انطباق بین استراتژیهای مدیریت دانش با استراتژیهای مدیریت منابع انسانی در شرایط مختلف فناورانه

نوع مقاله : مقاله استخراج شده از پایان نامه

نویسندگان

1 * دانشجوی رشته مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

2 استاد رشته مدیریت دولتی، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

3 دانشیار رشته مدیریت صنعتی، گروه مدیریت صنعتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

4 استادیار رشته مدیریت دولتی، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

چکیده

هدف این مقاله، مطالعه رابطه استراتژیهای مدیریت دانش و استراتژیهای مدیریت منابع انسانی در شرایط مختلف فناورانه است. روش تحقیق از بعد هدف یک پژوهش توصیفی، ازبعد مخاطب واستفاده کننده یک پژوهش بنیادی، و از بعد زمانی مقطعی می باشد. جامعه آماری  پژوهش متشکل از 51 مدیرخبره در 17 شرکت و سازمان با فناوریهای غیرتکراری و تکراری بود که  بر اساس روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی انتخاب شدند. دادهای مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه گردآوری گردید  و برای تحلیل، از آمار استنباطی همبستگی  اسپیرمن بهره گرفته شد. یافته های تحقیق نشان می دهد شرکتهای بهره گیرنده از استراتژی کدگذاری در فناوریهای تکراری(ساده) از نیروهای وظیفه مدار و با قابلیت کنترل بالا، آموزشهای القایی، ارزیابیهای کارایی (گذشته نگر/ مبتنی صرف بر نتیجه) و پرداختهای مادی، مبتنی بر نتیجه و  بصورت عدم افشای اطلاعات برای سایرهمکاران استفاده می‌شود و سازمانها و شرکتهای بهره گیرنده از استراتژی شخصی سازی در فناوریهای غیرتکراری(پیشرفته) از نیروهای خلاق و تیم گرا، آموزشهای کاوشی و اکتشافی، ارزیابیهای مبتنی بر اثربخشی(آینده نگر/ توجه توامان به نتیجه و فرایند) و پرداختهای مبتنی بر عملکرد، مهارت و  شفاف استفاده می‌کنند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Alignment Between Knowledge Management Strategies And Human Resource Management Strategies In Various Technological Conditions

نویسندگان [English]

  • Vahid Ghorbani 1
  • Abolhasan Faghihi 2
  • Mohammad Ali Afsharkazemi 3
  • Asghar Sarrafizade 4
1 PHD Student of Public Administration, Department of Public Administration, School of Management and Economics, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.
2 Professor of Public Administration, Department of Public Administration, School of Management and Accounting, Allameh Tabatabaei University, Tehran, Iran. faghihiabolhassan@gmail.com
3 Associated Professor of Industrial Management, Department of Industrial Management, School of Management and Economics, Central Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.
4 Assistant Professor of Public Administration, Department of Public Administration, School of Management and Economics, Central Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.
چکیده [English]

Organizations have to coordinate their different strategies in order to become efficient. Two strategies that need to be aligned are knowledge management and human resource management. The purpose of this study is to examine the alignment of knowledge management and human resource management strategies in diverse technological conditions. The statistical population of the study include of 51 manager experts in 17 companies and organizations using different technologies (advanced and non-routine versus repetitive and routine) who were selected on a purposive sampling bases. The main variables of research are knowledge management strategies as independent, human resource management as dependent and the type of technology as moderating variables. We used a questionnaire to collect data that was analyzed by Pearson  correlation coefficient statistics. The research aimed at examining contingency situation by fuzzy logic between the kind of technologies and strategies in knowledge management and human resource management processes of recruitment, selection, payment, learning and Etc. Finding show that the companies that use coding strategies of repetitive (simple) technologies, used to hire functional workers, trained to be in control, and have been paid based on their work results. The companies that used to recruit non-routine (improved) technologies, creative and team working staff with exploratory training, being evaluated and paid based on their performance and skills.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Knowledge Management
  • Human Resource Management
  • Knowledge Coding Strategies
  • Knowledge Personalization Strategies
  • Technology

اصل مقاله

انطباق بین استراتژی‌های مدیریت دانش با استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی در شرایط مختلف فناورانه
وحید قربانی *    *
ابوالحسن فقیهی  **
محمدعلی افشار کاظمی    ***
اصغر صرافی زاده تاریخ دریافت: 20/02/1401
تاریخ پذیرش: 26/08/1401
 
