نوع مقاله : مقاله استخراج شده از پایان نامه
موضوعات
عنوان مقاله English
نویسندگان English
This research was aimed at designing and validating the third generation human resources training model in medical sciences universities of the country. The study is based on the fundamental audience (scientific community), descriptive objective, and cross-sectional time. In terms of the method of data collection, it is a survey. The community of participants of the qualitative part included senior and educational managers with experience in the medical sciences universities of the country. Sampling of the qualitative part was done purposefully and 19 people participated in this study. The statistical population of the quantitative part included all educational experts and employees of medical sciences universities of the country. The sample size was estimated to be 384 persons using Cochran's formula and sampling was done by cluster-random method. The data collection tools were semi-structured interviews and questionnaires. In the qualitative part, the method of qualitative analysis of the theme and MaxQDA software was used. The initial model was designed by structural-interpretive modeling method and MicMac software and validated by multivariate regression method with SPSS software. The findings of the research showed that governance, politics and legislation, religion and culture, security and defense factors have an impact on social and economic factors. Social and economic factors also have a significant positive relationship on structure preparation and infrastructure, interactions and communications, research and technology. The mentioned factors also have a significant positive relationship on executive management and executive management has a significant positive relationship on physical characteristics, scientific, intellectual, psychological, behavioral, spiritual and moral qualifications. These factors also have a significant positive relationship on educationa
This research was aimed at designing and validating the third generation human resources training model in medical sciences universities of the country. The study is based on the fundamental audience (scientific community), descriptive objective, and cross-sectional time. In terms of the method of data collection, it is a survey. The community of participants of the qualitative part included senior and educational managers with experience in the medical sciences universities of the country. Sampling of the qualitative part was done purposefully and 19 people participated in this study. The statistical population of the quantitative part included all educational experts and employees of medical sciences universities of the country. The sample size was estimated to be 384 persons using Cochran's formula and sampling was done by cluster-random method. The data collection tools were semi-structured interviews and questionnaires. In the qualitative part, the method of qualitative analysis of the theme and MaxQDA software was used. The initial model was designed by structural-interpretive modeling method and MicMac software and validated by multivariate regression method with SPSS software. The findings of the research showed that governance, politics and legislation, religion and culture, security and defense factors have an impact on social and economic factors. Social and economic factors also have a significant positive relationship on structure preparation and infrastructure, interactions and communications, research and technology. The mentioned factors also have a significant positive relationship on executive management and executive management has a significant positive relationship on physical characteristics, scientific, intellectual, psychological, behavioral, spiritual and moral qualifications. These factors also have a significant positive relationship on educational leadership and management and ultimately lead to the training of the third generation human resources of medical sciences universities.
l leadership and management and ultimately lead to the training of the third generation human resources of medical sciences universities.
کلیدواژهها English
طراحی و اعتبارسنجی الگوی آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی کشور
|
منیر علیمحمدی * محمودرضائی زاده [1]** جلال حقیقت منفرد ***
|
تاریخ ارسال: 20/11/1402 تاریخ پذیرش: 08/04/1403
|
چکیده
این تحقیق با هدف طراحی و اعتبارسنجی الگوی آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی کشور انجام شد. مطالعه از بعد مخاطب بنیادی (جامعه علمی)، ازبعد هدف توصیفی واز بعد زمان مقطعی است. از نظر شیوه گردآوری دادهها پیمایشی است. جامعه مشارکتکنندگان بخش کیفی شامل مدیران ارشد و آموزشی با سابقه دانشگاههای علوم پزشکی کشور است. نمونهگیری بخش کیفی به روش هدفمند انجام شد و 19 نفر در این مطالعه مشارکت کردند. جامعه آماری بخش کمی شامل کلیه کارشناسان آموزشی و کارکنان دانشگاههای علوم پزشکی کشور است. حجم نمونه با فرمول کوکران 384 نفر برآورد شد و نمونهگیری نیز با روش خوشهای-تصادفی انجام گردید. ابزار گردآوری دادهها مصاحبه نیمهساختاریافته و پرسشنامه بود. در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و نرمافزار MaxQDA استفاده شد. الگوی اولیه با روش مدلسازی ساختاری-تفسیری و نرمافزار MicMac طراحی و با روش رگرسیون چندمتغیره با نرمافزار SPSS اعتبارسنجی گردید. یافتههای تحقیق نشان داد حکمرانی، سیاست و قانونگذاری، دین و فرهنگ، عوامل امنیتی و دفاعی بر عوامل اجتماعی و اقتصادی تاثیر گذارند. عوامل اجتماعی و اقتصادی نیز برساختار، آمادگی و زیرساخت، تعاملات و ارتباطات و پژوهش و فناوری تاثیرگذارند. این عوامل نیز با مدیریت اجرایی رابطه مثبت معنیدار داشته و مدیریت اجرایی با ویژگیهای جسمی، صلاحیتهای علمی، عقلی، روانی، رفتاری، معنوی و اخلاقی رابطه مثبت معنیدار دارند. این عوامل همچنین، با راهبری و مدیریت آموزشی رابطه مثبت معنیدار داشته و در نهایت به آموزش منابع انسانی نسل سوم دانشگاههای علوم پزشکی منتهی میشوند.
واژگان کلیدی: دانشگاه نسل سوم، آموزش منابع انسانی، دانشگاه علوم پزشکی
مقدمه
آموزش منابع انسانی از مهمترین رویکردهای توسعه یک سازمان تلقی میشود و مدیران موفق و آگاه سازمانی، ضرورت آموزش کارکنان را به درستی درک نموده و توسعه منابع انسانی را از الزامات اساسی سازمان میدانند. از آنجا که موفقیت یا شکست فعالیتهای سازمان به تواناییهای کارکنان معطوف است، بنابراین طراحی الگوی مناسب آموزش منابع انسانی باید بخش مهمی از فرایند برنامهریزی هر سازمانی باشد (رنگریز و همکاران، 1402). سازمانها برای حفظ سطوح بالای عملکردی در شرایط چالشی و سرشار از تغییر کنونی به خوبی یاد گرفتهاند که بیش از هر چیز به منابع انسانی خود وابسته هستند و بر ضرورت آموزش کارکنان برای همسویی با تغییرات جدید تاکید دارند. بهطور مشخص آموزش اثربخش نیروی انسانی برای سازماندهی و نگهداری از زیرساختهای حیاتی سازمانهای ضروری است (اسکات[i] و همکاران، 2022). نقش آموزش نیروی انسانی در دانشگاهها و آموزش عالی بسیار برجستهتر از سایر صنایع و شرکتها است چرا که وظیفه ذاتی نظام آموزشی همگامی و هماهنگی کامل با آخرین دستاوردها و تحولات علمی و فناوری است. عملکرد دانشگاهها به عنوان پیشگامان عرصه آموزشی کشورها به توانمندیهای کارکنان آنها بستگی دارد (هافمیر[ii]، 2023). مدیریت منابع انسانی در دانشگاهها باید توسعه مستمر کارکنان و دستیابی دانشگاه به اهدافش بوسیله کارکنان را تضمین کند. به همین خاطر طراحی الگویی برای آموزش کارکنان دانشگاهها اهمیت بسیاری دارد (وانبوردن[iii] و همکاران، 2024).
از سوی دیگر دانشگاهها در سیر تحول و تطور خود اکنون در مسیری قرار دارند که از آن به عنوان نسل سوم آموزش عالی یاد میشود (کردستانی و همکاران، 1402). بیکاری دانشآموختگان دانشگاهی یک معض اساسلی برای تمام کشورها از جمله ایران است؛ بهطوری که بر اساس نتایج طرح آمارگیری نیروی کار توسط مرکز آمار ایران در بهار 1402 نرخ بیکاری گروه سنی 18 تا 35 سال (که عمدتاً فارغالتحصیلان دانشگاهی هستند) بالا رفته بهطوریکه 6/16% از جمعیت فعال این گروه سنی بیکار هستند. همچنین تغییرات فصلی نرخ بیکاری این افراد نشان میدهد که این نرخ نسبت به سال 1401 به میزان 1% افزایش یافته است (نادری و همکاران، 1402). در این میان نظام آموزش عالی نقش مهمی در اشتغال و بازار کار دارند. کشورهای توسعه یافته با حرکت به سمت دانشگاههای نسل سوم به توانمندسازی فارغالتحصیلان و تربیت نیروی انسانی کارآمد و متناسب با نیازهای بازار کار پرداختهاند (پیترزیک[iv] و همکاران، 2023). در واقع میتوان ادعا کرد الگوی حاکم بر نظام آموزش عالی موفق در عصر حاضر دانشگاههای نسل سوم هستند که به دانشگاههای کارآفرین نیز مشهور هستند (میزنر[v] و همکاران، 2022). باید گفت تبدیل دانشگاههای نسل اول و دوم به دانشگاههای نسل سوم نهتنها یک ضرورت اساسی برای تمام کشورها است بلکه بیتوجهی به آن پیامدهای سوئی به دنبال خواهد داشت. این مسئله با توجه به مسئله بیکاری قشر تحصیل کرده اهمیت دوچندان مییابد (حافظی و همکاران، 1401).
