از میانگین هندسی شاخص R^2 و میانگین شاخص‌های افزونگی قابل محاسبه است. شاخص GOF برابر 515/0 بدست آمده است بنابراین مدل از برازش مطلوبی برخوردار است.
نتیجه‌گیری و پیشنهادها
پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتبارسنجی الگوی شایستگی مدیران آموزش و پرورش با رویکرد جانشین‌پروری انجام شده است. براساس نتایج این پژوهش مشخص گردید، پتانسیل تخصصی به عنوان عنصر زیربنایی الگوی شایستگی مدیران آموزش و پرورش است که بر پتانسیل سازمانی و ویژگیهای شناختی اثر می‌گذارد. این عوامل نیز پتانسیل‌های استخدامی را تحت تاثیر قرار داده و بر ویژگیهای انگیزشی و روانی تاثیر می‌گذارند. به این ترتیب با ارتقای عملکردی مدیران، قابلیت‌های بهره‌وری آنها افزایش پیدا می‌کند. عنصر سطح شش یعنی پتانسیل‌های تخصصی بیشترین تأثیر را در ظرفیت‌سازی دارد و به همین ترتیب از میزان تأثیرگذاری در سطوح بعد کاسته می‌شود و متغیرهای هم‌سطح یعنی تعامل متقابل باهم دارند. همچنین در نتایج اعتبارسنجی مدل مشخص شد، میزان تأثیر پتانسیل‌های تخصصی بر پتانسیل‌های سازمانی مقدار 885/0 و آماره t نیز 879/9 میباشد و با نتایج مطالعه انکوو و همکاران (2020) همسو است. همچنین براساس نتایج مشخص گردید، میزان تأثیر پتانسیل‌های تخصصی بر ویژگیهای شناختی مقدار 830/0 و آماره t نیز 186/9 است و با نتایج مطالعه چن و همکاران (2019) هم‌خوانی دارد. براساس دستاوردهای پژوهش مشخص شد، میزان تاثیر تأثیر پتانسیل‌های سازمانی بر پتانسیل‌های استخدامی مقدار 453/0 و آماره t نیز 945/3 میباشد و با نتایج مطالعه روناک و میسرا (2020) هماهنگ است. نتایج نشان داد، میزان تأثیر در ویژگیهای شناختی بر پتانسیل‌های استخدامی مقدار 415/0 و آماره t نیز 739/3 است و با نتایج مطالعه عباسی و همکاران (1395) هم‌راستاست.
علاوه بر موارد مذکور مشخص گردید، میزان تأثیر پتانسیل‌های استخدامی بر ویژگیهای انگیزشی و احساسی مقدار 723/0 و آماره t نیز 383/6 میباشد و با نتایج مطالعه بابایی و همکاران (1399) هم‌خوانی دارد. براساس نتایج پژوهش، میزان تأثیر پتانسیل‌های استخدامی بر ویژگیهای روانی مقدار 792/0 و آماره t نیز 442/9 است و در نتایج کابرال و همکاران (2019) نیز به این مهم اشاره شده است. براساس نتایج پژوهش، میزان تأثیر ویژگیهای انگیزشی و احساسی بر ارتقای عملکرد مقدار 734/0 و آماره t نیز 001/9 میباشد و با نتایج مطالعه رنگریز و همکاران (1396) سازگار است.
نتایج نشان داد، میزان تاثیر ویژگیهای روانی بر مزیت رقابتی مقدار 826/0 و آماره t نیز 506/6 است و با نتایج مطالعه شر و پریرا (2021) هماهنگ است. همچنین مشخص شد، میزان تاثیر ارتقای عملکرد بر قابلیت‌های بهره‌وری مقدار 369/0 و آماره t نیز 882/3 میباشد که با نتایج مطالعه جاویدی و همکاران (1400) همسو است. در نهایت مشخص گردید، میزان تاثیر مزیت رقابتی بر قابلیت‌های بهره‌وری مقدار 506/0 و آماره t نیز 802/5 است که با نتایج مطالعه حبیبی و همکاران (1394) هم‌خوانی دارد.
در این راستا و براساس نتایج پژوهش حاضر، پیشنهادات کاربردی زیر ارائه می‌گردد:
- ضرورت ایجاد حول فرهنگی در آموزش منابع انسانی جهت تقویت ارزش‌ها، قابلیت‌ها، نیازها و سازوکارهای موردنیاز سازمان و متناسب با منشور اخلاقی کارکنان
- ریشه‌کنی آسیب‌های سازمانی به‌منظور ارتقای بهره‌وری سازمان و نیروی کار
- تأکید بر عوامل تقویت‌کننده رضایتمندی شغلی در سازمان از طریق تجدیدنظر در نظام پرداخت و متناسب کردن حقوق و دستمزد با هزینه‌ها، اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل و واگذاری مسئولیت به نیروی کاربر اساس استعدادها، قابلیت‌ها، توانمندی‌ها، تجربه و تخصص
- ارزشیابی واقع‌بینانه از کارمندان و لحاظ نمودن ملاک‌های تعیین‌شده در تحرک و ارتقای شغلی و ایجاد فضای اطمینان در سازمان نسبت به پیشرفت شغلی
- طراحی شیوه‌های تشویق و تنبیه در محیط کار به‌منظور افزایش نرخ بهره‌وری، کاهش سهل انگاری، فرار از کار و مسئولیت‌ناپذیری در محیط کار
- انتصاب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تعهد، وجدان کاری، اشتیاق و علاقه به‌جای روابط و خصوصیات غیر مرتبط باکار و مسئولیت مربوطه
- ایجاد سیستم پژوهش مداخلاتی، پایش اجرای ارزیابی جهت افزایش بهره‌وری و کاهش آسیب‌های موجود، افزایش سلامت رفتاری و روانی کارکنان ، خدمات‌رسانی مطلوب سازمان، کاهش عوامل تهدیدکننده و خطرآفرین.