چکیده
هدف این مقاله، مطالعه رابطه استراتژیهای مدیریت دانش و استراتژیهای مدیریت منابع انسانی در شرایط مختلف فناورانه است. روش تحقیق از بعد هدف یک پژوهش توصیفی، ازبعد مخاطب واستفاده کننده یک پژوهش بنیادی، و از بعد زمانی مقطعی می‌باشد. جامعه آماری  پژوهش متشکل از 51 مدیرخبره در 17 شرکت و سازمان با فناوریهای غیرتکراری و تکراری بود که  بر اساس روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی انتخاب شدند. دادهای مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه گردآوری گردید  و برای تحلیل، از آمار استنباطی همبستگی  اسپیرمن بهره گرفته شد. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد شرکتهای بهره گیرنده از استراتژی کدگذاری در فناوریهای تکراری(ساده) از نیروهای وظیفه مدار و با قابلیت کنترل بالا، آموزشهای القایی، ارزیابیهای کارایی (گذشته نگر/ مبتنی صرف بر نتیجه) و پرداختهای مادی، مبتنی بر نتیجه و  بصورت عدم افشای اطلاعات برای سایرهمکاران استفاده می‌شود و سازمانها و شرکتهای بهره گیرنده از استراتژی شخصی سازی در فناوریهای غیرتکراری(پیشرفته) از نیروهای خلاق و تیم گرا، آموزشهای کاوشی و اکتشافی، ارزیابیهای مبتنی بر اثربخشی (آینده نگر/ توجه توامان به نتیجه و فرایند) و پرداختهای مبتنی بر عملکرد، مهارت و  شفاف استفاده می‌کنند.
کلید واژه ها:  مدیریت دانش، مدیریت منابع انسانی، استراتژیهای کدگذاری دانش، استراتژیهای شخصی سازی دانش، فناوری  
مقدمه
در دنیای امروز رشد شرکت‌های دانش بنیان و شرکت‌های دارای فناوری‌های غیرتکراری که بطور خاص بر نیروی دانشی  تمرکز دارند روز به روز در حال افزایش است. این امر موجب تحول در صنعت، بازار، توسعه علمی و فرایندهای کاری شده است، از اینرو بکارگیری استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی همراستا با استراتژی‌های مدیریت دانش بسته به شرایط محیط سازمانی و محیط فناورانه این شرکتها بسیارمهم است. در این شرایط،بخش بزرگی از دانش‌های سازمانی در سینه و فکر افراد باقی مانده و بعضا مجالی برای مستندسازی آن در سازمان باقی نمی‌ماند و بسیاری از افراد با خروج خود از سازمان دانش خود را نیز از سازمان خارج می‌کنند. 
یکی از دلایلی که اندوخته سازی اطلاعات در سازمان را محدود کرده و موجب منحصر سازی آن می‌شود، ضعف در استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی و به تبع آن فرایندهای اجرایی مانند کارمندیابی، جذب واجتماعی سازی است. بر این اساس محقق به دنبال آن است تا ضمن تشریح استراتژی‌های مدیریت‌دانش و مدیریت منابع‌انسانی، مدل ارتباطی(انطباقی) بین این دو حوزه، ارتباطات لازم را بر حسب نوع پیچیدگی (سطح) فناوری بررسی نموده و زمینه‌های بکارگیری و تعدیل استراتژی‌های لازم و ملزوم مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی را در یک شبکه‌ای از ارتباطات ممکن به نمایش گذارد.
از سوی دیگر سازمان‌های پیشرفته باید مهارت خلق، تجمیع و نگهداری دانش خود را تقویت نمایند تا از طریق آن بتوانند بر قابلیتهای خود افزوده و مزیت رقابتی به دست بیاورند (Mardani.et al, 2018) مدیریت دانش به فرآیند گردآوری ساختاریافته، امنیت و مدیریت اطلاعات و دانش در سازمان قلمداد می‌گردد. مدیریت دانش را می‌توان راهی جهت خلق ارزش و بهبود توانایی‌های رقابتی و عملکرد سازمانی خواند. (Akbar.et al, 2018)
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مدیریت دانش
در خصوص دانش تعاریف مختلفی وجود دارد، دانش را می‌توان به عنوان یک اطلاعات زمینه‌ای تعریف کرد که می‌تواند به عنوان واقعیت‌ها، مفاهیم، قواعد، اصول، افکار، قضاوت‌ها، شهود و احساسات مورد استفاده قرار گیرد. مدیریت دانش تبادل اطلاعات را بین ذینفعان افزایش می‌دهد و تولید نوآوریها را تقویت می‌کند. بنابر این، مدیریت دانش امکان همکاری در شرکتها را فراهم می‌کند.(Gaviria.et al,2019) از طریق مدیریت دانش، شرکت‌ها می-توانند اطلاعات بخش‌های مختلف و گروههای مختلف کارکنان را به اشتراک بگذارند تا به دستاوردهای استراتژیک دست یابند (Nisar.et al,2019).دانش انواع مختلفی دارد از جمله دانش سازمانی و دانش رویه‌ای، دانش عمومی و اختصاصی، دانش فردی و سازمانی و همچنین صریح و ضمنی(Jarrah & Alkhazaleh,2020). دانشی که مدیریت می‌شود شامل هر دو نوع دانش عینی و دانش ضمنی می‌باشد‌. مدیریت این دانش شامل تمام فرآیندهای مرتبط با شناسایی، اشتراک و تولید دانش است. این امر مستلزم نظامی برای تولید و نگهداری از مخازن دانش، همچنین ترویج و تسهیل اشتراک دانش و یادگیری سازمانی است. 
استراتژی‌های مدیریت دانش
لیو (2018)، استراتژی دانش را اینگونه تعریف می‌کند: مجموعه‌ای از خطوط راهنما که تصمیمات یک سازمان را در خصوص تشخیص، کسب، توسعه، ذخیره سازی، مدیریت، بازیابی و بکارگیری دانش خود شکل می‌دهد. در واقع داشتن توان رقابتی بدون بالا بردن درک سازمانی از مدیریت دانش، میسر نخواهد بود . (لیو، 2018).دو نوع از استراتژیهای مدیریت دانش وجود دارند: استراتژی کدگزاری دانش و شخصی سازی دانش. استراتژیهای کدگذاری دانش، به دنبال مستندسازی، ذخیره سازی و انتقال دانش به پایگاههای دانشی در قالب به رمز درآوری دانش هستند. استراتژی‌های کدگذاری، برای شرکتهایی مناسب هستند که بیشتر تمرکزشان بر سودمندبودن اطلاعات، کاهش هزینه ها، امکان بهره گیری‌های چندباره از دانش واطلاعات است. 
از سوی دیگر چایتاناپات (2022) اعتقاد دارد که استراتژی‌های شخصی سازی دانش به توسعه دانش فردی و به اشتراک گذاری اطلاعات افراد از طریق تماس‌های شخص با شخص اشاره دارد. 
استراتژی‌های شخصی سازی دانش به کارکنان این امکان را می‌دهد که دانش خود را برای سایر اعضای سازمان اهدا کنند. سازمانها به کانال‌های ارتباطی رسمی و غیر رسمی نیاز دارند تا امکان اشتراک دانش را فراهم کنند(Chaithanapat.et al,2022). استراتژیهای شخصی‌سازی بیشتر در محیط‌هایی اجرا می‌شوند که افراد با مشکلات پیچیده جدید کار می‌کنند و مستلزم این‌است که سازمان‌هایی که بر نوآوری و رقابت بیشتری تاکید دارند بر استراتژی‌های مدیریت دانش از طریق خلق دانش و بیشتر از آن استفاده مجدد از دانش متمرکز باشند.(Cohen&Olsen,2015).استراتژی شخصی‌سازی، نوآوری و قابلیتهای جدید، و راههای جدید انجام کار را محور توجه قرار میدهند که این موارد قلب استراتژی یادگیری اکتشافی می‌باشد.یادگیری اکتشافی بر کاوش، کشف، ابداع و نوآوری تاکید دارد در حالیکه یادگیری استخراجی بر  پالایش، منظم کردن، تولید و اجرای دانش تاکید دارد.در همین راستا؛ دانش صریح، قابلیت تدوین دارد، در حالیکه دانش ضمنی به سختی قابل بیان شدن و به اشتراک گذاری می باشد.
جدول (1) یادگیری استخراجی و اکتشافی در راستای استراتژی‌های مدیریت دانش، ویگ، 2012
یادگیری استخراجییادگیری اکتشافی
استراتژی عمومی اثربخشی، هزینه پایین نوآوری، قابلیتهای جدید
استراتژی مدیریت دانش کد گذاری دانش شخصی سازی دانش
تمرکز بر برنامه های کوتاه و میان مدت بلند مدت
استراتژیهای مدیریت منابع انسانی
الف) استراتژی جذب و استخدام منابع انسانی
جذب و استخدام منابع انسانی مبتنی بر ویژگیهای مهارتی و کنترل پذیری منابع انسانی متناسب با استراتژیهای مدیریت دانش از کدگذاری تا شخصی سازی است.این استراتژی درصدد به دست آوردن و جذب کارکنان مناسبی است که از شایستگی‌ها، مهارت‌ها، دانش و پتانسیل لازم برای انجام کار برخوردار باشند. (Wiig.2012)
ب) استراتژی توسعه منابع انسانی
توسعه و آموزش منابع انسانی بر اساس حد تجویز دانش و مهارت از تزریق دانش و مهارت تا خودآموزی و پژوهش محوری منابع انسانی است. توسعه استراتژیک منابع انسانی شامل این موارد است: ایجاد، حذف، اصلاح و تعدیل مسئولیتها و فرایندها و راهنمایی و هدایت افراد به شیوه‌ای که همه افراد و گروه‌ها به مهارت‌،دانش و شایستگی هایی که برای قبول و انجام وظایف فعلی و آتی سازمان لازم است، مجهز شوند. (آرمسترانگ ، 1384). برای توسعه در سازمانها از روشهای القایی دانش تا روشهای پژوهش محوری می‌توان استفاده کرد.در روشهای آموزش القایی همانند روشهای یادگیری استخراجی ما به دنبال آن هستیم که نگرشها، ارزشها، اهداف و مهارتهای مدنظر را به منابع انسانی از طریق روشهایی مانند سخنرانی، سمینار، استاد-شاگردی انتقال دهیم و به نوعی آنچه سازمان و مدیر می‌خواهد را به منابع انسانی القا کنیم و در روشهای پژوهش محوری در صدد این هستیم که منابع انسانی به صورت کاملا فعالانه خود مسائل را شناسایی و با پژوهش و کارتیمی به دنبال ارائه راه حل و نهایتا حل مساله بروند.(پرسکیل و تورس ،1999)
ج) استراتژی مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد افراد مبتنی بر ارزیابی‌های بیرونی و بالا به پایین تا ارزیابی درونی و خودارزیابی است.استراتژی‌های مدیریت عملکرد، افزایش اثربخشی سازمان، افزایش بهره‌وری کارکنان و گروه‌ها و کسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی و افزایش تعهد و انگیزه در کارکنان است. 
د) استراتژی‌های پاداش
جبران خدمات و پاداش دهی افراد با بهره گیری از روشهای سلسله مراتبی(مبتنی بر ارشدیت) تا روشهای مبتنی بر مهارت و عملکرد است.عملکرد مطلوب سازمانی تا حد زیادی به منابع انسانی انسانی وابسته است که به طیف وسیعی از دانش نیاز دارد وقتی صحبت از مدیریت دانش می‌شود، این منابع انسانی است که کانون اصلی کل بحث است. (Zhou,2021)
فناوری
فناوری، در واژه نامه آکسفورد، ترجمه واژه لاتین تکنولوژی است که ریشه‌ای یونانی دارد و از دو کلمه تکنو  لوژی  تشکیل شده است. تکنو به معنی هنر، مهارت و آن چیزی است که آفریده انسان باشد و در مقابل آرکه  یعنی آفریده خداوند متعال قرار دارد.لوژی در یونان قدیم به معنی علم، دانش و خرد به کار می‌رفته است.
فناوری؛ شامل ابزار، ماشین‌آلات، روش‌های تولید، دانش و اطلاعات است. (Barros. Et al,2020). اخیراً کشورهای توسعه یافته صنایع راهبردی خود را از فناوریهای سخت  به فناوریهای نرم  تغییر داده اند و در این راه بیش از هر چیز بر ابعاد فناوری‌‌های متمایز رقابتی و غیرتکراری خود تمرکز نموده اند(Hippel,2017). بنابراین، شرکت‌ها مجبور به توسعه و انتقال فناوری جدید در داخل و خارج از مرزهای سازمانی هستند تا خود را از سایر شرکت‌ها در بازار جهانی رقابتی شدید متمایز کنند و با آن‌ها رقابت کنند (Da silva. Et al,2021).
مروری بر تحقیقات انجام شده
مطالعات صورت گرفته در حوزه استراتژی مدیریت دانش و فناوری از کیفیت مطلوبی برخوردارند که به مهمترین مطالعاتی که در این زمینه صورت گرفته است اشاره خواهیم کرد. 
نظریه‌های همگرا
برخی از نظریه پردازان بر این باورهستند که بین استراتژیهای مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی در شرایط مختلف فناوری می‌توان رابطه‌های مستقیمی را مشاهده کرد که از آن‌جمله می‌توان به نظریه پردازان زیر اشاره نمود:
• پیتر کینز و همکاران اعتقاد دارند که عموما شرکت‌های با فناوری غیرتکراری بر سفارشی سازی  تاکید دارند که در فناوری‌های غیرتکراری بایستی پنج اولویت زیر را محقق نمایند: (Keinz,2014)
o فضای مناسب برای راه حلها را ارائه نمایند. به عبارتی باید فضای تجربه و طراحی راه حلها را به کارکنان و مشتریان بدهد.
o فرصت یادگیری با آزمون و خطا می‌دهند: باید فرصت مناسب را برای اینکه مشتریان و کارکنان نتایج تصمیمات خود را با بازخورد اشتباهاتشان مرتبط کنند، می‌دهند.
o استفاده راحت از فناوری می‌دهند: استفاده از فناوری را برای مشتریان و شرکتها و منابع انسانی دانشی و غیر دانشی راحت می‌کنند.
o کتابخانه‌ای از بخشهای مشترک ایجاد می‌کنند: با توجه به اینکه راه حلهای مدنظر اغلب از ترکیب سفارشی از اجزای مختلف مشترک تشکیل شده است، سفارشی سازی به کاربران و مشتریان کتابخانه‌ای اشتراکی را برای سهولت استفاده می‌دهد.
o ترجمه به زبان فناوری غیرتکراری فراهم می‌کنند: ضروری است که نتایج ایجاد شده با سفارشی سازی با دستورالعملهای مدنظر مورد پشتیبانی قرار گیرند.
• یوگش مالوترا  (2002)در مقاله‌ای تحت عنوان اینکه چرا سیستمهای مدیریت دانش ناکام می‌مانند، به بررسی تاثیرات شرایط متفاوت و کاملاً متغیر(متلاطم) محیط و فناوری از حیث حد ساختاریافتگی‌و‌ساختارنایافتگی پرداخته است. در این مقاله اشاره شده است که حدبالای ساختاریافتگی فناوری می‌تواند در شرایط ایستا کاربرد داشته و بر روی یک پیوستار تا حد بالای ساختارنایافتگی در یک محیط کاملاً متلاطم و دارای فناوری غیرتکراری قرار گیرد. هر کدام از این فناوریهای بسته به نوع استراتژیهای مدیریت دانش می‌توانند انواع مختلفی از حالتهای کدگذاری تا شخصی سازی دانش را در شرایط مختلف محیطی دارا باشند.در شرکت‌های دارای برتری رقابتی فناوری که در آنها کارها کاملا غیرتکراری، محصولات با سطح بالای فناوری، میزان استفاده از دانش سازمانی نهادینه است، بیشتر استراتژی‌های مدیریت دانش به سوی استراتژی‌های‌ شخصی‌سازی سوق می‌نماید، چراکه کارها دشوارتر،تعریف نشده‌تر، محصولات دانش برتر، میزان استفاده از دانش و خلاقیت بیشتر، و منابع انسانی را که با آن کار می‌کنند، سطح بالاتر و حرفه‌ای تر هستند و ابزارهای کاری نیز از پیچیدگی بالایی از نظر سخت افزاری و نرم افزاری قرار دارند، از اینرو استراتژی‌های مدیریت دانش کاملاً ماهیت شخصی‌سازی خواهند داشت ضمن آنکه این استراتژیها مانند مزیت رقابتی استراتژیک برای شرکت عمل خواهند نمود که تحت هیچ شرایطی شرکتها حاضر به اشتراک گذاری و انتقال آن به دیگر شرکتها نیستند و بهای بالایی را برای حفظ آنها می‌پردازند.( Malhotra,2002)
• شولر و جکسون  (1987) با به کارگیری مدل دیدگاه رفتاری (بر گرفته از تئوری اقتضایی) اقدامات مدیریت منابع انسانی مناسب و همردیف با هر کدام از انواع استراتژی‌های رقابتی را پیشنهاد می‌دهند. ایشان با تمرکز بر استراتژیهای نوآوری ، ارتقاء کیفیت ،  و کاهش هزینه‌ها  (بر گرفته از پورتر، 1987) رفتارهای نقش مورد نیاز برای هر کدام از این استراتژی‌ها را بیان نموده و اقدامات منابع انسانی مناسب و همردیف برای هر کدام از آنها را معرفی می‌نمایند. 
اما آنچه که قابل توجه است اینست که این استراتژیها نیازمند افرادی با سطح دانش، توانایی و مهارتهای تخصصی متفاوت و یا نقشهای رفتاری متنوع است که در قالب پنج بخش مدیریت منابع انسانی؛ برنامه ریزی، جذب و بکارگیری نیروی انسانی، ارزشیابی عملکرد، جبران خدمات و آموزش و بهسازی قابل انجام و تقویت هستند که این برنامه ریزیها بصورت رسمی و غیررسمی، بلند مدت و کوتاه مدت و برمبنای ساده سازی مشاغل و یا غنی سازی آنها امکان پذیر است. شولر و جکسون بر این مبنا، بیان می‌دارند که هر استراتژی تجویز خاص خود را از حیث مدیریت دانایی و منابع انسانی مورد نظر خواهد داشت.
بر مبنای مدل چارلز پرو  بر اساس دو مولفه(تجزیه و تحلیل پذیری وظیفه- و تنوع وظایف) که مجموعاً به عنوان عدم قطعیت وظیفه به آنها اشاره می شود، می‌توان بیان نمود که:
در جائیکه تکنیک‌های وضع شده ای برای اجرای وظایف وجود نداشته باشد، (قابلیت تجزیه و تحلیل پذیری پایین ) یا جائیکه کارگر با تنوع زیادی در اجرای وظایف مواجه باشد (تعداد بالای استثناها)، پرو نوع وظیفه را غیرتکراری تشریح می کند. بالعکس، زمانیکه وظایف تجزیه و تحلیل پذیر بوده و تعداد استثناء کم باشد، پرو از آن به عنوان وظایف عادی یاد می‌کند. پرو بیان می‌دارد که سازمان‌هایی که با وظایف تکراری روبرو می‌شوند ، قادر به تکیه به دستورالعملها، شرح شغل مشخص،‌روش‌های سفت و سخت گزارش دهی و ذیحسابی جهت کنترل رفتار کارمند هستند. درعوض، در شرایط غیرتکراری، کنترلهای بوروکراتیک به عنوان عملکرد کنترلی فاقد تاثیر هستند و وظایف نمی توانند برنامه ریزی شوند و از اینرو رفتارها نیز نمی توانند با بکارگیری دستورالعمل‌هایی که فعالیتهای مطلوب را از پیش تعیین می‌کنند و یا با نظارت فعالیتهای افراد با کمک سرپرستها، کنترل شوند. (Perrow,1967)
نظریه‌های واگرا
از سوی دیگر برخی از نظریه پردازان نیز بر این باور هستند که بین استراتژیهای مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی در شرایط مختلف فناوری بعضا ارتباط معناداری وجود ندارد که از آن‌جمله می‌توان به نظریه پردازان زیر اشاره نمود:
راب و ویتیچ استراتژی‌های مدیریت‌دانش را به دوشکل متمرکز و غیرمتمرکز مطرح می‌نمایند. استراتژی‌های متمرکز به صورت کدگذاری برای هر نوع دانش اختصاص دارند و فناوری مرتبط شرکت روی ترکیبی از فرمول‌ها و نمودارها متمرکز شوند. در مقابل، استراتژیهای مدیریت دانش غیرمتمرکز فاقد یک دیدگاه صریح و روشن برای مدیریت دانش است. آنها فاقد قاطعیت یا ابزارهای منطقی برای تشخیص بین شکل‌های مختلف کدگذاری هستند، و به چندین شکل کدگذاری می‌شوند. (Raub & Wittich,2004)
• همچنین ویگ(2012) استراتژی‌های مدیریت دانش را به دو دسته کدگذاری و شخصی‌سازی دانش دسته بندی می‌کند.در استراتژی‌های مدیریت‌دانش کدگذاری شده او به این نتیجه رسید که اطلاعات تکراری کدگذاری دانش را ایجاب می‌کنند و در سازمان‌هایی که اطلاعات‌شان غیرتکراری است از استراتژی‌های شخصی‌سازی دانش بهره گرفته می‌شود.در استراتژی‌های شخصی‌سازی به توسعه دانش فردی و به اشتراک‌گذاری افکار افراد از طریق تماس‌های شخص با شخص تاکید می‌شود.
جدول )2) خلاصه پیشینه و مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط
ردیف محقق، سال عنوان نتیجه تحقیق
1 کینز
(2014) سفارشی سازی در فناوریهای غیرتکراری شرکتهای با فناوری غیرتکراری بایستی فضای مناسب برای ارائه راه حلها، یادگیری،راحتی‌استفاده، کتابخانه‌ای از بخش‌های مشترک، ترجمه به زبان فناوری غیرتکراری را فراهم نمایند.
2 یوگش مالوترا(2002) چرا سیستمهای مدیریت دانش ناکام می‌مانند؟ تاثیرات شرایط متفاوت و متغیر محیط و فناوری ازحیث ساختاریافتگی و ساختارنایافتگی را بررسی کرده‌اند. 
3 شولر و جکسون (1987) مدل دیدگاه رفتاری (بر گرفته از تئوری اقتضایی) استراتژی‌های نوآوری، ارتقاء کیفیت، و کاهش هزینه‌ها و رفتارهای موردنیاز برای هرکدام از این استراتژی‌ها و اقدامات منابع انسانی متناسب را معرفی می‌نمایند. 
4 چارلز پرو
(1967) تکنولوژی‌های مبتنی بر دانش بر اساس دو مولفه(تجزیه و تحلیل پذیری وظیفه و تنوع وظایف)بیان می‌داردکه سازمان‌هایی که با وظایف تکراری روبرو می‌شوند، قادربه تکیه به دستورالعملها هستند و در فناوریهای غیرتکراری، وظایف نمی‌توانند برنامه ریزی شوند. 
5 راب و ویتیچ (2004) بررسی استراتژی‌های مدیریت دانش متمرکز و غیرمتمرکز استراتژی‌های متمرکز به اشکال خاصی ازکدگذاری دانش تاکید دارند و استراتژی‌های مدیریت دانش غیرمتمرکز فاقد یک دیدگاه صریح برای مدیریت‌دانش است. 
6 ویگ(2012) بررسی استراتژی‌های مدیریت دانش استراتژی‌های مدیریت دانش به دو دسته کدگذاری و شخصی سازی دسته بندی می‌شود. اطلاعات تکراری کدگذاری دانش را ایجاب می‌کنند و در سازمان‌هایی که اطلاعات‌شان غیر تکراری است از استراتژی‌های شخصی سازی دانش بهره گرفته می‌شود. 
مدل مفهومی تحقیق
با توجه به آنچه ازمطالعه و بررسی ادبیات تحقیق و نظرات اندیشمندان مختلف و بررسی پیشینه‌ تحقیقات قبلی طرح گردید، مدل مفهومی تحقیق را می‌توان به صورت زیر ارائه داد:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
نمودار(1)- مدل مفهومی تحقیق(نویسندگان)
روش پژوهش
باتوجه به این که در این مقاله تلاش شد تا رابطه بین استراتژی‌های مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی در شرایط مختلف فناوری بررسی گردد، از اینرو می‌توان بیان نمود که روش تحقیق از نظر استراتژی و هدف یک پژوهش توصیفی، ازنظر مخاطب استفاده از تحقیق یک پژوهش بنیادی، و از نظر بعد زمانی پژوهش مقطعی می‌باشد.
متغیرهای اصلی تحقیق استراتژی‌های مدیریت دانش به عنوان متغیر مستقل، استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی به عنوان متغیرهای وابسته و نوع فناوری به عنوان متغیر ثانویه(تعدیل کننده) درنظر گرفته شد و  تحقیق بر اساس مطالعات آرشیوی و تحقیقات میدانی صورت پذیرفت. در همین راستا از پرسشنامه‌های استاندارد استراتژی‌های مدیریت‌دانش(33سوال) و پرسشنامه استاندارد استراتژی‌های مدیریت منابع‌انسانی (31سوال)با طیف 7 درجه‌ای افتراق معنایی بهره گرفته شد. برای روایی پرسش‌نامه‌ها، از پرسشنامه استراتژی‌های مدیریت‌منابع‌انسانی بر اساس استراتژی‌های مدیریت منابع‌انسانی شولر و جکسون  که سیواسوبرامانیام  در مقطع دکتری خود با عنوان انطباق بین استراتژی‌های مدیریت منابع‌انسانی و استراتژی‌های شرکت، در دانشگاه بین‌المللی فلوریدا ازآن استفاده کرده و پرسشنامه استراتژی‌های مدیریت‌دانش بر اساس تحقیقات هانس و نوریا  و نوناکه و تاکه اچی  بهره‌گرفته است که در این پژوهش ضریب پایایی پرسشنامه‌های استاندارد پس از تعدیلات لازم در پرسشنامه استاندارد، تقریبا 993/0 بوده است. محقق برای جامعه آماری، شرکت‌هایی را انتخاب نمود تا از معیارهای زیر برخوردار باشند:
• تطابق ماموریت(فلسفه وجودی) شرکت یا سازمان با نوع فناوری(تکراری- غیرتکراری)
• وجود واحدهای منابع انسانی در این شرکتها
• وجود سابقه‌ای از استقرار سیستمهای مدیریت دانش
• برخورداری از سندهای استراتژیک مدیریت که در آنها استراتژی‌های مدیریتی و بطور خاص استراتژیهای مدیریت منابع انسانی وجود دارد.
در حوزه نمونه گیریهای کیفی این تحقیق از روش هدفمند یا قضاوتی بهره گرفت، از این رو محقق خبرگانی را انتخاب کرد که بیشترین شناخت را داشته باشند که این خبرگان شامل مدیران منابع انسانی، مدیران طرح و برنامه، مدیران مهندسی و تحقیق و توسعه، مدیران کارخانه، مدیران تضمین کیفیت و فناوری اطلاعات بودند.نهایتا اینکه جامعه آماری متشکل از 30 نفر در شرکتهای با فناوری غیرتکراری مقیم در تهران و 21 نفر در شرکتهای فناوریهای روتین و تکراری بود که اطلاعات مورد نیاز از ایشان دریافت گردید.  
جدول )3) اطلاعات خبرگان
در شرکتهای با فناوریهای غیرتکراری حوزه فعالیت پست سازمانی تحصیلات سوابق
 