دانشگاههای علوم پزشکی نیز میتوانند با حرکت به سوی نسل سوم دانشگاهی زیرساختهای لازم جهت کارافرینی دانشگاهی را فراهم کنند (عباسی و همکاران، 1397؛ رئیسون و همکاران، 1397). این مهم مستلزم مدلی کاربردی است که تاکنون کمتر مورد توجه بوده است. بنابراین باید مفهومسازی و ارائه مدلی کاربردی برای کارآفرینی و نسل سوم دانشگاهی در دانشگاههای علوم پزشکی یک اولویت اساسی است (توشمالی و همکاران، 1398).
مدیریت دورههای آموزشی در سازمان و ارائه الگویی برای آموزش کارکنان در دوران خدمت، میتواند در بلندمدت و حتی در میانمدت منجر به بهود ارائه خدمات عمومی به شهروندان و ارتقای کاراییو اثربخشی فرایندهای سازمانی گردد (چکین و همکاران، 1402). مارپیچ سهگانه دولت، صنعت و دانشگاه بهطور ضمنی بر اهمیت کارآفرینی نظام دانشگاهی تاکید دارد و حرکت به سوی دانشگاههای نسل سوم در اقتصاد دانشبنیان کنونی ضروری است. در این میان نیروی انسانی کارآمد، ارزشمندترین منبع هر دانشگاه محسوب میشود و بخش مهمی از سرمایهگذاریها، معطوف به نیروی انسانی میباشد (پرسته و همکاران، 1402). آموزش منابع انسانی برای موفقیت در دانشگاههای پیشرو یک عامل اساسی است (دانشفرد و همکاران، 1401). در واقع هر دانشگاهی که مایل به دستیابی به توسعه، موفقیرت و تداوم است، باید از طریق برنامههای آموزشی به منابع انسانی خود آموزش دهد و این منجر به بهبود اعتبار و مزیت رقابتی دانشگاه میشود (وارما و کوار[vi]، 2023).
از جمله مشکلات و مسائلی که نظام آموزش عالی در حرکت به سوی کارآفرینی و نسل سوم دانشگاهی با آن درگیر میباشد، فقدان نیروی انسانی توانمند است. تحقق اهداف کارآفرینی در دانشگاههای علوم پزشکی در گرو توانمندی نیروی انسانی این دانشگاه میباشد. در این فضا ضرورت توجه مدیران دانشگاهها علوم پزشکی به تحول اساسی در آموزش منابع انسانی و تأمین بستر مناسب برای دستیابی به هدفهای کارآفرینانه دانشگاهی کاملاً مشهود است. از این رو طراحی مدلی برای آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی کشور از جنبه کاربردی اهمیتی غیرقابل انکار دارد. این مساله نهتنها از لحاظ ایجابی بلکه به لحاظ سلبی نیز حائز اهمیت است. چنانچه مدیران و سیاستگذاران دانشگاهی از آموزش منابع انسانی نسل سوم دانشگاهی غافل شوند گوی رقابت را به دیگران فعالان این حوزه خواهند باخت و جایگاه فعلی آنها نیز به مخاطره خواهد افتاد چرا که بسیاری از دانشگاه با شناخت درست نقش منابع انسانی به استقبال روشهای آموزشی همراستا با تحولات عصر حاضر شتافتهاند. علیرغم جنبه کاربردی این مساله در ادبیات تحقیق از دیدگاه محققان مغفول مانده است و کمتر مطالعهای با محوریت آموزش منابع انسانی در عرصه دانشگاههای علوم پزشکی مشاهده میشود. لذا این مطالعه با هدف پاسخ به این مساله کاربردی و پوشش شکاف تحقیقاتی موجود به طراحی مدلی برای آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی کشور میپردازد. در واقع سهم این تحقیق و همافزایی نظری آن تعمیم مفهوم آموزش منابع انسانی در دانشگاههای نسل سوم است که پیش از این مورد بررسی قرار نگرفته است. لذا هدف مطالعه حاضر طراحی و اعتبارسنجی الگوی آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی کشور میباشد.
مرور ادبیات
از دانشگاه نسل سوم تعاریف زیادی در ادبیات مربوطه ارائه شده است، اما در مجموع این اصطلاح به معنای کنش کارآفرینانه در ساختار و دیدگاههای استراتژیک دانشگاهی است. دانشگاه کارآفرین، به دانشگاهی گفته میشود که به کمک کارآفرینی علمی قادر باشد نیرویی جهت رشد اقتصادی در کشور پرورش دهد و سبب رقابت در بازارهای بینالمللی گردد. به طور کلی، نقش بنیادین دانشگاهها در پرورش منابع انسانی متخصص سبب شده در کشورهای گوناگون، علیالخصوص کشورهای توسعه یافته، به ایجاد تغییر و تحولات اساسی پرداخته شود (نادری، 1402؛ فلورز[vii] و همکاران، 2024). در واقع دانشگاه کارآفرین در خصوص نیازهای اقتصادی- اجتماعی کشور نسبت به دانشگاه سنتی، پاسخگوتر میباشد. در جوامع انتظار میرود دانشگاهها در راستای ایفای نقش خود در پیشرفتهای اجتماعی، منعطفتر بوده و برای افزایش رفاه و رقابتپذیری اقتصادی به تعاملات بیشتری با جامعه، خلاقیت، انتقال و اشتراک دانش و بهرهبرداری از مطالعات علمی بپردازند (لی[viii] و همکاران، 2023).
دانشگاه نسل سوم الگوی غالب نظام آموزشی در هزاره سوم است. کشورهای دارای دانشگاههای قدرتمند، ابرقدرت صنعتی جهان هستند و این قدرت را مدیون تولید علم و تجاریسازی دانش و فناوری توسط دانشگاهها و مراکز آموزش عالی هستند (عاشری و همکاران، 1400؛ آلوین [ix]، 2022). در صورت دستیابی دانشگاههای کشور به اهداف دانشگاه نسل سوم، پیشرفت اقتصادی کشور و به تبع آن ایجاد تحولات در بعد سیاسی، بعد نظامی، بعد اجتماعی، بعد فرهنگی و غیره نیز قابل حصول خواهد بود. این پیشرفت کشور را به نقطه اعتلای ارزشها سوق میدهد (میرجوانی و همکاران، 1400). درواقع شرایط حاضر نظیر افزایش رقابت، کمبود منابع، افزایش روزافزون اقتصاد دانش بنیان، شرایط و محیطی جدید برای جامعه و دانشگاه فراهم نموده است (فورلیانو[x] و همکاران، 2021).
از گذشته تا به امروز، هدف اصلی دانشگاهها شامل آموزش و پژوهش بوده است و اخیرا با توجه به تحولات رخ داده و نیز بر اساس رسالت و تعهد آن نسبت به کشور، توسعه دانشگاه، از روش سنتی پیشین خود فاصله گرفته و با افزایش همکاری در جهت توسعه اقتصادی و توسعه اجتماعی، رسالت جدیدی را عهدهدار شده است (پانیشف[xi] و همکاران، 2021). دانشگاههایی که قادرند خود را با شرایط جدید وفق دهند، به دانشگاههای نسل سوم یا دانشگاه کارآفرین نامگذاری شدهاند که تکامل یافته دانشگاههای نسل اول و دوم میباشند. این نظام آموزشی با اقتضائات عصر حاضر سازگار است (لیو[xii] و همکاران، 2022). کارآفرینی فرآیندی است که در آن ایده نو به محصول یا خدمات جدید تبدیل میشود و میتواند منجر به افزایش بهرهوری، ایجاد ثروت، رفاه و اشتغالزایی گردد. از سوی دیگر کارآفرینی فرآیندی است آموزشی و پرورشی و بلندمدت که نیازمند برنامهریزی در نظام آموزشی و تحقیقی است(سنتوبلی[xiii] و همکاران، 2018). اجرای برنامههای کارآفرینی از سطوح خانواده و مدرسه شروع میشود و تا سطوح دانشگاه و سازمان ادامه مییابد (کیسلیاکوف[xiv] و همکاران، 2021).