همچنین پژوهشگران آتی نیز می‌توانند پیشنهادات زیر را مدنظر قرار دهند:
مدل ارائه‌شده در این تحقیق مرتبط با شایستگی‌های مدیریتی مبتنی بر جانشین پروری آموزش‌وپرورش استان خراسان رضوی است. لذا با اندکی تغییرات می‌توان آن را برای حوزه‌های دیگر خدمات ایران تطبیق و به کاربرد. بنابراین پیشنهاد می‌شود مدل‌های پیشنهادشده به‌صورت مجزا موردبررسی قرار گیرند. پژوهش حاضر به‌عنوان اولین پژوهش با موضوع ارائه شایستگی‌ها مدیریتی مبتنی بر جانشین پروری در آموزش‌وپرورش استان خراسان رضوی و حتی آموزش‌وپرورش کل کشور است. علی‌رغم استفاده حداکثری از ظرفیت‌های خبرگان این حوزه، قطعاً دارای کاستی‌هایی است که پیشنهاد می‌شود الگوی مزبور در کل آموزش‌وپرورش کشور اجرا شود و وضعیت منابع انسانی از منظر ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های به‌دست‌آمده بررسی شود و شکاف وضع موجود و مطلوب مشخص شود. به‌منظور تقویت الگوی مزبور و به دست آوردن مقیاس استاندارد و جامع‌تر که مورداستفاده گسترده در کل نظام آموزشی کشور باشد، بهتر است پژوهش در سطح وسیع‌تر اجرا شود تا قابلیت تعمیم‌پذیری نتایج نیز افزایش یابد. آسیب‌شناسی لازم به‌منظور شناسایی موانع موجود بر سر راه عملیاتی نمودن الگوی شایستگی‌های مدیریتی مبتنی بر جانشین‌پروری شناسایی شود. تأثیر عوامل مؤثری نظیر ساختار سازمانی متمرکز، سلسله‌مراتب نظام اداری، قوانین و مقررات بالا به پایین و... در اجرایی شدن شایستگی‌ها مدیریتی مبتنی بر جانشین پروری موردبررسی قرار گیرد. ارزیابی میزان تأثیر و شدت اثرگذاری این عوامل بر مدل پیشنهادشده می‌تواند موضوعی قابل‌توجه برای یک تحقیق باشد. چراکه امر تدوین مدل شایستگی‌های مدیریتی مبتنی بر جانشین پروری مستلزم بررسی‌ها و تحقیقات گسترده زیادی است. با توجه به اینکه در این تحقیق از تحلیل رگرسیونی و معادلات ساختاری استفاده‌شده است، در تحقیقات دیگر می‌توان از فن‌های دیگر جهت رتبه‌بندی عوامل شناسایی‌شده استفاده نمود. در این تحقیق بر اساس نظرات کارشناسان عوامل استخراج شده است، در تحقیقات بعدی می‌توان از تکنیک‌های داده‌کاوی و پایش انبار داده‌های موجود استفاده کرد. موضوع پژوهش را می‌توان در سازمان‌های دیگر نیز انجام داد و نتایج را با پژوهش حاضر مقایسه نمود.
پی‌نوشت‌ها
1. Meyers 2. Naim & Lenka
3. Brown & et al 4. Michael McLin
5. Dohm 6. Abdullah & Sentosa
7. Pesakovic 8. Mathis, et al.
9. White 10. Craig C. Lundberg
11. Abersek et al
12. Testing for Competence Rather Than for Intelligence
13. Jamieson & Jamieson. 14. Sher & Pereira
15. Chen et al 16. Kalin et al
17. Liang et al 18. Managerial competencies
19. Lara & Salas 20. Okonkwo et al
21. Bach & Veit 22. Martina et al
23. Hoffmann 24. Arefnejad, M.
25. Jackson & Dunn-Jensen 26. Desarno et al
27. Houang 28. Klein & Salk
29. Cabral et al 30. Rounak & Misra
31. Michael 32. Huong
33. Skorkova 34. Brown et al
35. Cross-sectional survey 36. Critical Appraisal Skills Program
37. Sandelowski & Barroso 38. Sandelowski & Barroso
39. Interpretive Structural Modelling 40. Structural Self-Interaction Matrix, SSIM
41. Reachability matrix, RM 42. Chin, W. W.
43. Stone-Geisser 44. Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M.
45. Tenenhaus, M., Amato, S., & Esposito Vinzi, V
46. Wetzels, M., Odekerken-OMhröder, G., & Van OpOSn, C.
47. Communalities
)