 
 
 
 
نیمه هادی ها
زیست فناوری
مواد پیشرفته
مواد شمیایی
داروسازی
 
مدیرکارخانه کارشناسی‌ارشد الکترونیک
دکتری مهندسی پزشکی
کارشناسی ارشد صنایع
کارشناسی ارشد شیمی
دکتری داروسازی 21 سال
11 سال
24 سال
17 سال
19 سال
 
مدیر(سرپرست)
منابع انسانی کارشناسی‌ارشد‌مدیریت دولتی
کارشناسی ارشد روانشناسی
کارشناسی علوم تربیتی
دکتری مدیریت منابع انسانی
کارشناسی‌‌مدیریت دولتی 14 سال
23 سال
9 سال
18 سال
13 سال
 
 
مدیرطرح و برنامه کارشناسی صنایع
کارشناسی ارشد صنایع
کارشناسی‌ارشدمدیریت اجرایی
کارشناسی مدیریت صنعتی
کارشناسی ارشد مدیریت دولتی 22 سال
11 سال
12 سال
18 سال
19 سال
 
 
مدیرمهندسی و تحقیق و توسعه کارشناسی ارشد الکترونیک
کارشناسی ارشد مهندسی پزشکی
کارشناسی ارشد مواد و متالوژی
کارشناسی ارشد شیمی
دکترای داروسازی 26 سال
14 سال
16 سال
20 سال
22 سال
 
مدیرتضمین کیفیت
کارشناسی صنایع
کارشناسی مدیریت صنعتی
کارشناسی‌ارشدصنایع
کارشناسی ارشد شیمی
دکترای داروسازی 7 سال
16 سال
23 سال
14 سال
9 سال
 
 
مدیر فناوری اطلاعات کارشناسی ارشد سخت افزار
کارشناسی نرم افزار
کارشناسی ارشد MIS
کارشناسی ارشد IT
کارشناسی ارشد نرم افزار 17 سال
15 سال
8 سال
10 سال
12 سال
در شرکتهای با فناوریهای تکراری
 