کار، اشتغال و بیکاری جوانان به علت عدم تسلط بر مهارتهای مورد نیاز بازار کار، یکی از مهمترین چالشهای اقتصادی کشورها است. برای مواجهه با چنین چالشهایی، نظامهای اقتصادی دنیا، به سوی دانشگاههای نسل سوم به حرکت درآمدهاند (محمدشفیع و همکاران، 1399). دانشگاه کارآفرین مکانی است که مشاغل جدید در آن خلق میشوند. این مرکز از افراد کارآفرین حمایت آموزشی، مالی و بازاریابی میکند و شرایط اشتغال آنها را فراهم میکند (جعفری و همکاران، 1399). با این وجود به نظر میرسد نگرش تقلیلگرایانه و صرفاً کاربردی به کارآفرینی در نظام آموزشی منجر به پیدایش سطح کوچکی از خوداشتغالی در جامعه شده است. این موضوع یک چالش جدی برای حوزه کارآفرینی دانشگاهی است که ناشی از توسعه نامتوازن علوم و ایراد در فهم صحیح دانشگاه نسل سوم در کشور است (خوشنویسان و همکاران، 1399). دانشگاههای نسل سوم با ظهور تحقیقات کاربردی و نیاز محور شکل گرفتند و عموماً کارآفرین و مبتنی بر کارآفرینی و حل مسائل جامعه با رویکرد علمی و نظام یافته در تعامل با محیط پیرامونی هستند (کالو و همکاران[xv]، 2019). یکی از وجوه و منظرهای کلیدی دانشگاه نسل سوم، توسعه مهارتهای شغلی، حرفهای و شایستگیها و توانمندسازی دانشجویان و استادان همسو با فرایند توسعه ملی و حل مسائل جامعه به روش علمی است (دالمارکو[xvi] و همکاران، 2018). در مجموع باید گفت روند رو به رشد افزایش جمعیت کشور، ترکیب جمعیتی جوانان، ناتوانی بخشهای تولیدی در جذب نیروی کار، ضرورت ایجاد فرصتهای شغلی و عواملی نظیر این، دلایلی هستند که منجر میشود سیاستگذاران و برنامه ریزان کلان کشور جهت حل این مشکل به طور جدی به دنبال یافتن روزنهها باشند و این راهکار چیزی جز مقوله کارآفرینی نیست، چرا که کارآفرینی به عنوان موتور توسعه اقتصادی کشوها در عصر حاضر شناخته شده است. در این راستا مطالعاتی نیز در کشور انجام شده است.
پیشینه پژوهش
معیارها و شاخصهای متعددی برای مدل ساختاری دانشگاه نسل سوم مبتنی بر آموزش از دور شناسایی شدهاند که شامل: هفت مولفه زیرساختهای سازمانی (با دو زیرمولفه بسترسازی سخت و بسترسازی نرم)، شرایط مداخله گر (با سه زیرمولفه خودمختاری، جهانی شدن و تعامل اثربخش)، فضای حاکم بر دانشگاه (با چهار زیرمولفه ایده پردازی، تعهد، انگیزش و نگرش نواندیشانه)، دانشگاه نسل سوم (با دو زیرمولفه دانشگاه کارآفرین و دانشگاه ثروت آفرین)، خودمختاری (با سه زیرمولفه سیاست گذاری مستقل، کاهش وابستگی مالی و تولید محتوی مستقل)، جهانی شدن (با دو زیرمولفه نگاه جهانی و اقدام جهانی) و تعامل اثربخش (با دو زیرمولفه ارتباطات درون سازمانی و ارتباطات برون سازمانی) میباشند (مشکی حسن آباد و همکاران، 1401). درواقع مدیریت دانش و سواد اطلاعاتی، به عنوان پدیده محوری ناشی از شرایط علی مانند اثربخشی و محرکهای درون سازمانی شکل خواهد گرفت. کنش مدیریت آموزش منابع انسانی، پیامدهایی شامل رشد کارکنان، کارآمدی مدیریت و رقابت پذیری را در پی خواهد داشت. هر چند عوامل زمینهای نظیر استعدادهای بالقوه و اخلاق کاری و شرایط مداخله گر شامل سطوح یادگیری و واکنش به تغییر روابط را تحت تاثیر قرار خواهند داد (اصلانی و همکاران، 1402). همچنین در زمینه کارآفرینی سازمانی 4 بعد اصلی و تاثیرگذار بر مهارتهای نرم مدیریت منابع انسانی و سخت مدیریت منابع انسانی قابل ارائه است که شامل بعد ساختاری، بعد رفتاری و بعد محیطی وبعد سرآمدی میباشد (خسروی و همکاران،1400).
در فرآیند آموزش و در همه ابعاد به جز توانمندسازی کارکنان و مواد، رابطه و تأثیرگذاری قوی رهبری تحولآفرین وجود دارد. درواقع با درک ابعاد تحقیق، میتوان علاوه بر تهیه کاتالوگی که موادی را که در آن آموزش داده میشود، اعتماد بین کارکنان، مدیریت و کارکنان آموزش دیده را افزایش داد (الجبوری[xvii]، 2023). همچنین از طریق بررسی ادبیات از نتایج پژوهش اسپایریدوپولو[xviii] و همکاران (2023) نیز ده عامل برای آموزش نیروی انسانی استخراج شد: نتایج یادگیری، کارایی، تعهد عاطفی، رضایت، مشارکت، توانمندسازی، ابهام، تعارض، سرپرست و همکاری. این ده عامل می تواند به دانشگاهها کمک کند تا یک برنامه کارآموزی موثر طراحی کنند که به نفع همه ذینفعان باشد. بازار کار می خواهد کارآموزانی را به دست آورد که منابع انسانی موثری هستند و از دورههای کارآموزی به عنوان فرصتی برای استخدام کارکنان جدید استفاده می کنند. نتایج محاسبات ساتیسپی[xix](2022) با هدف تعیین و بررسی تأثیر برنامههای آموزش مهارتهای کاری و شایستگیهای کارکنان بر بهرهوری کارکنان با محوریت اداره کل توسعه جامعه و مناطق انتقال، وزارت منابع انسانی و مهاجرت جمهوری اندونزی، نشان می دهد که مقدار ضریب همبستگی چندگانه بین برنامه آموزش مهارتهای شغلی و شایستگی کارکنان با بهره وری بسیار قوی است، به این معنی که برنامه آموزش مهارتهای شغلی و شایستگی کارکنان افزایش می یابد و بهره وری کارکنان نیز افزایش می یابد. به این معنی که بهره وری کارکنان 77.1٪ توسط برنامه آموزش مهارتهای کاری تعیین می شود و شایستگی کارکنان و سایر عوامل بر 71.6٪ باقی مانده تأثیر می گذارد. این نشان می دهد که برنامه آموزش مهارتهای شغلی و شایستگی کارکنان می تواند بهره وری کارکنان را افزایش دهد.
بهطور کلی بررسی پیشینه تحقیق نشان میدهد مطالعات پیرامون دانشگاه کارآفرین و حرکت به سوی نسل سوم دانشگاهی علیرغم اهمیتی که دارد کمتر مورد مطالعه قرار گرفته است. بویژه خلاء تحقیقاتی عمیقی در زمینه نقش نیروی انسانی در این حرکت مشاهده میشود و جز در مطالعه پرسته و همکاران در مطالعات دیگر تاکیدی بر آموزش منابع انسانی برای دستیابی به هدفها نسل سوم دانشگاهی وجود ندارد. بنابراین مطالعه حاضر با هدف پوشش این خلاء در جستجوی مدلی برای آموزش منابع انسانی در نسل سوم دانشگاه علوم پزشکی کشور با رویکردی مبتنی بر طرح تحقیق آمیخته اکتشافی میباشد.