 
صنایع غذایی
 
تابلوسازی
 
قطعات صنعتی
مدیرکارخانه کارشناسی ارشد صنایع غذایی
کارشناسی ارشد برق
کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی 27 سال
16 سال
24 سال
مدیر(سرپرست)منابع انسانیکارشناسی مدیریت آموزشی
کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
کارشناسی ارشد MBA 16 سال
19 سال
13 سال
مدیرطرح و برنامهکارشناسی مدیریت صنعتی
کارشناسی ارشد مدیریت پروژه
دکتری مهندسی صنایع 17 سال
8 سال
14 سال
مدیرمهندسی و تحقیق و توسعهدکتری صنایع غذایی
کارشناسی ارشد برق
کارشناسی ارشد متالوژی 21 سال
18 سال
27 سال
مدیر تضمین کیفیت
کارشناسی صنایع غذایی
کارشناسی برق
کارشناسی مهندسی صنایع 14 سال
19 سال
16 سال
مدیر فناوری اطلاعاتکارشناسی ارشد نرم افزار
کارشناسی ارشد سخت افزار
کارشناسی سخت افزار 7 سال
11 سال
16 سال
تحلیل داده‌ها و یافته‌های پژوهش 
به منظور تجزیه و تحلیل بدست آمده از نتایج پرسشنامه‌ها با در نظرگرفتن زمینه شرکت‌های دارای فناوری‌های غیرتکراری و تکراری، ضمن استفاده از روشهای آماراستنباطی و ضریب هبستگی پیرسون، برای آنکه بتوان تحلیل دقیقتری از ارتباط بین استراتژیها و میزان تغییر تاثیر استراتژی‌های مدیریت‌دانش را در بستر فناوری بر استراتژیهای مدیریت منابع انسانی مشاهده نمود از روش منطق فازی با تدوین رولهایی، جهت افزایش اعتبار بخشی مدل و افزایش قدرت پیش بینی بهره گرفته شد.
بررسی فرضیات اصلی
الف) استفاده از راهبرد کدگذاری در فناوریهای تکراری سازمان را به سوی بهره گیری از راهبردهای منابع انسانی استانداردسازی شده(فرموله شده) سوق می‌دهد.
در این فرضیه برآیند و میانگین تاثیر کلیه متغیرهای مستقل را در غالب متغیر استراتژی کدگذاری محاسبه کرده و در آخر آزمون اسپیرمن را بین دو متغیر وابسته استراتژی کدگذاری و متغیر مستقل اصلی منابع انسانی استاندارد سازی شده، انجام داده و نتایج زیر حاصل گردید:
 
جدول(4) آزمون اسپیرمن بین استراتژی کدگذاری و منابع انسانی استانداردسازی شده
Correlations
استراتژی کدگذاریاستراتژی منابع انسانی
Spearman's rho استراتژی کدگذاری Correlation Coefficient 1.000 .819**
Sig. (2-tailed)..000
N5151
استراتژی منابع انسانیCorrelation Coefficient.819**1.000
Sig. (2-tailed).000.
N5151
 
مطابق با نتایج جدول فوق معیار تصمیم گیری کوچکتر از 0/01 است.لذا با اطمینان بالای %99  میتوان گفت فرض صفر رد شده و بین متغیرهای فناوری تکراری و استراتژی مدیریت منابع انسانی استانداردسازی شده باتوجه به ضریب اسپیرمن 0/819ارتباط مستقیم وجود دارد.
ب)استفاده از راهبرد شخصی سازی در فناوریهای غیرتکراری سازمان را به سوی بهره گیری از راهبردهای منابع انسانی نوآورانه سوق می‌دهد.
در این فرضیه برآیند و میانگین تاثیر کلیه متغیرهای مستقل را در غالب متغیر استراتژی شخصی سازی محاسبه کرده و در آخر آزمون اسپیرمن را بین دو متغیر وابسته استراتژی شخصی سازی و متغیر مستقل استراتژیهای منابع انسانی نوآورانه، انجام داده و نتایج زیر حاصل گردید.
جدول (5) آزمون اسپیرمن بین استراتژی شخصی سازی و استراتژی منابع انسانی نوآورانه
Correlations
استراتژی شخصی سازیاستراتژی منابع انسانی
Spearman's rho استراتژی شخصی سازی Correlation Coefficient 1.000 .819**
Sig. (2-tailed)..000
N5151
استراتژی منابع انسانیCorrelation Coefficient.819**1.000
Sig. (2-tailed).000.
N5151
مطابق با نتایج جدول فوق معیار تصمیم گیری کوچکتر از 0/01 است.لذا با اطمینان بالای %99  میتوان گفت فرض صفر رد شده و بین متغیرهای استراتژیهای شخصی سازی و استراتژی مدیریت منابع انسانی نوآورانه باتوجه به ضریب اسپیرمن 0/819ارتباط مستقیم وجود دارد.
برای تحلیل داده‌ها با منطق فازی بر اساس رولهای تببین شده، توابع عضویت هریک از استراتژیهای مدیریت دانش، مدیریت منابع انسانی و فناوری را به شرح زیر در دامنه درنظر گرفته شده برای هر یک از مقادیر طیف استراتژیها تخصیص و در نوع تابع عضویت خود که می‌تواند مثلثی، زنگوله‌ای شکل و یا ذوزنقه‌ای شکل باشد، مورد بررسی قرار داد:
X: استراتژیهای کدگذاری مدیریت دانش
Y: استراتژیهای شخصی سازی مدیریت دانش
Z: نوع فناوری
A: استراتژیهای جذب مدیریت منابع انسانی
B: استراتژیهای آموزش مدیریت منابع انسانی
C: استراتژیهای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی
D: استراتژیهای جبران خدمات منابع انسانی
 
 بر همین اساس بر اساس رولهای تدوین شده و توابع عضویت مطرح شده، می‌توان نتایج فازی رولهای تببین شده را به همراه میزان نتایج انطباقی استراتژیهای مدیریت دانش و استراتژیهای مدیریت منابع انسانی در شرایط مختلف فناورانه به شرح زیر نشان داد:  
 
نمودار (2) نتایج رول‌های انطباق استراتژیهای مدیریت دانش با استراتژیهای منابع انسانی در شرایط فناورانه  (نویسندگان)
حال اگر بخواهیم تغییرات کمَی استراتژیهای کدگذاری و شخصی سازی دانش در شرایط فناوریهای تکراری و غیرتکراری را بر اساس رولها و توابع عضویت نشان دهیم، می‌توان میزان تغییرات را به شرح زیر مشاهده نمود:
 نتایج برخی رولها مبتنی بر تابع عضویتی مثلثی
If X=0.5 , y=0.5,z=0.5 then a=0.5 , b=0.375 , c=0.625 , d=0.5
If x=0.713 , y=0.5 , z=0.5 then a=0.5 ,b=0.375 , c=0.625 , d=0.5
If x=0.5 , y=0.67 , z=0.5 then a=0.485 , b=0.531 , c=0.647 , d=0.485
If x=0.5 , y=0.5 , z=0.33 then a=0.559 , b=0.41 , c=0.66 , d=0.559
If x=0.5 , y=0.5 , z=0.755 then a=0.407 , b=0.321 , c=0.571 , d=0.407
در رول اول؛ همانطور که در نتایج فازی قابل مشاهده است، چنانچه در تابع عضویت مثلثی ما استراتژی کدگذاری مدیریت دانش و استراتژی شخصی سازی را با هم در حد متوسط (0.5) فرض کنیم و فناوری را تکراری فرض نماییم، در اینصورت استراتژی جذب مدیریت منابع انسانی به سمت جذب کارکنان با کنترل پذیری متوسط (0.5) و استراتژی آموزش به سمت آموزشهای  ایفای نقش و کارگاهی (0.375) و استراتژی ارزیابی عملکرد به سمت ارزیابی بیرونی(0.625) و استراتژیهای جبران خدمات به سمت پرداختهای مبتنی بر عملکرد( مبتنی بر ارشدیت متوسط) (0.5)  بایستی حرکت نماید.
حال با دستکاری و تغییر استراتژی کد گذاری دانش با تاکید بر کدگذاری و مستندسازی قوی (0.713) و حفظ استراتژی شخصی سازی در همان حالت قبلی به اشتراک گذاری متوسط(0.5) و استفاده از فناوری تکراری، ملاحظه خواهیم نمود که استراتژیهای مدیریت منابع انسانی به سوی جذب کارکنان با کنترل پذیری متوسط (0.5)، استراتژیهای آموزش به سوی آموزشهای آموزشهای  ایفای نقش و کارگاهی (0.375)، و استراتژی ارزیابی عملکرد به سمت ارزیابی بیرونی(0.625)  و استراتژیهای جبران خدمات به سمت پرداختهای مبتنی بر عملکرد( مبتنی بر ارشدیت متوسط) (0.5)  بایستی حرکت نماید. همچنین در رول سوم، چنانچه استراتژی کدگذاری دانش با ناکید بر در حد مستندسازی متوسط(0.5) باشد و استراتژی شخصی سازی دانش به سمت تاکید بر به اشتراک گذاری بالای دانش (0.67) باشد و فناوری در سطح تکراری باقی بماند، در اینصورت ملاحظه خواهیم نمود که استراتژیهای مدیریت منابع انسانی به سوی جذب کارکنان دانشی(0.485)، استراتژیهای آموزش به سوی آموزشهای مطالعه موردی  (0.531)، و استراتژی ارزیابی عملکرد به سمت ارزیابیهای بیرونی(0.647) و استراتژیهای جبران خدمات به سمت پرداختهای مبتنی بر ارشدیت (0.485)  بایستی حرکت نماید.
از سوی دیگر اگر این بار استراتژیهای کدگذاری و شخصی سازی  دانش هر دو در حالت  متوسط(0.5) باشند ولی تاکید بر  بهره گیری از فناوریهای با درجه غیر تکراری بودن بیشتر باشد، در اینصورت ملاحظه خواهیم نمود که استراتژیهای جذب مدیریت منابع انسانی به سوی جذب کارکنان دانشی(0.559)، استراتژیهای آموزش به سوی آموزشهای ایفای نقش و مطالعه موردی(0.41) و استراتژی ارزیابی عملکرد به سمت ارزیابیهای نیمه بیرونی و درونی(360 درجه) (0.66) و استراتژیهای جبران خدمات به سمت پرداختهای مبتنی بر ارشدیت کم(0.559) بایستی حرکت نماید.و نهایتا اگر بار دیگر باز تاکید بر آن باشد که استراتژیهای کدگذاری و شخصی سازی  دانش هر دو در حالت  متوسط(0.5) باشند ولی تاکید بر  بهره گیری از فناوریهای تکراری بیشتر(0.755) باشد، در اینصورت ملاحظه خواهیم نمود که استراتژیهای جذب و استخدام مدیریت منابع انسانی به سوی جذب کارکنان با کنترل پذیری زیاد و مهارتهای پایین(0.407) ، استراتژیهای آموزش به سوی آموزشهای کارگاهی و استادشاگردی(0.321)، و استراتژی ارزیابی عملکرد به سمت بیرونی و عملکردی (0.571) و استراتژیهای جبران خدمات به سمت پرداختهای مبتنی بر ارشدیت زیاد و کاملاً بیرونی(0.407)  بایستی حرکت نماید. در نهایت، اینکه این شروط برای تمام 50 رول از منظر انتخاب ترکیبی از استراتژیهای مدیریت دانش(کدگذاری و شخصی سازی) با نوع فناوری (تکراری و غیر تکراری) قابل مشاهده خواهد بود که تاثیرات خود را بر استراتژیهای جذب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات بر اساس تحلیلهای فوق خواهد داشت.
چنانچه تاکید بر استراتژی کدگذاری دانش بسیار بالا باشد و استراتژی شخصی سازی در حالت به اشتراک گذاری متوسط بوده و فناوری حالت تکراری داشته باشد، در اینحالت استراتژیهای جذب و استخدام مدیریت منابع انسانی بایستی به سمت جذب کارکنان نیمه ماهر (0.5) حرکت نموده، ولی در حوزه استراتژیهای آموزش، تاکید بر بهره گیری از آموزشهای ایفای نقش و کارگاهی(0.375)، و بهره گیری از آموزشهای ایفای نقش و تاحدی مطالعه موردی (0.5) است.
همچنین استراتژیهای ارزیابی عملکرد بایستی به سوی ارزیابیهای بیرونی (0.625و 0.619 ) سوق داده می‌شوند و نهایتاً استراتژیهای جبران خدمات به سمت پرداختهای مبتنی بر عملکرد( مبتنی بر ارشدیت متوسط) (0.5)  تاکید دارند. 
ارائه مدل نهایی
پس از آنکه اطلاعات مورد نیاز گردآوری شد و با تحلیلهای آمار استنباطی و منطق فازی اطلاعات مورد تجزیه و تحلیل و آزمون قرار گرفت، مدل نهایی تحقیق به شرح زیر ارائه شده است:
جدول (6)ارائه مدل انطباق در فناوریهای تکراری (نویسندگان)
استراتژیهای مدیریت دانش
شخصی‌سازی مدیریت دانشکدگذاری مدیریت دانشوضعیت فازی
ضعیف
287/0 متوسط
5/0 قوی
713/0 ضعیف
287/0 متوسط
5/0 قوی
713/0
کنترل پذیری زیاد
407/0 کنترل پذیری متوسط(نیمه ماهر)
5/0 کنترل پذیری کم(دانشی)
485/0 کنترل پذیری زیاد
407/0 کنترل پذیری زیاد
407/0 با کنترل پذیری بسیارزیاد
375/0 جذب منابع انسانی استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی
آموزش استاد- شاگردی
321/0 آموزش استاد- شاگردی
321/0 آموزش کارگاهی
375/0 آموزش کارگاهی
375/0 آموزش استاد- شاگردی
321/0 آموزش استاد- شاگردی
321/0آموزش و توسعه منابع انسانی
ارزیابی عملکرد کاملاً بیرونی
625/0 ارزیابی عملکرد بیرونی
571/0 ارزیابی عملکرد بیرونی
571/0 ارزیابی عملکرد بیرونی
571/0 ارزیابی عملکرد کاملاً بیرونی
625/0 ارزیابی عملکرد کاملاً بیرونی
625/0مدیریت عملکرد منابع انسانی
مبتنی بر ارشدیت بسیارزیاد(سلسله‌مراتبی)
407/0 مبتنی بر ارشدیت زیاد(سلسله مراتبی)
485/0 مبتنی بر عملکرد
5/0 مبتنی بر ارشدیت زیاد(سلسله مراتبی)
485/0 مبتنی بر ارشدیت زیاد(سلسله مراتبی)
485/0 مبتنی بر ارشدیت بسیارزیاد(سلسله‌مراتبی)
407/0جبران خدمات منابع انسانی
 