روش تحقیق
این پژوهش از بعد هدف توصیفی، ازبعد مخاطب بنیادی "جامعه علمی" و از بعد زمان مقطعی است و با هدف طراحی و اعتبارسنجی الگوی آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی کشور انجام شد. براساس روش و بازه زمانی گردآوری دادهها یک تحقیق غیرآزمایشی (توصیفی) است. برای دستیابی به هدف تحقیق از طرح تحقیق آمیخته اکتشافی (کیفی-کمی) استفاده شد.
جامعه مشارکتکنندگان بخش کیفی شامل مدیران ارشد، مدیران آموزشی و اساتید باسابقه دانشگاههای علوم پزشکی کشور است که در زمینه مدیریت منابع انسانی از تجربه کافی برخوردار بودند و از پنج معیار کلیدی بودن، سرشناس بودن، دانش نظری، تنوع، انگیزه مشارکت برخوردار هستند. نمونهگیری با روش هدفمند صورت گرفت و با 19 مصاحبه اشباع نظری بدست آمد. جامعه آماری بخش کمی شامل کلیه مدیران و کارشناسان آموزشی دانشگاههای علوم پزشکی است. حجم نمونه با فرمول کوکران 384 نفر برآورد شد و چون جامعه آماری همگن است نمونهگیری به صورت خوشهای-تصادفی انجام شد تا همه افراد شانس برابری برای انتخاب شدن داشته باشند. در جدول زیر، مشخصات دموگرافیک خبرگان ارائه شده است:
جدول 1- مشخصات دموگرافیک خبرگان
|
ویژگیهای جمعیتشناختی |
فراوانی |
درصد |
|
|
جنسیت |
مرد |
11 |
58% |
|
زن |
8 |
42% |
|
|
سن |
کمتر از 35 سال |
1 |
6% |
|
35 تا 45 سال |
5 |
26% |
|
|
45 سال و بیشتر |
13 |
68% |
|
|
تحصیلات |
کارشناسی ارشد |
3 |
16% |
|
دکتری |
16 |
84% |
|
|
سابقهکاری |
کمتر از 10 سال |
2 |
11% |
|
بین 10 تا 20 سال |
8 |
42% |
|
|
بالای 20 سال |
9 |
47% |
|
|
کل |
19 |
100% |
|
برای گردآوری دادههای تحقیق در بخش کیفی از مصاحبه نیمهساختاریافته شامل 6 پرسش اولیه استفاده شد. در بخش کمی نیز از پرسشنامه محققساخته شامل 17 سازه اصلی و 71 گویه با طیف لیکرت پنج درجه بهره گرفته شد. ویژگی دموگرافیک مشارکتکنندگان بخش تحلیل رگرسیون نیز در جدول زیر ارائه شده است:
جدول 2- ویژگیهای جمعیتشناختی کارشناسان باسابقه دانشگاههای علوم پزشکی
|
ویژگیهای جمعیتشناختی |
فراوانی |
درصد |
|
|
جنسیت |
مرد |
245 |
64% |
|
زن |
139 |
36% |
|
|
سن |
کمتر از 35 سال |
112 |
29% |
|
35 تا 45 سال |
178 |
46% |
|
|
45 سال و بیشتر |
94 |
24% |
|
|
تحصیلات |
کارشناسی |
117 |
30% |
|
کارشناسی ارشد |
208 |
54% |
|
|
دکتری |
59 |
15% |
|
|
سابقه کاری |
کمتر از 10 سال |
85 |
22% |
|
10 تا 15 سال |
130 |
34% |
|
|
15 تا 20 سال |
107 |
28% |
|
|
بیش از 20 سال |
62 |
16% |
|
|
کل |
384 |
100% |
|
تجزیهوتحلیل دادههای پژوهش در بخش کیفی از روش تحلیل کیفی مضمون استفاده و مضامین الگوی آموزش منابع انسانی نسل سوم شناسایی گردید. جهت شناسایی الگوی روابط میان مضامین پژوهش از روش مدلسازی ساختاری-تفسیری و در نهایت اعتبارسنجی مدل با تحلیل رگرسیون صورت پذیرفت. تحلیل کیفی مضمون با نرمافزارMaxQDA ، روش مدلسازی ساختاری-تفسیری با نرمافزار MicMac و تحلیل رگرسیون با نرمافزار SPSS انجام شد.
نتایج مصاحبهها با روش تحلیل کیفی مضمون مبتنی بر روش شش مرحلهای اترید-استرلینگ[xx] (2001) انجام شد. در جدول زیر، نمونه کدگذاری اولیه (باز) مصاحبه اول ارائه شده است:
جدول 3- مرحله اولیه کدگذاری باز مصاحبه شماره یک (شناسایی مفاهیم)
|
نکات کلیدی |
شماره کد |
کدهای باز (مفاهیم) |
|
به نظر من، جهت ارتقاء آموزش منابع انسانی نسل سوم دانشگاههای علوم پزشکی کشور نیاز به رشد، کاهش و ثبات هدفگذاری استراتژی است. همچنین تدوین استراتژی مشارکتی و رقابتی و استراتژی اجرایی/عملیاتی وظیفهای نیز در این حوزه تاثیرگذارند. |
I1A1 |
رشد، کاهش و ثبات هدفگذاری استراتژی |
|
I1A2 |
استراتژی مشارکتی و رقابتی |
|
|
I1A3 |
استراتژی اجرایی/عملیاتی وظیفهای |
|
|
قطعا باید به استراتژی منابع انسانی و بازاریابی در کنار ارزشها و اصول اخلاقی پرداخته شود. |
I1A4 |
استراتژی منابع انسانی و بازاریابی |
|
I1A5 |
ارزشها و اصول اخلاقی |
|
|
آنچه حائز اهمیت است، توجه نمودن به صلاحیت اجتماعی عاطفی و صلاحیت اندیشه ورزی منابع انسانی است. |
I1A6 |
صلاحیت اجتماعی عاطفی |
|
I1A7 |
صلاحیت اندیشه ورزی |
|
|
به طور کلی عواملی نظیر مالی حسابداری، تولید و عملیات، تحقیق وتوسعه، سیستمهای اطلاعات و راهبردهای تلفیق در آموزش منابع انسانی نسل سوم دانشگاههای علوم پزشکی کشور تاثیرگذارند. |
I1A8 |
مالی حسابداری |
|
I1A9 |
تولید و عملیات |
|
|
I1A10 |
تحقیق وتوسعه |
|
|
I1A11 |
سیستمهای اطلاعات |
|
|
I1A12 |
راهبردهای تلفیق |
|
|
استراتژی روش آموزش جهت افزایش آگاهی کارکنان دانشگاه به مبانی فناوری را پیشنهاد میکنم. |
I1A13 |
استراتژی روش آموزش |
|
I1A14 |
افزایش آگاهی کارکنان دانشگاه به مبانی فناوری |
|
|
قطعا به ایجاد تناسب آموزشی با نیازهای دانشگاه نسل سوم نیاز مبرم داریم. |
I1A15 |
ایجاد تناسب آموزشی با نیازهای دانشگاه نسل سوم |
|
آموزش منابع انسانی نسل سوم دانشگاههای علوم پزشکی کشور با افزایش وسعت حوزه آموزش و تعدد حیطهها و شاخصها ارتقاء توانمندی علمی تحقیقی منابع انسانی به همراه ارتقاء مهارتهای فنی معتبر قابل حصول است. |
I1A16 |
وسعت حوزه آموزش و تعدد حیطهها و شاخصها ارتقاء توانمندی علمی تحقیقی منابع انسانی |
|
I1A17 |
ارتقاء مهارتهای فنی معتبر |
در مرحله کدگذاری باز 356 کد شناسایی گردید. در نهایت از طریق کدگذاری محوری به 4 مضمون فراگیر، 17 مضمون سازماندهنده و 71 مضمون پایه دست پیدا شد. مضامین مدل آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی کشور در جدول ارائه شده است.
جدول 4- مضامین مدل آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی کشور
|
مضامین فراگیر |
مضامین سازماندهنده |
مضامین پایه |
|
محیطی |
عوامل امنیتی و دفاعی |
«مدیریت آفندی و پدافندی مخاطرات سلامت»؛ «ایمنی شغلی»؛ «امنیت اقتصادی»؛ «امنیت محیطی» |
|
دین و فرهنگ |
«توجه به ارزشهای اسلامی و فرهنگی در حوزه علم وفناوری»؛ «جایگاه ساختارهای فرهنگی مذهبی در حوزه علم وفناوری»؛ «تکریم وتعظیم برزگان نخبگان علمی فناوری» |
|
|
سیاست و قانونگذاری |
«کیفیت وکمیت وضع سیاست/ قانون در علم وفناوری»؛ «کیفیت و کمیت اجرای سیاست/ قانون در علم وفناوری»؛ «کیفیت وکمیت ارزیابی سیاست/ قانون در علم وفناوری» |
|
|
حکمرانی |
«ساختارهای نهاد حکومتی، مردمی و بینالمللی»؛ «ثبات و وضعیت حکمرانی»؛ «هماهنگى اداری اجرایی میان سه قوه»؛ «توسعه زیرساختهای آموزشی تحقیقی و فناوری» |
|
|
عوامل اجتماعی |
«حمایت اجتماعی»؛ «تغییرات دموگرافیک»؛ «تغییرات در نظامهای ارزشی اجتماعی»؛ «کیفیت نظامهای اجتماعی مراقبت از سلامت» |
|
|
عوامل اقتصادی |
همکاریهای مشترک اقتصاد ملی»؛ «زیر ساختهای مالی، صادراتی وتجاری»؛ «همکاریهای مشترک اقتصادی بین المللی»؛ «جهانی شدن» |
|
|
دانشگاهی |
ساختار |
«ساختار اداری»؛ «ساختار مالی»؛ «ساختار فرهنگی » |
|
تحقیق و فناوری |
ترویج خلاقیت و نوآوری»؛ «مرجعیت علمی وفناوری»؛ «تولید و پیشرفت علم و فناوری وفعالیتها وخدمات مرتبط»؛ «اثر گذاری»؛ «تقاضامحوری»؛ «تجاری سازی تحقیق وفناوری |
|
|
تعاملات و ارتباطات |
«همکاریها و تعاملات بین المللی»؛ «همکاریها و تعاملات میان سازمانی»؛ «همکاریها و تعاملات میان دانشگاهی»؛ «همکاریها و تعاملات درون دانشگاهی» |
|
|
آمادگی و زیرساخت |
«سرعت زیر ساخت فنی، تکنولوژیکی»؛ «دردسترس بودن و زیر ساختهایفنی، تکنولوژیکی و فیزیکی»؛ «به روز بودن زیر ساختهایفنی، تکنولوژیکی و فیزیکی»؛ «کمیت وکیفیت زیرساختهای فنی، تکنولوژیکی و فیزیکی» |
|
|
مدیریت اجرایی |
«هدف گذاری آموزشی»؛ «نیاز سازی و نیازسنجی آموزشی»؛ «برنامه ریزی آموزش»؛ «اجرای آموزش»؛ «ارزیابی و ارزشیابی آموزشی» |
|
|
رهبری و مدیریت آموزشی |
«مشارکت رهبری و مدیریت آموزشی»؛ «حمایت رهبری و مدیریت آموزشی»؛ «هدایت رهبری و مدیریت آموزشی»؛ «نظارت رهبری و مدیریت آموزشی» |
|
|
فردی |
صلاحیتهای معنوی و اخلاقی |
«باور وتقید به انجام وظایف مذهبی و حفط روح معنوی»؛ «صلاحیتهای اخلاق حرفه ای»؛ «رشد اخلاقی و معنوی»؛ «طرح وارههای اخلاقی ومعنوی»؛ «الگوها اخلاقی ومعنوی سازمان یافته اندیشه وعمل» |
|
صلاحیتهای روانی و رفتاری |
«ادراک و شناخت»؛ «تجربههای زیستی»؛ «صلاحیتهای روانی فردی»؛ «صلاحیتهای رفتار فردی واجتماعی» |
|
|
ویژگیهای جسمی |
«نیازهای فیزیولوژیک»؛ «سن»؛ «سلامت»؛ «آمادگی» |
|
|
صلاحیتهای علمی و عقلی |
«صلاحیت علمی وخبرگی»؛ «صلاحیتهای اندیشه ورزی»؛ «قابلیت کسب، تولید وانتشار دانش»؛ «استعداد و ضریب هوش» |
|
|
محوری |
آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی |
«افزایش آگاهی کارکنان دانشگاه به مبانی فناوری»؛ «ارتقاء مهارتهای فنی معتبر»؛ «افزایش خلاقیت و ایدهپردازی در افراد»؛ «تربیت نیروی انسانی کارآمد، خلاق و متعهد»؛ «شناسایی نخبگان و پرورش استعدادهای درخشان»؛ «حفظ، جذب و ارتقاء روحیه خود باوری و خود اتکایی» |
برای طراحی الگوی اولیه آموزش منابع انسانی نسل سوم از روش ساختاری تفسیری استفاده شد. برای این منظور نخست ماتریس خودتعاملی ساختاری[xxi] (SSIM) تشکیل گردید. روابط سازههای فراگیر با چهار نماد V (متغیر i بر j تاثیر دارد)، A (متغیر j بر i تاثیر دارد)، X (رابطه دو سویه)، و O (عدم وجود رابطه) مشخص میشود (حبیبی و آفریدی، 1401). ماتریس خودتعاملی ساختاری درجدول 5 ارائه شده است
جدول 5- ماتریس خودتعاملی ساختاری
|
SSIM |
D01 |
D02 |
D03 |
D04 |
D05 |
D06 |
D07 |
D08 |
D09 |
D10 |
D11 |
D12 |
D13 |
D14 |
D15 |
D16 |
D17 |
|
D01 |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
|
|
D02 |
A |
O |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
A |
||
|
D03 |
X |
V |
O |
V |
V |
V |
X |
V |
V |
V |
V |
V |
V |
V |
|||
|
D04 |
V |
X |
V |
V |
V |
X |
V |
V |
V |
V |
V |
V |
V |
||||
|
D05 |
A |
A |
A |
X |
A |
A |
X |
A |
A |
A |
A |
X |
|||||
|
D06 |
V |
V |
V |
X |
O |
V |
V |
V |
V |
V |
V |
||||||
|
D07 |
V |
V |
A |
V |
V |
V |
X |
V |
V |
V |
|||||||
|
D08 |
V |
A |
X |
V |
V |
A |
X |
X |
V |
||||||||
|
D09 |
A |
A |
X |
A |
A |
A |
A |
A |
|||||||||
|
D10 |
V |
V |
V |
V |
V |
V |
V |
||||||||||
|
D11 |
O |
V |
A |
X |
X |
V |
|||||||||||
|
D12 |
A |
A |
A |
A |
V |
||||||||||||
|
D13 |
A |
A |
A |
V |
|||||||||||||
|
D14 |
V |
V |
V |
||||||||||||||
|
D15 |
X |
V |
|||||||||||||||
|
D16 |
V |
||||||||||||||||
|
D17 |
از تبدیل ماتریس خود تعاملی ساختاری به یک ماتریس دو ارزشی صفر و یک، ماتریس دریافتی[xxii] (RM) بدست میآید (آذر و همکاران، 1400). ماتریس دسترسی نهایی در جدول 6 ارائه شده است.
جدول 6- ماتریس دستیابی نهایی الگوی آموزش منابع انسانی نسل سوم
|
TM |
D01 |
D02 |
D03 |
D04 |
D05 |
D06 |
D07 |
D08 |
D09 |
D10 |
D11 |
D12 |
D13 |
D14 |
D15 |
D16 |
D17 |
|
D01 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
D02 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
D03 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1* |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
D04 |
1 |
1* |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1* |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
D05 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
|
D06 |
1 |
1 |
1* |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1* |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
D07 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
D08 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
|
D09 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1* |
|
D10 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
D11 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1* |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
|
D12 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
|
D13 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
|
D14 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
D15 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
|
D16 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
|
D17 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
1* |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
براساس نتایج، آموزش منابع انسانی نسل سوم (D01) در سطح نخست قرار دارد. رهبری و مدیریت آموزشی (D02) در سطح دو قرار دارد. ویژگیهای جسمی (D05)، صلاحیتهای روانی و رفتاری (D09)، صلاحیتهای علمی و عقلی (D12) و صلاحیتهای معنوی و اخلاقی (D17) در سطح سه قرار دارند. مدیریت اجرایی (D13) در سطح چهار قرار دارد. ساختار (D08)، پژوهش و فناوری (D11)، تعاملات و ارتباطات (D15) و آمادگی و زیرساخت (D16) در سطح پنج قرار دارد. عوامل اجتماعی (D07) و عوامل اقتصادی (D14) در سطح شش قرار دارند. حکمرانی(D03)، سیاست و قانون گذاری (D04)، دین و فرهنگ (D06) و عوامل امنیتی و دفاعی (D10) در سطح هفت قرار دارند.
جدول 7- قدرت نفوذ و میزان وابستگی الگوی آموزش منابع انسانی نسل سوم
|
سازههای پژوهش |
میزان وابستگی |
قدرت نفوذ |
سطح |
|
آموزش منابع انسانی نسل سوم (D01) |
17 |
1 |
1 |
|
رهبری و مدیریت آموزشی (D02) |
16 |
2 |
2 |
|
حکمرانی(D03) |
4 |
17 |
7 |
|
سیاست و قانون گذاری (D04) |
4 |
17 |
7 |
|
ویژگیهای جسمی (D05) |
15 |
6 |
3 |
|
دین و فرهنگ (D06) |
4 |
17 |
7 |
|
عوامل اجتماعی (D07) |
6 |
13 |
6 |
|
ساختار (D08) |
10 |
11 |
5 |
|
صلاحیتهای روانی و رفتاری (D09) |
15 |
6 |
3 |
|
عوامل امنیتی و دفاعی (D10) |
4 |
17 |
7 |
|
پژوهش و فناوری (D11) |
10 |
11 |
5 |
|
صلاحیتهای علمی و عقلی (D12) |
15 |
6 |
3 |
|
مدیریت اجرایی (D13) |
11 |
7 |
4 |
|
عوامل اقتصادی (D14) |
6 |
13 |
6 |
|
تعاملات و ارتباطات (D15) |
10 |
11 |
5 |
|
آمادگی و زیرساخت (D16) |
10 |
11 |
5 |
|
صلاحیتهای معنوی و اخلاقی (D17) |
15 |
6 |
3 |
الگوی آموزش منابع انسانی نسل سوم در شکل 1 نمایش داده شده است.
شکل 1- الگوی آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی کشور
پس از ارائه الگوی اولیه آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی کشور، جهت اعتبارسنجی از روش رگرسیون استفاده شد. پیش از تحلیل رگرسیون پیشفرضهای این آزمون بررسی گردید. نخست استقلال خطاها (تفاوت بین مقادیر واقعی و مقادیر پیش بینی شده توسط معادله رگرسیون) با آزمون دوربین- واتسون[xxiii] بررسی شد. اگر این آماره بین 5/1 تا 5/2 باشد جای نگرانی نیست (حبیبی و سرآبادانی، 1401) که به عدد 2 بسیار نزدیک است. بنابراین استقلال خطاها برقرار است و میتوان از نتایج آزمون رگرسیون استفاده کرد. اگر هم خطی در یک معادله رگرسیون بالا باشد، بدین معنی است که بین سازههای مستقل همبستگی بالایی وجود دارد و ممکن است با وجود بالا بود ضریب تعیین (R2)، مدل دارای اعتبار بالایی نباشد. بنابراین همخطی سازهها با آماره عامل تورم واریانس[xxiv] (VIF) ارزیابی شد. به عنوان یک قاعده تجربی اگر مقدار VIF بزرگتر از 5 باشد، همخطی چندگانه بالا است (حبیبی و سرآبادانی، 1401) که در تمامی موارد VIF کمتر از پنج بدست آمد بنابراین مشکل همخطی وجود ندارد و میتوان از نتایج آزمون رگرسیون استفاده کرد. در نهایت روابط بین سازههای اصلی براساس ضریب بتا و آماره تی مورد بررسی قرار گرفت. خلاصه نتایج آزمون رگرسیون الگوی آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی کشور درجدول 8 آمده است.
جدول 8- تحلیل رگرسیون الگوی آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی کشور
|
رابطه |
ضریب بتا |
آماره t |
معناداری |
اندازه اثر |
نتیجه |
|
حکمرانی← عوامل اجتماعی |
252/0 |
3.231 |
001/0 |
058/0 |
تایید |
|
حکمرانی← عوامل اقتصادی |
324/0 |
4.231 |
000/0 |
117/0 |
تایید |
|
سیاست و قانونگذاری ← عوامل اجتماعی |
314/0 |
4.338 |
000/0 |
105/0 |
تایید |
|
سیاست و قانونگذاری ← عوامل اقتصادی |
203/0 |
3.049 |
002/0 |
054/0 |
تایید |
|
دین و فرهنگ ← عوامل اجتماعی |
185/0 |
2.993 |
003/0 |
036/0 |
تایید |
|
دین و فرهنگ ← عوامل اقتصادی |
197/0 |
2.844 |
005/0 |
051/0 |
تایید |
|
عوامل امنیتی و دفاعی ← عوامل اجتماعی |
165/0 |
2.339 |
020/0 |
387/1 |
تایید |
|
عوامل امنیتی و دفاعی ← عوامل اقتصادی |
231/0 |
3.316 |
001/0 |
295/1 |
تایید |
|
آمادگی و زیرساخت ← مدیریت اجرایی |
266/0 |
3.986 |
000/0 |
076/0 |
تایید |
|
تعاملات و ارتباطات ← مدیریت اجرایی |
237/0 |
3.62 |
000/0 |
062/0 |
تایید |
|
ساختار ← مدیریت اجرایی |
151/0 |
2.424 |
016/0 |
027/0 |
تایید |
|
صلاحیتهای روانی، رفتاری ← رهبری ومدیریت آموزشی |
119/0 |
1.912 |
056/0 |
016/0 |
رد |
|
صلاحیتهای علمی وعقلی ← رهبری ومدیریت آموزشی |
174/0 |
2.444 |
015/0 |
032/0 |
تایید |
|
صلاحیتهای معنوی و اخلاقی ← رهبری ومدیریت آموزشی |
475/0 |
6.297 |
000/0 |
205/0 |
تایید |
|
عوامل اجتماعی ← آمادگی و زیرساخت |
441/0 |
7.513 |
000/0 |
271/0 |
تایید |
|
عوامل اجتماعی ← تعاملات و ارتباطات |
388/0 |
6.143 |
000/0 |
173/0 |
تایید |
|
عوامل اجتماعی ← ساختار |
425/0 |
6.082 |
000/0 |
201/0 |
تایید |
|
عوامل اجتماعی ← تحقیق و فناوری |
507/0 |
10.395 |
000/0 |
289/0 |
تایید |
|
عوامل اقتصادی ← آمادگی و زیرساخت |
456/0 |
8.151 |
000/0 |
253/0 |
تایید |
|
عوامل اقتصادی ← تعاملات و ارتباطات |
470/0 |
7.228 |
000/0 |
200/0 |
تایید |
|
عوامل اقتصادی ← ساختار |
425/0 |
6.089 |
000/0 |
028/0 |
تایید |
|
عوامل اقتصادی ← تحقیق و فناوری |
400/0 |
7.796 |
000/0 |
067/0 |
تایید |
|
مدیریت اجرایی ← صلاحیتهای روانی، رفتاری |
762/0 |
25.454 |
000/0 |
181/2 |
تایید |
|
مدیریت اجرایی ← صلاحیتهای علمی وعقلی |
751/0 |
23.813 |
000/0 |
899/1 |
تایید |
|
مدیریت اجرایی ← صلاحیتهای معنوی و اخلاقی |
828/0 |
36.613 |
000/0 |
058/0 |
تایید |
|
مدیریت اجرایی ← ویژگیهای جسمی |
809/0 |
34.521 |
000/0 |
117/0 |
تایید |
|
ویژگیهای جسمی ← رهبری ومدیریت آموزشی |
149/0 |
2.267 |
024/0 |
023/0 |
تایید |
|
تحقیق و فناوری ← مدیریت اجرایی |
282/0 |
3.779 |
000/0 |
069/0 |
تایید |
|
رهبری ومدیریت آموزشی ← آموزش منابع انسانی نسل سوم |
822/0 |
37.241 |
000/0 |
789/0 |
تایید |
ضریب بتا در این بخش شدت و جهت رابطه را نشان میدهند و چون مقدار آماره t بزرگتر از 96/1 است نشان میدهد ضرایب مسیر معنادار هستند. اندازه اثر میزان تغییراتی است که متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته میگذارند. در واقع این شاخص نشان میدهد اگر یک متغیر مستقل حذف شود چه میزان تغییراتی در متغیر وابسته ایجاد میشود. این شاخص توسط کوهن ارائه گردید. مقدار 02/0 (ضعیف)، 15/0 (متوسط) و 35/0 (بزرگ) در نظر گرفته میشود. اندازه اثر صلاحیتهای روانی، رفتاری بر رهبری ومدیریت آموزشی 016/0 برآورد شد که کمتر از 02/0 است. این اندازه اثر ضعیف است و فرضیه متناظر نیز پیشتر رد شده شده بود. در دیگر موارد اندازه اثر بین متوسط تا قوی برآورد شد. از شاخص ضریب تعیین[xxv] برای سنجش قدرت پیشبینی مدل استفاده شد. هرچه مقدار ضریب تعیین سازههای درونزای مدل بیشتر باشد، نشان از برازش بهتر مدل است. سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 به عنوان مقدار ملاک برای ضعیف، متوسط و قوی بودن برازش بخش ساختاری مدل به وسیله معیار ضریب تعیین است. براساس نتایج جدول ضریب تعیین کلی آموزش منابع انسانی نسل سوم 676/0 برآورد شد. این نشان میدهد که متغیرهای مدل توانستهاند 68% از تغییرات در آموزش منابع انسانی نسل سوم را تبیین کنند.
بحث و نتیجهگیری
پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتبارسنجی الگوی آموزش منابع انسانی نسل سوم در دانشگاههای علوم پزشکی کشور انجام شد. براساس الگوی ارائه شده مشخص گردید، حکمرانی، سیاست و قانونگذاری، دین و فرهنگ، عوامل امنیتی و دفاعی بر عوامل اجتماعی و عوامل اقتصادی تاثیر دارند. رشد و توسعه هر جامعه و کشوری به عملکرد کارآمد و مطلوب سازمانها و نهادها و به تبع آن عملکرد کارآمد و مطلوب افراد شاغل در این نهادها و سازمانها وابسته است. در جامعه امروزی، برخی از کارکنان به خاطر رعایت نکردن مسئولیت خود می توانند تأثیرات نامطلوبی بر سازمانهای خود داشته باشند. مطالعات نشان میدهند افرادی که در سازمانها نتوانند با فرآیندهای درون سازمانی، انطباق پیدا کنند و یا به تعبیری جامعهپذیری سازمانی در آنها به صورت صحیح انجام نگرفته باشد، احساس وفاداری آنها به سازمان متبوعشان بسیار کم است و افراد چنانکه باید و شاید کارشان را دوست نداشته و اعتقادی به اهداف و ارزشهای سازمان نخواهند داشت. همچنین در نتایج مطالعه مشکی حسن آباد و همکاران (1401) نیز مولفه خودمختاری (با سه زیرمولفه سیاست گذاری مستقل، کاهش وابستگی مالی و تولید محتوی مستقل) ارائه گردید.
دستاوردهای پژوهش نشان داد عوامل مذکور نیز بر مدیریت اجرایی اثر میگذارد و مدیریت اجرایی بر ویژگیهای جسمی، صلاحیتهای علمی، عقلی، روانی، رفتاری، معنوی و اخلاقی تاثیر میگذارند. منابع انسانی به عنوان یک منبع و سرمایه انسانی موجود و واجد سرمایههای چهارگانه فیزیکی، فکری، اجتماعی و عاطفی است که مدیریت منابع انسانی میتواند در فرآیندی مدیریت شونده انباشت این سرمایهها و بکارگیری آنها را میسر سازد. مقوله منابع انسانی به سبب پیچیدگی معطوف به واقعیت انسانی و همچنین روابط حیطه حضور انسان از پیچیدگیها و ظرافتهای فوقالعادهای برخوردار است که تعدد مفاهیم مرتبط با این حوزه، خود تصدیقی بر این مدعا است. در نتایج مطالعه اصلانی و همکاران (1402) آمده است: کنش مدیریت آموزش منابع انسانی، پیامدهایی شامل رشد کارکنان، کارآمدی مدیریت و رقابت پذیری را در پی خواهد داشت.
در نهایت مشخص گردید عوامل مذکور نیز بر راهبری و مدیریت آموزشی گذاشته و در نهایت به آموزش منابع انسانی نسل سوم دانشگاههای علوم پزشکی منتهی میشود. سرپرستان واحدهای مختلف سازمان، مسئولین اصلی ارتقای موقعیت سازمان هستند، یکی از راههای اساسی این امر بالا رفتن سطح دانش کارکنان است. سرپرستان معتقدند که دورههای آموزشی ضمن خدمت میتواند قابلیتهای دانشی و مهارتی و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. با این همه، گاه عوامل زمینهساز تغییر رفتار در کارکنان را مورد غفلت قرار میدهند که چنین غفلتی تمام تلاشهای آنان را در راستای بهبود سازمان با ناکامی روبرو میسازد. در سالیان اخیر علوم و تکنولوژی نسبت به گذشته پیشرفت چشمگیری داشته است. این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیمعمر اطلاعات نامیدهاند؛ یعنی دورانی که در هر پنج سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن میگردد. این امر گویای این است که همه افراد یک سازمان موظف به ارتقای سطح دانش خود هستند و از طرفی مدیران سازمان هم موظف به حرکت دادن اعضای سازمان به سمت دانش روز میباشند، به همین دلیل در سالهای اخیر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانهای مختلف از جایگاه خاصی برخوردار گردیده است. در نتایج مطالعه دانشفرد و همکاران (1401) آمده است که آموزش منابع انسانی برای موفقیت در دانشگاههای پیشرو یک عامل اساسی است و وارما و کوار (2023) به این مهم اشاره کردهاند که در واقع هر دانشگاهی که مایل به دستیابی به توسعه، موفقیرت و تداوم است، باید از طریق برنامههای آموزشی به منابع انسانی خود آموزش دهد و این منجر به بهبود اعتبار و مزیت رقابتی دانشگاه میشود.
در ادامه پیشنهادهای کاربردی ذیل ارائه میشود:
درخصوص عوامل امنیتی و دفاعی پیشنهاد میشود ضمن استقرار مدیریت آفندی و پدافندی مخاطرات سلامت، به ایمنی شغلی منابع انسانی نیز توجه شود. ایجاد امنیت اقتصادی از ارکان مهم در کاهش استرس آنها بوده و با افزایش امنیت محیطی میتوان سریعتر به اهداف آموزش منابع انسانی نسل سوم دست یافت.
درخصوص دین و فرهنگ پیشنهاد می شود با توجه به ارزشهای اسلامی و فرهنگی در حوزه علم و فناوری، به تفسیر سخنان بزرگان دین در این حوزه نیز مبادرت ورزیده شود. آموزش منابع انسانی نسل سوم نیاز به جایگاه ساختارهای فرهنگی مذهبی در حوزه علم وفناوری دارد و با تکریم وتعظیم بزرگان نخبگان علمی فناوری می توان به این مهم دست یافت.
درخصوص سیاست و قانونگذاری پیشنهاد می شود با افزایش کیفیت وکمیت وضع سیاست/ قانون در علم وفناوری، به شناسایی نیازها و ارکان مهم و ضروری در این حوزه پرداخته و نسبت به کیفیت و کمیت اجرای سیاست/ قانون در علم وفناوری اقدامات لازم را به عمل آورند. همچنین با درنظر گرفتن کیفیت وکمیت ارزیابی سیاست/ قانون در علم وفناوری، میتوان نقاط قوت و ضعف مربوطه را شناسایی نمود و در جهت غلبه بر چالشهای محیطی اقدام کرد.
درخصوص حکمرانی پیشنهاد میشود ضمن بهبود ساختارهای نهاد حکومتی، مردمی و بینالمللی، به ایجاد ثبات و وضعیت حکمرانی نیز پرداخته شود. آنچه در آموزش منابع انسانی نسل سوم حائز اهمیت است، هماهنگى اداری اجرایی میان سه قوه جهت توسعه زیرساختهای آموزشی پژوهشی و فناوری است. زیرا دستیابی به اهداف فناورانه در دانشگاههای علوم پزشکی، منوط به تقویت زیرساختها و بهبود سیستمهای فناور محور است.
درخصوص عوامل اجتماعی پیشنهاد میشود با افزایش حمایت اجتماعی از آموزش منابع انسانی نسل سوم، به تغییرات دموگرافیک احتمالی نیز توجه نمایند. ایجاد تغییرات در نظامهای ارزشی اجتماعی بر کیفیت نظامهای اجتماعی مراقبت از سلامت تاثیرگذاشته و این مهم نیاز به بررسی و مداخله کارشناسان و متخصصان حوزه آموزش منابع انسانی نسل سوم، جهت رفع چالشهای موجود، دارد.
درخصوص عوامل اقتصادی پیشنهاد میشود به افزایش همکاریهای مشترک اقتصاد ملی اقدام گردد. بهبود زیر ساختهای مالی، صادراتی وتجاری به کمک افزایش همکاریهای مشترک اقتصادی بین المللی قابل حصول بوده و دستیابی به هدف جهانی شدن از این طذیق امکانپذیر است.
درخصوص ساختار پیشنهاد میشود ضمن الگوبرداری از تجارب ساختارهای کشورهای موفق در زمینه آموزش منابع انسانی نسل سومف به بازبینی ساختار اداری و البته ساختار مالی دانشگاهی اقدام نمایند. آنچه در آموزش منابع انسانی نسل سوم مهم است، نوع ساختار فرهنگی حاکم بوده و توجه به آن، مسیر دستیابی به اهداف آموزش منابع انسانی نسل سوم را تسهیل مینماید.
درخصوص پژوهش و فناوری پیشنهاد میشود با ترویج خلاقیت و نوآوری در میان کارکنان دانشگاههای مذکور، به ایجاد مرجعیت علمی وفناوری نیز میادرت ورزیده شود. تولید و پیشرفت علم و فناوری وفعالیتها وخدمات مرتبط منجر به اثر گذاری مثبت و البته تقاضامحوری شده و این مهم در آموزش منابع انسانی نسل سوم اثرگذار است. همچنین توجه به تجاری سازی پژوهش وفناوری نیز کمک شایانی به پیشبرد اهداف دانشگاهی مینماید.
درخصوص تعاملات و ارتباطات پیشنهاد می شود با افزایش همکاریها و تعاملات بین المللی، به ارتقاء همکاریها و تعاملات میان سازمانی نیز پرداخته شود. آنچه در میان دانشگاههای علوم پزشکی حائز اهمیت است، همکاریها و تعاملات میان دانشگاهی و همکاریها و تعاملات درون دانشگاهی است که با استخدام و انتصاب مدیران شایسته قابل حصول است.
درخصوص آمادگی و زیر ساخت پیشنهاد میشود ضمن افزایش سرعت زیر ساخت فنی، تکنولوژیکی، به دردسترس بودن و زیر ساختهای فنی، تکنولوژیکی و فیزیکی نیز پرداخته شود. آنچه در زیرساخت سازمانی حائز اهمیت است، به روز بودن زیر ساختهای فنی، تکنولوژیکی و فیزیکی و البته کمیت وکیفیت زیرساختهای فنی، تکنولوژیکی و فیزیکی است که باید تحت نظر متخصصان و کارشناسان مربوطه مورد ارزیابی مستمر قرار بگیرد.
درخصوص صلاحیتهای علمی و عقلی پیشنهاد میشود با شفافسازی صلاحیت علمی وخبرگی افراد و میزان صلاحیتهای اندیشه ورزی آنها، در جهت ارائه آموزش به آنها اقدام نمایند. آموزش منابع انسانی نسل سوم نیاز به قابلیت کسب ، تولید وانتشار دانش داشته و استعداد و ضریب هوش افراد در پیشبد اهداف آن نقش مهمی دارد. لذا استعدادیابی و توجه به نوع فراگیری منابع انسانی در این حیطه حائز اهمیت است.
درخصوص رهبری و مدیریت آموزشی پیشنهاد میشود با افزایش مشارکت رهبری و مدیریت آموزشی، همزمان به ارتقاء حمایت رهبری و مدیریت آموزشی نیز پرداخته شود. آموزش منابع انسانی نسل سوم منوط به هدایت رهبری و مدیریت آموزشی بوده و وجود نظارت رهبری و مدیریت آموزشی در آن بسیار ضروری است.
درخصوص مدیریت اجرایی پیشنهاد می شود در ابتدا با هدف گذاری آموزشی، به شناسایی نقاط قوت و ضعف آموزش منابع انسانی نسل سوم پرداخته شود. در ادامه نیاز سازی و نیازسنجی آموزشی قرار دارد که به کمک برنامه ریزی آموزشی و اجرایی نمودن آن، دستیابی به اهداف تسهیل میگردد. در ادامه با ارزیابی و ارزشیابی آموزشی میتوان نتیجه مدنظر در حوزه آموزش منابع انسانی نسل سوم را مشاهده نمود و با بررسیهای دقیقتر، کاستیها و نواقص موجود را رفع کرد.
درخصوص صلاحیتهای روانی و رفتاری پیشنهاد میشود ضمن افزایش ادراک و شناخت از آموزش منابع انسانی نسل سوم، به اشتراکگذاری تجربههای زیستی نیز پرداخته شود. آنچه در صلاحیتهای روانی فردی حائز اهمیت است، صلاحیتهای رفتار فردی واجتماعی منابع انسانی است که در آموزش منابع انسانی نسل سوم اثرگذار است.
درخصوص ویژگیهای جسمی درنظر گرفتن نیازهای فیزیولوژیک منابع انسانی و سن و سلامت و میزان آمادگی آنها حائز اهمیت بوده و پیشنهاد میشود با هر فرد به نسبت توانایی او برخورد شده و وظیفههای مختلف محول گردد.
درخصوص صلاحیتهای معنوی و اخلاقی پیشنهاد میشود ضمن باور وتقید به انجام وظایف مذهبی و حفظ روح معنوی، به پیادةسازی صلاحیتهای اخلاق حرفهای در دانشگاههای مذکور نیز اقدام شود. آنچه درآموزش منابع انسانی نسل سوم حائز اهمیت است، رشد اخلاقی و معنوی به کمک طرح وارههای اخلاقی ومعنوی است. همچنین بهکارگیری الگوهای اخلاقی ومعنوی سازمان یافته اندیشه و عمل نیز از ارکان مهم درآموزش منابع انسانی نسل سوم به شمار میآیند.
در نهایت و با پیادهسازی استراتژیهای مذکور، دستیابی به آموزش منابع انسانی نسل سوم دانشگاههای علوم پزشکی و نتایجی نظیر شناسایی نخبگان و پرورش استعدادهای درخشان، افزایش آگاهی کارکنان دانشگاه به مبانی فناوری،تربیت نیروی انسانی کارآمد، خلاق و متعهد، ارتقاء مهارتهای فنی معتبر، افزایش خلاقیت و ایدهپردازی در افراد و حفظ، جذب و ارتقاء روحیه خود باوری و خود اتکایی دور از انتظار نخواهد بود.
* دانشجوی دکتری ،گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
** استادیار،گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
( rezaeizadehMahmoud@gmail.com)
*** دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال هجدهم، شمارۀ 73، بهار 1403، صفحه 56-29
[i] Scott
[ii] Hofmeyr
[iii] Van Beurden
[iv] Pietrzyk
[v] Meissner
[vi] Verma & Kaur
[vii] Flores
[viii] Lee
[ix] Alvin
[x] Forliano
[xi] Panychev
[xii] Liu
[xiii] Centobelli
[xiv] Kislyakov
[xv] Calvo
[xvi] Dalmarco
[xvii] Al Jubouri
[xviii] Spyridopoulou
[xix] Satispi
[xx] Attride-Stirling
[xxi] Structural Self-Interaction Matrix, SSIM
[xxii] Reachability matrix, RM
[xxiii] Durbin–Watson statistic
[xxiv] Variance inflation factor, VIF
[xxv] Coefficient of determination