 
جدول (7) ارائه مدل انطباق در فناوریهای غیرتکراری (نویسندگان)
استراتژیهای مدیریت دانش
شخصی‌سازی مدیریت دانشکدگذاری مدیریت دانشوضعیت فازی
ضعیف
287/0 متوسط
5/0 قوی
713/0 ضعیف
287/0 متوسط
5/0 قوی
713/0
کنترل پذیری متوسط(نیمه ماهر)
5/0 کنترل پذیری کم(دانشی)
559/0 کنترل پذیری بسیار کم(حرفه ای)
713/0 کنترل پذیری کم(دانشی)
559/0 کنترل پذیری متوسط(نیمه ماهر)
5/0 کنترل پذیری زیاد
407/0 جذب منابع انسانی استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی
آموزش کارگاهی
375/0 آموزش Case Study محور
531/0 آموزش  Role Playing
41/0 آموزش Case Study محور
531/0 آموزش کارگاهی
375/0 آموزش کارگاهی
375/0آموزش و توسعه منابع انسانی
ارزیابی عملکرد نیمه بیرونی/ نیمه درونی
66/0 ارزیابی عملکردکاملا درونی
41/0 ارزیابی عملکردکاملا درونی
41/0 ارزیابی عملکرد بیرونی
647/0 ارزیابی عملکرد نیمه بیرونی/ نیمه درونی
66/0 ارزیابی عملکرد نیمه بیرونی/ نیمه درونی
66/0مدیریت عملکرد منابع انسانی
مبتنی بر ارشدیت کم
559/0 مبتنی بر عملکرد
5/0 مبتنی بر مهارت
713/0 مبتنی بر عملکرد
5/0 مبتنی بر ارشدیت کم
559/0 مبتنی بر ارشدیت کم
559/0جبران خدمات منابع انسانی
بحث و نتیجه گیری
در رابطه با فرضیه اول اصلی (استفاده از استراتژی کدگذاری (از استراتژیهای مدیریت دانش) در فناوریهای تکراری سازمان را به سوی بهره گیری از استراتژیهای منابع انسانی استانداردسازی شده سوق می‌دهد.)، محقق براساس نتایج آمار استنباطی و مدل فازی اینگونه استدلال می‌کند که با توجه به آنکه هرچه سازمانی درصد بهره گیری بیشتر از دانشهای ذخیره شده، استفاده از سیستمهای سازمانی کدبندی شده، تاکید بر صرفه جویی در هزینه‌ها و ارتباطات باشد و یادگیری درسازمان منوط به اهداف سازمانی شود به جای آنکه یادگیری برای ایجاد نوآوریهای فردی استفاده گردد، ضروری است از منابع انسانی استفاده کند که بیشتر مطیع سازمان، سیستم‌ها و اهدافش باشند و وظایفی را به انجام رسانند که سازمان از پیش برایشان تعریف نموده است.
لذا با توجه به اینکه در فناوریهای تکراری این امر امکانپذیرتر است و محقق نیز این فرضیه را در سازمانهای با فناوری تکراری مورد آزمون قرارداد، لذا حدس و گمان محقق با نتایج فرضیه سازگاری بالایی را نشان داد، که این امر در فرضیه‌های فرعی نیز قابل استناد است.هرچند که در فرضیه فرعی دوم که در آن بر بهره گیری از آموزشهای القایی تاکید می‌گردد، این رابطه به قوت سایر فرضیه‌ها نیست، ولی تا حدودی نیز تایید می‌گردد. شاید دلیل آن می‌تواند این باشد که به دلیل ادراکات متفاوت افراد، یک استراتژی مشخص آموزشی مثلا استادشاگردی نمی تواند کافی باشد و بتوان از سایر آموزشها همچون آموزشهای تمرین شغلی، ایفای نقش و حتی شبیه سازی نیز استفاده نمود، ولی احتمالا با استراتژیهای کدگذاری شاید نتوان از آموزشهای تحقیق محور استفاده نمود.
از سوی دیگر در رابطه با فرضیه دوم اصلی(استفاده از استراتژی شخصی سازی (از استراتژی‌های مدیریت دانش) در فناوریهای غیرتکراری سازمان را به سوی بهره گیری از استراتژیهای منابع انسانی نوآورانه سوق می‌دهد.)، براساس نتایج آمار استنباطی و مدل فازی اینگونه استدلال می‌شود که با توجه به آنکه هرچه سازمانی درصدد استفاده از دانش منابع انسانی برای ایجاد ظرفیتهای جدید خلاقیت و نوآوری، به‌روزآمد سازی دانشهای نهفته و ارتباطات منابع انسانی، بیان ایده‌ها و بینشهای فردی و شغلی حتی فراتر از اهداف سازمانی، ایجاب می‌کند تا از منابع انسانی استفاده شود که بیشتر انعطاف پذیری در انجام وظایف را داشته و خواهان توسعه اختیارات کاری باشد و استخدام و جذب نیروهای انسانی کاملا خلاق،ریسک پذیر، و تواناییهای بالا و تیمی در سرلوحه کار قرارگیرد و خلق دانش جدید و نوآورانه به عنوان مزیت رقابتی درنظر گرفته شود.(Handzik,2010).  از اینرو با توجه به اینکه در فناوری‌های غیرتکراری این امر امکان‌پذیرتر است و محقق نیز این فرضیه را در سازمان‌های با فناوری غیرتکراری مورد آزمون قرارداد، لذا حدس و گمان محقق با نتایج فرضیه سازگاری بالایی را نشان داد، که این امر در فرضیه‌های فرعی نیز قابل استناد است.هرچند که در فرضیه فرعی دوم که در آن بر بهره گیری از آموزشهای کاوشی و تحقیقی تاکید می‌گردد، این رابطه به قوت سایر فرضیه‌ها نیست، ولی تا حدودی نیز تایید می‌گردد.  (Chaithanapat.et al,2022).شاید دلیل آن می‌تواند این باشد که یک استراتژی مشخص آموزشی مثلا مطالعه موردی، یا تمرین شغلی  یا تحقیق نمی تواند کافی باشد و بتوان از سایر آموزشها همچون آموزشهای چرخش شغلی، مربی گری، وحتی کارگاهی نیز استفاده کرد، ولی مطمئناً با استراتژیهای کدگذاری شاید نتوان از آموزشهای استاد-شاگردی استفاده کرد.(Mannan,2015)
رهنمودهایی برای پژوهش‌های آتی 
پیشنهادهای تحقیق
در حالی که ادبیات موجود و پیشنیه تحقیقات داخلی و خارجی، پیامدهای قابل ملاحظه‌ای را برای مدیریت هرچه بهتر و اثربخش‌تر انطباق بین استراتژی‌های مدیریت دانش و سایر استراتژی‌های سازمانی به خصوص استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی پیش بینی کرده، اما واقعیت آن است که این حوزه به شدت محتاج همت پژوهشگرانی است تا صحت فرضیه‌های مطرح شده را با کمک داده های تجربی به بوته آزمایش گذارند. با توجه به آنچه گفته شد، به محققین آتی چند پیشنهاد ذیل به طور اخص ارائه می گردد تا در جهت رفع محدودیت های این پژوهش تلاش کنند:
• انتخاب جامعه آماری گسترده از بین مدیران صنایع و سازمان های متنوع با شرایط متفاوت.
• استفاده از سایر تکنیکهای مدلسازی کمی و کیفی علاوه بر آمار استنباطی و منطق فازی
• ارزیابی انطباق بین استراتژیهای مدیریت دانش با استراتژیهای مدیریت منابع انسانی با سایر مولفه‌های اقتضایی موثر بر سازمان همچون اندازه، محیط، سایر استراتژیها، گروههای قدرت و...
• مدلسازی بر اساس سایر استراتژیهای مدیریت دانش
البته این تحقیق یافته‌ها و تجارب جانبی نیز داشت که می‌تواند ارزش بیان داشته تا برای سایر محققان و مدیران قابل استفاده و راهگشا باشد که از آنجمله می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
• صرف وجود استراتژی‌های مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی کافی نبوده و ضرورت دارد تا بر یکپارچگی این سیستمها هم از نظر درونی(خود استراتژیها و سیستمهای مدیریت دانش و منابع انسانی) با هم و هم از نظر بیرونی با سایر ابعاد و سیستمهای سازمانی تاکید صورت پذیرد و به نوعی تاثیر آنها نیز درنظر گرفته شود که البته محقق در این تحقیق سعی نمود تا به یکپارچگی درونی توجه نماید ولی تاثیر یکپارچگی بیرونی را کنترل نمود تا روی نتایج تحقیق تاثیر نگذارند چرا که محقق می‌خواست این رابطه را با شرایط فناورانه مورد آزمون و بررسی قرار دهد.
• از یافته‌های دیگر این تحقیق آن بود که این تحقیق در قالب یک تحقیق توصیفی و بنیادی صورت پذیرفت و شاید می‌شد که در قالب یک تحقیق علی نیز انجام می‌پذیرفت.در آنصورت محقق می‌بایستی به سراغ وضعیتهای تجویزی رفته و آنوقت تاثیر هر متغیر مستقل را بر وابسته در قالب شبکه‌ای تجویزی بررسی کند که در آنصورت هم باید جامعه آماری وسیعتری بررسی شود و هم از تکنیکهای معادلات ساختاری نیز در کنار منطق فازی استفاده می‌شد.
• همچنین می‌توان مطالعات عمیقتری در سازمان‌های مطالعه‌موردی متنوع‌تر(مانند سازمانهای نظامی، شرکتهای دانش‌بنیان، سازمانهای پزشکی و...)، درباره رابطه متقابل متغیرهای استراتژیهای مدیریت منابع انسانی با استراتژیهای مدیریت دانش انجام داد که بتواند موجب توسعه دانش بنیادی گردد و ابهامات را در خصوص این موضوع تحقیق کاهش دهد و حتی امکان مقایسه نتایج را بر اساس نوع سازمان فراهم کند.
محدودیت‌های پژوهش
انجام هر تحقیقی با محدودیت‌هایی مواجه است که این تحقیق نیز از این قائده مستنثنی نیست و مهمترین محدودیت‌‌های این تحقیق عبارتند از:
 *  تعمیم پذیری درونی به دلیل محدودیت سازمان‌های قابل انتخاب با معیارهای جامعه آماری تحقیق که امکان بیان نتایج قطعی را درمورد تحقیق از محقق سلب می‌کند و نیز به دلیل پایین بودن شدت رابطه در برخی فرضیه‌ها (فرعی) نمی توان به آن به عنوان یک نتیجه قطعی استناد کرد هرچند که فرضیه‌ها تایید شدند.
• چنانچه در این تحقیق از روشهای دیگری برای مصاحبه استفاده می‌شد، می‌توانست بر تعمیم پذیری درونی تاثیرگذارتر باشد ولی استناد به پرسشنامه‌های استاندارد، محقق را تا توضیح بیشتر مفاهیم و گویه‌ها با تکمیل کنندگان پیش برد که این امر می‌تواند جزء ضعفهای این تحقیق باشد.
• در این تحقیق صرفا از روش توصیفی بهره گرفته شد و رابطه بین استراتژی‌های مدیریت دانش با مدیریت منابع‌انسانی در سازمانهای با فناوریهای تکراری وغیرتکراری در ایران مورد بررسی قرارگرفت، شاید چنانچه این تحقیق با رویکرد علی انجام گیرد، بتوان  نتایج تحقیق(توصیفی) را با نتایج تحقیق علی مقایسه کرد و در آنصورت با قطعیت بیشتری در مورد روایی درونی این تحقیق بحث نمود.
• سازمان‌های ایرانی که با مباحث استراتژی‌های مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی آشنا و مسلط باشند و تجربه اجرا و استقرار این استراتژی‌ها را داشته باشند، زیاد نیستند که این امر بر روایی درونی تحقیق نیز تاثیر گذار است.
• محدودیت تحقیق در ایجاد تعمیم پذیری بیرونی به دلیل محدودیتهای اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی سازمانها در بخشهای دولتی و خصوصی ایران و اینکه بسیاری از مدیران سازمانهای ایرانی سبکها و استراتژیهای سلیقه‌ای خاص خود را انتخاب می‌کنند و همینطور وجود قوانین و مقررات دست و پاگیر دولتی در حوزه جذب و استخدام متناسب با قانون کار و در برخی مواقع استراتژی‌های جبران خدمات در تحقیقات مشابه را به چالش می‌کشد.
• کمبود تعداد سازمانهایی که فاقد معیارهای تعیین شده در جامعه آماری این تحقیق بوده اند و در نتیجه تعمیم ناپذیری نتایج تحقیق برای تمامی سازمانها با تکنولوژی غیرتکراری و روتین(تکراری).
• دشواری متقاعدسازی مدیران شرکتهای با فناوریهای غیر تکراری و آشنایی ضعیف مدیریتها با استراتژیهای مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی علیرغم وجود برنامه استراتژیک و تعریف استراتژیهای منابع انسانی در این شرکتها.
پی‌نوشت‌ها
1. Knowledge Worker 2. Liu
3. Armstrong 4. Preskill,& Torres
5. Techno 6. Logy
7. Arche 8. Hardware
9. Software 10. Toolkit
11. Malhotra 12. Schuler & Jackson
13. Innovation 14. Quality Enhancement
15. Cost Reduction 16. Charles Perrow
17. Schouler & Jackson 18. Sivasubramaniam
19. Hanssen & Nohria 20. Nonaka & Tacheachi
21. Case Studies 22. In Basket Method

 

مراجع

آرمسترانگ، مایکل. (1384). مدیریت استراتژیک منابع انسانی. ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، نشر  دفتر پژوهش­های فرهنگی.
نیومن، ویلیام لاورنس.(1390).روشهای پژوهش اجتماعی رویکردهای کمی و کیفی.ترجمه ابوالحسن فقیهی و عسل آغاز.انتشارات ترمه
Akbar, Y. H. & Tracogna, A. (2018). The sharing economy and the future of the hotel indus try: Transaction cost theory and platform economics. International Journal of Hospitality Management, 71, 91-101.
Barros, M.V., Ferreira, M.B., do Prado, G.F., Piekarski, C.M. and Picinin, C.T. (2020), “The interaction between knowledge management and technology transfer: a current literature review between 2013 and 2018”, The Journal of Technology Transfer, Vol. 45 No. 5, pp. 1585-1606.
Chaithanapat, P., Punnakitikashem, P., ChiKhin, Khin., Oo, N., Rakthin, S. (2022). Relationships among knowledge-oriented leadership, customer knowledge management, innovation quality and firm performance in SMEs. Journal of Innovation & Knowledge, 7(1)
COHEN, J. F.; OLSEN, K. Knowledge management capabilities and firm performance: a test of universalistic, contingency and complementarity perspectives. Expert Systems with Applications, v. 42, n. 3, p. 1178 - 1188, 2015. ISSN 0957-4174. Available at: . Accessed: 20 Sept. 2015.
Da Silva, V.L., Kovaleski, J.L. and Pagani, R.N. (2021), “Fundamental elements in technology transfer: an in-depth analysis”, Technology Analysis & Strategic Management, Vol. 34 No. 2, pp. 223-244.
Gaviria-Marin, M., Merigó, J. M., & Baier-Fuentes, H. (2019). Knowledge management: A global examination based on bibliometric analysis. Technological Forecasting and Social Change, 140, 194-220.
Handzik, M.(2010). “Integrated Socio- Technical knowledge Managemrnt model.an Emprical evaluation”.Journal of lnowledge management.15(2)-198-211
Hippel , E von& Gambardella, A & Raasch, C .(2017). The user innovation paradigm: impacts on markets and welfare. Management Science 63 (5), 1450-1468
Jarrah, H &  Alkhazaleh, M.(2020). Knowledge Sharing Behavior in the Curricula of United Arab Emirates Universities and Educational Organizations. International Journal of Instruction . Jul2020, Vol. 13 Issue 3, p1-16. 16p. 8 Charts.
Keinz, P & Hienerth,C &  Lettl, C. (2014). Synergies among Producer Firms, Lead Users, and User Communities: The Case of the LEGO Producer–User Ecosystem. Journal of Product Innovation Management
Li, Y. Q., & Liu, C. H. S. (2018). The role of problem identification and intellectual capital in the management of hotels’ competitive advantage-an integrated framework. International Journal of Hospitality Management, 75, 160-170.
Liu, Y., Chan, C., Zhao, C., & Liu, C. (2018). Unpacking knowledge management practices in China: do institution, national and organizational culture matter?. Journal of Knowledge Management, 23(4), 619-643
Malhotra, Y.(2002). Why Knowledge management systems fail? Enabalers and Constraints of Knowledge management in human enterprise.Handbook of knowledge management, Springer.velarge.Heidelberg
Mannan,Z.(2015). Integrating Knowledge Management and Human Resource Management for Sustainable Performance. Journal of Business Studies, Vol. XXXVI, No. 2, August 2015
Mardani, A., Nikoosokhan, S., Moradi, M., & Doustar, M. (2018). The relationship between knowledge management and innovation performance. The Journal of High Technology Management Research, 29(1), 12-26.
 Martinsons, M. G., Davison, R. M., & Huang, Q. (2017). Strategic knowledge management failures in small professional service firms in China. International Journal of Information Management, 37(4), 327-338.
Nisar, T. M., Prabhakar, G., & Strakova, L. (2019). Social media information benefits, knowledge management and smart organizations. Journal of Business Research, 94, 264- 272
Nonaka, L. & Takeuchi, H.(1995).The Knowledge- Creating Company(PP.179-211).Oxford University Press, Oxford.
Nonaka, L.(1994).A Dynamic Theory Of Organizational Knowledge Creation. Organization Science.5(1),81-93
Nohria,H & Tierney.(2004). Knowledge Strategy In Organizations: Refining. (PP.246-277).London,SAGE
Oliva, F. L., Semensato, B. I., Prioste, D. B., Winandy, E. J. L., Bution, J. L., Couto, M. H. G., & Massaini, S. A. (2019). Innovation in the main Brazilian business sectors: characteristics, types and comparison of innovation. Journal of Knowledge Management, 23(1), 135-175.
Preskill, H& Torres, R (1999). Evaluative Inquiry for Learning in Organizations.SAGE Publications,inc.
Perrow ,C.(1967).A framework for the comparative analysis of organizations. American Sociological Review-Vol. 32, Iss: 2, pp 194
Raub , S & Wittich, D.(2004). Implementing Knowledge Management:: Three Strategies for Effective CKOs. European Management Journal. Volume 22, Issue 6, December 2004, Pages 714-724
Schuler , R & Jackson. S.(1987). Organizational Strategy and Organization Level as Determinants of Human Resource Management Practices HR. Human Resource Planning; New York. Vol. 10, Iss. 3,  (1987): 125.
Singh, S. K., & El-Kassar, A. N. (2019). Role of big data analytics in developing sustainable capabilities. Journal of cleaner production, 213, 1264-1273.
Wiig, K. (2012). People-Focused Knowledge Management. Taylor & Francis.  Routledge
Zhou, K. (2021). The Influence of Creative Personality and Goal Orientation on Innovation Performance. Front. Psychol. 12. doi: 10.3389/fpsyg.2021.634951.

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار