شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر 

بر سرزندگی سازمانی

حاجیه رجبی فرجاد *

نیلوفر میرسپاسی  **

وحید اسدی***

تاریخ ارسال: 12/02/1402

تاریخ پذیرش: 20/03/1403

 

چکیده

این پژوهش با شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر سرزندگی سازمان شرکت آب و فاضلاب ایران مرکز اهواز انجام شد. تحقیق حاضر از بعد هدف اکتشافی، از بعد مخاطب بنیادی وازبعد زمان مقطعی است .رویکرد پژوهش، آمیخته (کمی و کیفی از نوع تحلیل مضمون) انجام شد. جامعه آماری در بخش کیفی، شامل 15 نفرازکارکنان خبره در شرکت آبفای اهواز  که بر اساس روش اشباع نظری با 12 نفر از آنان مصاحبه به عمل آمد.  در بخش کمی، کلیه کارکنان دارای مدرک کارشناسی به بالا و شاغل در شرکت آب و فاضلاب  اهواز بودند که بر اساس فرمول کوکران تعداد 187 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند.  در این پژوهش برای اعتباربخشی، از ضریب پایایی کاپای کوهن استفاده شد. در بخش کمی برای بررسی روایی پرسشنامه، از روایی صوری و سازه‌ای استفاده گردید. داده های جمع‌اوری شده از طریق پرسشنامه، در دو بخش توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شدند. در بخش استنباطی، پس از تحلیل مضمون، از تحلیل سلسله مراتبی برای اولویت‌بندی استفاده ‘vndn با توجه به اوزان مقادیر عوامل اصلی، عوامل درون سازمانی، ‘vndnبرون سازمانی و اجتماعی به ترتیب اولویت اول تا سوم را به خود اختصاص دادند.  به علاوه، با توجه به اوزان مقادیر عوامل روانشناختی، عوامل جمعیت شناختی، رفتاری و رشد حرفه ای کارکنان به ترتیب اولویت اول تا سوم را به خود اختصاص دادند. 

واژگان کلیدی: سرزندگی سازمانی، عوامل درون سازمانی، عوامل برون سازمانی، عوامل اجتماعیمقدمه

 

مقدمه 

یکی از مباحث کلیدی در روانشناسی مثبت‌گرا، مفهوم سرزندگی است. از لحاظ فردی، سرزندگی بدین معناست که فرد به چه میزان زندگی خود را دوست دارد. درجه یا میزان شادی و سرزندگی نسبی می‌باشد و در قیاس با دیگران کم یا زیاد می‌شود. از نظر روانشناختی، انسان‌ها زمانی معنای زندگی را درک  می‌ کنند که مفهوم آنچه که انجام می‌‌دهند را به خوبی احساس ‌کنند (هیگینز   2000). به زعم کامپتون مهم‌ترین متغیر در سلامت روانی افراد سرزندگی است. جهان امروز فشارهای روحی و روانی مختلفی دارد که بسیاری از این استرس‌ها تنها در محیط کار ایجاد می‌شوند. وجود تعارض در سازمان، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سر کار، بی عدالتی و تبعیض در محیط کار، فشار هیأت مدیره و رؤسای سازمان نمونه‌هایی از استرس‌های محیط کار هستند. همچنین، آرجیل و همکارانش (2018) در تحقیقات خود نشان دادند سرزندگی بعنوان سپری در مقابل استرس عمل می‌‌کند. سرزندگی سازمانی تابعی از  جهت‌گیری شخصی است که شرایط سازمانی و جو محیطی سرزندگی مسیر شغلی روی آن تأثیرگذار است و نشاندهنده راه هایی است که سازمان می‌تواند شور و علاقه به پیشرفت را در کارکنان خود پرورش دهد (پورایس جوونز ، 2010:265). بر اساس، پژوهش‌های انجام شده در زمینة سرزندگی، از نظر 50 درصد مردم، احساس شادکامی و سرزندگی مهمترین چالش زندگی به شمار می‌رود. از سال 2000 به بعد از نظر سازمان ملل متحد، برای تعیین سطح توسعه‌یافتگی کشورها، متغیرهای سرزندگی، امید به آینده، خشنودی و رضایتمندی افراد جامعه نیز به عنوان متغیرهای کلیدی تعریف گردیده است (زارعی متین و همکاران، 1398). سرزندگی سازمانی به معنای وجود یک محیط با کیفیت و بهداشتی است که رفاه و تندرستی کارکنان را در پی دارد و عاملی برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری است (فیشر ، 2016). در حوزه سازمان، سرزندگی سازمانی یک مفهوم نوین است که به باور پژوهشگران سبب ارتقای سطح کیفیت زندگی کاری، عملکرد بالاتر، ارتقای ارتباطات، رضایت شغلی، افزایش خلاقیت و نگهداشت کارکنان می‌شود. ضمن این که سرزندگی سازمانی با افزایش میزان عجین شدن و اشتیاق کاری کارکنان، سبب کاهش استرس شغلی، احساس خستگی و افسردگی و هیجانات منفی در محل کار می‌گردد (فیشر، 2016). از این رو، سرزندگی سازمانی به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر در سلامت یا رشد سازمان تعریف شده است. رشد اقتصادی، فکری و خلاق یک سازمان عوامل تعیین‌کننده اندازه‌گیری سرزندگی سازمانی است (واسکوئز ، 2009). بررسی‌های میدانی و جمع‌آوری نظرات کارشناسان خبره سازمان حاکی از آن است که سطح شادی و سرزندگی کارکنان در شرکت ملی نفت ایران در مرکز اهواز در سطح مناسبی قرار ندارد. از این رو پی بردن به چگونگی ایجاد محیطی سرزنده در سازمان به یکی از چالش‌‌های جدی مدیران بدل شده است. چرا که به زعم محققین، ایجاد یک سازمان شاد به عنوان یکی از نیازهای اساسی برای موفقیت هر سازمان است (اختر و پانجیل ، 2017). مرور مطالعات گذشته نشان می دهد که در خصوص سرزندگی سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده است. نویسندگان تلاش کرده‌اند تا به عنوان یک متغیر مستقل ، آثار آن را بر دیگر متغیرهای سازمانی و فردی مورد مطالعه قرار دهند، لیکن مطالعه‌ای که بتواند عوامل شکل‌دهنده‌ی آن را مورد بررسی قرار دهد، در سطح کشور و خصوصا در صنعت آب و فاضلاب کشور انجام نشده و این تحقیق می‌تواند به نوعی، نوآوری محسوب گردد. 

مرور ادبیات و پیشینه تحقیق

یکی از مباحث مهم در روان‌شناسی مثبت‌گرا، مفهوم سرزندگی است. از حیث فردی، سرزندگی به این معناست که فرد به چه میزان زندگی خود را دوست دارد. درجه یا میزان شادی و نشاط نسبی است و در مقایسه با دیگران کم یا زیاد می‌شود. از بعد روانشناختی، افراد وقتی که معنای زندگی را تجربه نمایند، مفهوم آنچه که انجام می‌دهند را به‌خوبی درک خواهند کرد. در همین راستا نشاط سازمانی تابعی از جهت‌گیری شخصی است که شرایط سازمانی و جو محیطی مسیر شغلی روی آن تأثیرگذار است (زارعی متین و همکاران، 1398). سرزندگی سازمانی به معنای وجود یک محیط با کیفیت و بهداشتی است که رفاه و تندرستی کارکنان را در پی دارد. نشاط عاملی برای بهبود عملکرد و افزایش بهره‌ وری است. در زمینه سازمانی، شادابی سازمانی یک مفهوم نوظهور است که به باور پژوهشگران سبب افزایش کیفیت زندگی کاری می‌شود. همچنین بر عملکرد بهتر، بهبود ارتباطات، رضایت شغلی، افزایش خلاقیت و نگهداشت کارکنان می‌شود (فیشر، 2016). 

عوامل سازنده سرزندگی سازمانی در سه بُعد رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای انجام شده است (اختر و پانجیل، 2017):

ابعاد ساختاری سرزندگی سازمانی شامل بهبود قوانین و مقررات کاری، بهبود ساختار سازمان و ساختارهای منعطف‌تر است. همچنین شامل سازوکارهای ساختاری بالنده‌ محور، مدیریت راهبردی منابع انسانی و عملکرد و بهره‌وری بالای کارکنان است.ابعاد محتوایی (رفتاری) سرزندگی سازمانی ابعادی چون خوش‌بینی نسبت به آینده، برون‌گرایی، سلامت جسمی و روانی، اعتماد بین مدیران و کارکنان، مدیریت تعارضات، مثبت‌اندیشی، افزایش سطح تعلق ‌خاطر کاری کارکنان و به‌کارگیری ساختاری منعطف است. درنهایت، ابعاد زمینه‌ای سرزندگی سازمانی شامل فرهنگ تعامل‌پذیری سازمانی، تلاش برای تغییر فرهنگ‌سازمانی با رویکرد شادی‌افزایی و پویایی، تناسب فرهنگ کارکنان با فرهنگ سازمان، فرهنگ انعطاف و تطابق و علاقه به کار شناسایی شده‌اند.

 

فقیه و سرلک (1400) پژوهشی را با عنوان ارائه چارچوب سه شاخگی سرزندگی سازمانی انجام داده اند. با توجه به منطقی بودن مدل سه شاخکی در بررسی و مطالعه پدیده‌ها، این پژوهش با هدف "ارائه چارچوب سه شاخکی سرزندگی سازمانی" انجام شده است. در این پژوهش، از روش کیفی فراترکیب برای دست‌یابی به شناخت عمیق پیرامون سرزندگی سازمانی استفاده شده است. ابتدا با مبنا قرار دادن پروتکلی با 4 معیار به جستجوی مقالات درزمینة سرزندگی سازمانی و عوامل سازنده آن اقدام شده و سپس با روایی‌سنجی مقالات انتخابی، نهایتاً 29 مقاله نهایی شده و نسبت به استخراج عوامل سازنده سرزندگی سازمانی در آن‌ها اقدام شده است و در نهایت به سازمان‌دهی عوامل سازنده سرزندگی سازمانی در سه بعد رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای اقدام شده است. ابعاد ساختاری سرزندگی سازمانی مواردی چون بهبود قوانین و مقررات کاری، بهبود ساختار سازمان و ساختارهای منعطف‌تر، سازوکارهای ساختاری بالنده‌محور، مدیریت راهبردی منابع انسانی و عملکرد و بهره‌وری بالای کارکنان است. ابعاد محتوایی (رفتاری) سرزندگی سازمانی ابعادی چون خوش‌بینی نسبت به آینده، برون‌گرایی، سلامت جسمی و روانی، اعتماد بین مدیران و کارکنان، مدیریت تعارضات، مثبت‌اندیشی، افزایش سطح تعلق ‌خاطر کاری کارکنان و به‌کارگیری ساختاری منعطف است و نهایتاً ابعاد زمینه‌ای سرزندگی سازمانی شامل فرهنگ تعامل‌پذیری سازمانی، تلاش برای تغییر فرهنگ‌سازمانی با رویکرد شادی‌افزایی و پویایی، تناسب فرهنگ کارکنان با فرهنگ سازمان، فرهنگ انعطاف و تطابق و علاقه به کار شناسایی شده‌اند. این چارچوب می‌تواند پس از اعتباریابی و آزمون در میان سازمان‌های مختلف، به‌عنوان یک چارچوب جدید درزمینة چارچوب سه شاخگی (زمینه، محتوا و ساختار) سرزندگی سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.

سبک رو و همکاران (1400) پژوهشی را با عنوان مقایسه عوامل موثر بر سرزندگی سازمانی در دوره‌های بحران مالی و بدون بحران مالی در دانشگاه‌های ایران (رهیافت مدلسازی چند گروهی) انجام دادند. جهت انجام این تحقیق دو پرسشنامه طراحی گردید. در پرسشنامه اول از خبرگان خواسته شد تا سوالات را در شرایطی که اقتصاد ایران با بحران‌های مالی مواجه نیست پاسخ دهند. در پرسشنامه دوم نیز از آنان خواسته شد سوالات را در شرایطی که اقتصاد ایران با بحران‌های شدید مالی از جمله افزایش ناگهانی نرخ ارز و تورم مواجه است پاسخ دهند. نتایج نشان داد که بارهای عاملی برای شرایط وجود بحران مالی در اقتصاد ایران، بسیار کمتر از بارهای عاملی در شرایط بدون بحران مالی می‌باشد. بنابراین سرزندگی سازمانی در میان کارکنان سازمان‌ها تاثیر زیادی از شرایط بحران‌های مالی در اقتصاد کشور می‌پذیرد. هنگامی که کشور با بحران مالی مواجه است، عوامل فردی، سازمانی، اقتصادی و سیاسی تاثیر مثبت کمتری بر سرزندگی سازمانی می‌گذارند.

احمدی بالادهی و همکاران (1399) پژوهشی را با عنوان نقش سرزندگی سازمانی در بهبود سطح بهره‌وری کارکنان فرماندهی انتظامی استان گلستان انجام دادند. جامعه‌ی آماری آن را کارکنان ستادی فرماندهی انتظامی استان گلستان تشکیل می‌دهد. نمونه‌ی آماری شامل 167 نفر است که به روش تصادفی ساده انتخاب شده‌اند. جمع‌آوری داده‌ها با استفاده از روش میدانی انجام گردید. به این منظور از پرسشنامه‌ی محقق ساخته برای اندازه‌گیری بهره‌وری و از پرسشنامه‌ی استاندارد سرزندگی سازمانی کرولف (2007) استفاده کرده اند. داده‌های حاصل به دو روش توصیفی و استنباطی(آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، ضریب همبستگی و رگرسیون) تحلیل شده‌اند. نتایج تحلیل آماری با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن بیانگر رابطه‌ی معنادار بین بهره‌وری کارکنان و سرزندگی سازمانی می‌باشد.

دی فیلیپو و دی  (2022) پژوهشی را با عنوان سرزندگی در محیط دانشگاهی: رشد حرفه ای پایدار برای اعضای هیأت علمی انجام داده اند. یافته‌های مطالعه اهمیت ایجاد محیط‌های کاری افزایش‌دهنده سرزندگی را برای اعضای هیئت علمی میان‌ کار برجسته می‌کند. یافته‌های مطالعه علاوه بر شناسایی دانشگاهی به‌عنوان عاملی در سرزندگی میان حرفه‌ای، منابع خاصی از افزایش سرزندگی دانشگاهی را نشان می‌دهد، از جمله روابط غیررسمی در بخش‌های دانشگاهی، مشارکت در برنامه‌های توسعه هیئت علمی، و پشتیبانی و پیام‌رسانی از سوی رهبران دانشگاهی سطح بالا. علاوه بر این، این مطالعه نشان داد که مأموریت‌های دانشگاه جامع عمومی به عنوان مبنایی قانع‌کننده برای ایجاد روابط دانشگاهی و حفظ سرزندگی اعضای هیئت علمی عمل می‌کند.

سوجونو و همکاران (2020) پژوهشی را با عنوان سرزندگی مشارکت کاری در میانجیگری: تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند. در این تحقیق از روش‌های کمی و پردازش داده‌ها با استفاده از تحلیل مسیر استفاده کرده اند. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که عدالت سازمانی تأثیر مستقیم مثبت و معنی‌داری بر رفتار اجتماعی داشته است. عدالت سازمانی که با آنها خوب رفتار می شود، می تواند برای کارکنان به طور مثبت درک شود تا رفتار شهروندی سازمانی خود را افزایش دهند. نتایج تحقیقات حاصل از درگیری کاری اثرات مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. حتی، مشارکت کاری بیشترین تأثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. این پژوهش تأیید می‌کند که مشارکت کاری بالا، رفتار شهروندی سازمانی آنها را نیز افزایش می دهد. به همین ترتیب، نتایج عدالت سازمانی تأثیر مثبتی بر مشارکت کاری دارد. این نشان می‌دهد که کارکنانی که سازمان با آنها منصفانه رفتار می‌کند، احساس خوشبختی می‌کنند و می‌تواند محرکی برای مشارکت فعال‌تر آنها در کار باشد. در حالی که عدالت سازمانی با میانجیگری درگیری کاری، رابطه غیرمستقیم مثبت و معنی داری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. کارمندانی که با آنها منصفانه رفتار می شود احساس خوشحالی می کنند، بنابراین می توانند خود را به طور فعال در کار تحریک کنند. سپس این شرایط، زیردستان را تحریک می کند که مایل به انجام کار اضافی هستند که نشان دهنده رفتار شهروندی سازمانی است.

  در جدول 1 ابعاد و مولفه های سرزندگی سازمانی ترسیم شده است.

جدول1- ابعاد و مولفه های سرزندگی سازمانی حاصل از پیشینه تحقیقات(نویسندگان)

مولفه‌ها ابعاد محقق (ین)، سال

بهبود جوّ سازمانی ساختاری فقیه و سرلک (1400)

بهبود یادگیری سازمانی

بهبود شرایط فیزیکی محیط کار

عدالت سازمانی

افزایش سطح تعلق خاطر کاری کارکنانرفتاری

افزایش سطح امنیت شغلی

رضایت کارکنان

تعهد سازمانی

بهبود مدیریت استرس کارکنان

پرورش ظرفیتهای روانشناختی مثبت در اعضا

استطاعت سازمانزمینه‌ای

قابلیتهای شبکه های آنلاین

تعاملات با بیرون و درون سازمان

نوآوری

فرهنگ کار جذاب

مشارکت بالا در تصمیمگیری

حمایت مدیریان عالی

شخصیت عوامل علی زارعی متین و حقگویان (1390)

هوش عاطفی

سرمایه معنوی

رضایت شغلی

ویژگیهای شغلی

تطبیق شغل و شاغل

محیط خانوادگیعوامل زمینه ای

عوامل مدیریتی

ویژگی همکاران

سیاستهای سازمانیعوامل مداخله گر

ساختار سازمانی

ادراک عدالت

سبک رهبری عوامل مدیریتی طاهریان و همکاران (1393)

اعتماد

مثبت اندیشیعوامل شخصیتی

خودگشودگی

عدالت سازمانیعوامل سازمانی

شرایط محیط کاری

ساختار سازمانی

تعامل با همکاران

امنیت شغلی

استرس شغلی

روابط انسانی

جنسیت جمعیت شناختی هادیان و رحمانزاده (1397)

درآمد

سن

کانون کنترلفردی

سلامت روان و مثبت اندیشی

باورها و اعتقادات

اعتماد بین کارکنانسازمان

مانند شخصیت عوامل روانی- بهداشتی احساس غلامزاده (1388)

سلامتی

ازدواج

داشتن فرزند

سنعوامل زمینه ای احساس

جنسیت

درآمدعوامل اجتماعی احساس

مراقبت از دیگران

انجام امور عام المنفعه

فرهنگ

پشتیبانی و پیام‌رسانی از سوی رهبران دانشگاهی سطح بالا رشد حرفه‌ای کارکنان دی فیلیپو و دی (2022)

عدالت سازمانی عوامل سازمانی سوجونو و همکاران (2020)

رفتار شهروندی سازمانی

مشارکت شغلی کارکنان

حس انسجام عوامل اجتماعی احساس مالیک و همکاران (2018)

سلامت و انرژی درک شده

اتصالات انرژی بخش

تعهد سازمانی

تعهد به هدف

 

روش

تحقیق حاضر ازبعد هدف اکتشافی، ازبعد مخاطب بنیادی (جامعه علمی) و از بعد زمان مقطعی است که با رویکرد آمیخته (کمی و کیفی از نوع تحلیل مضمون) انجام شد. پس از استخراج عوامل موثر بر سرزندگی سازمانی از مطالعات پیشین از طریق مصاحبه نسبت به بومی‌سازی مقوله ها اقدام گردید و به صورت مدل مفهومی ثانویه و مدل تحلیلی (عملیاتی) که به صورت جدول نشان داده شده است، در قالب ابعاد و مولفه‌ها بیان گردیده است. در بخش کیفی، جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارمندان خبره (دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و بالاتر با سابقه خدمتی بیش از 20 سال، شاغل در شرکت آبفای اهواز بالغ بر 30 نفر بودند که بر اساس روش اشباع نظری با12 نفر مصاحبه به عمل آمد. در بخش کمی، کلیه کارکنان دارای مدرک کارشناسی وبالاتر شاغل در شرکت آبفای اهواز به تعداد 365 نفر بود که بر اساس فرمول کوکران تعداد 187 نفربا روش تصادفی ساده انتخاب شدند. در این مطالعه پس از مرور ادبیات عوامل موثر بر سرزندگی سازمانی شناسایی و نسبت به بومی‌سازی ابعاد، مولفه‌ها و شاخص‌ها اقدام گردید. در این پژوهش  برای اعتباربخشی از ضریب پایایی کاپای کوهن استفاده شد وجهت تایید کدها از 3 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه و 3 نفر خبره شغلی کمک گرفته شد. بدین شکل که کدهای فرعی و اصلی بدست آمده در اختیار آن‌ها قرار گرفت و پس از اعمال نقطه نظرات آن‌ها همگرایی در نتایج ایجاد گردید. در بخش کمی برای بررسی روایی پرسشنامه، از روایی صوری و سازه‌ای استفاده شد. 

پایایی بخش کمی

پایایی بخس کمی با استفاده از روش آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت. 

جدول 2. مقادیر آلفای کرونباخ

مولفه مقادیر آلفای کرونباخ

درون سازمانی 747/0

برون سازمانی 768/0

روانشناختی 754/0

کل 896/0

 

داده های جمع‌اوری شده، در دو بخش توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل گردید. در بخش آمار توصیفی، با استفاده از نمودار، جداول و فراوانی و درصد فراوانی و در بخش استنباطی، پس از تحلیل مضمون از روش تحلیل سلسله مراتبی برای اولویت‌بندی استفاده شد. 

تحلیل داده‌ها و یافته‌ها

ویژگی‌های حمعیت‌شناختی در جدول (3) نشان داده شده است. 

جدول 3. ویژگی‌های جمعیت‌شناختی

متغیر رده درصد فراوانی

جنسیت مرد 55

زن45

تحصیلات کارشناسی 55

کارشناسی ارشد35

دکتری10

سابقه کاری کمتر از 10 سال 35

بین 10 تا 20 سال45

بالای 20 سال20

 

در این پژوهش یافته‌های کیفی مبتنی بر تحلیل داده های گردآوری شده از مصاحبه ها است که بر اساس روش تحلیل مضمون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در این مرحله بر اساس شیوه (اشتراوس وکوربین 1990) ابتدا در سطح تحلیل خرد به صورت کد گذاری باز، داده ها مورد تحلیل قرار گرفت. سپس مفاهیم استخراجی از سطح خرد در جدول کد گذاری محوری تنظیم گردیده و پس از استخراج تمامی مفاهیم به کار برده شده در متن داده ها، محقق اقدام به کد گذاری انتخابی نمود.

کدگذاری محوری. مرحلة دوم کدگذاری داده ها کدگذاری محوری بود. دراین مرحله، مقوله ها به صورت یک شبکه با هم در ارتباط قرار گرفتند. هدف این مرحله از کدگذاری، بازگرداندن نظم و انسجام به داده های کدگذاری شده، دسته بندی، ترکیب و سازماندهی داده ها و باز جمع کردن آنها بود. در این مرحله از فرآیند تحلیل داده های کیفی با رویکرد تحلیل مضمون، با مقایسه‌ی مستمر و چندین باره‌ی مفاهیم تولید شده در مرحله قبل، کدگذاری محوری انجام شد. در فرآیند طبقه بندی و کد گذاری ممکن است تشابه لغوی بین مفاهیم وجود داشته باشد و یا یک مفهوم را بتوان در دو یا چند طبقه جای داد که این امر در پژوهش های کیفی امری طبیعی است و یک مفهوم را بر اساس نزدیک‌ترین ارتباط معنایی و مفهومی که با هر کدام از مقولات دارد می توان طبقه بندی کرد. در این پژوهش 4 مقوله فرعی از مفاهیم مرحله کد گذاری باز استخراج شد. این مقولات از لحاظ انتزاعی بودن در سطح بالاتری نسبت به مفاهیم مرحله قبل قرار گرفتند. سپس براساس مقوله های فرعی، 1 مقوله اصلی ایجاد شد این تحلیل در جدول (5) نشان داده شده است.

جدول 4. مضامین پایه مستخرجه از مصاحبه

کد اختصاص داده شده مضامین پایه

A1 مدیریت اطلاعات و دانش و جریان اطلاعات

A2 بهبود هویت سازمانی

A3 بهبود کیفیت زندگی کاری

A4 کاهش غیبتهای کاری

A5 مشارکت بین کارکنان

A6 خودگشودگی

A7 مشارکت بالا در تصمیمگیری

A8 حمایت مدیریان عالی

A9 شخصیت

A10 هوش عاطفی

A11 سرمایه معنوی

A12 سرمایه روانشناختی

A13 تعهد سازمانی

A14 توانمندی

A15 ارگونومی

A16 وقایع عاطفی

A17 شرایط اقتصادی

A18 شرایط فرهنگی-اجتماعی جامعه

A19 سبک رهبری

A20 اعتماد

A21 مثبت اندیشی

A22 خودگشودگی

A23 حقوق، مزایا و پاداش

A24 فرهنگ سازمانی

A25 مشارکت سازمانی

A26 ابعاد فرهنگی سازمان

A27 برنامه های ورزشی

A28 شایستگی مدیران

A29 نژاد

A30 تحصیلات

A31 روابط غیررسمی

A32 مشارکت در برنامه‌های توسعه

جدول 5. مضامین سازنده مستخرجه از کدگذاری محوری

مضامین پایه مضامین سازمانده

مدیریت اطلاعات و دانش و جریان اطلاعات

ساختاری

بهبود هویت سازمانی

بهبود کیفیت زندگی کاری

کاهش غیبتهای کاری

رفتاری

مشارکت بین کارکنان

مثبت اندیشی

خودگشودگی

مشارکت بالا در تصمیمگیری

زمینه‌ای

ارگونومی

وقایع عاطفی

حمایت مدیریان عالی

شخصیت عوامل علی

 

هوش عاطفی

سرمایه معنوی

سرمایه روانشناختی

توانمندی

شرایط اقتصادی عوامل مداخله گر

شرایط فرهنگی-اجتماعی جامعه

حقوق، مزایا و پاداش

 

 

عوامل سازمانی

فرهنگ سازمانی

مشارکت سازمانی

ابعاد فرهنگی سازمان

سبک رهبری

اعتماد

تعهد سازمانی

برنامه های ورزشی

شایستگی مدیران

نژاد عوامل جمعیت شناختی

تحصیلات

روابط غیررسمی رشد حرفه‌ای کارکنان

مشارکت در برنامه‌های توسعه

 

 

کدگذاری انتخابی. مضامین فراگیر بر گرفته از کدگذاری انتخابی در جدول (6) نشان داده شده است. 

جدول (6). مضامین فراگیر بر گرفته از کدگذاری انتخابی

مضامین پایه مضامین سازمانده مضامین فرآگیر

مدیریت اطلاعات و دانش و جریان اطلاعاتساختاری

 

 

 

 

عوامل درون سازمانی

بهبود هویت سازمانی

بهبود کیفیت زندگی کاری

حقوق، مزایا و پاداش

 

 

 

سازمانی

فرهنگ سازمانی

مشارکت سازمانی

ابعاد فرهنگی سازمان

سبک رهبری

اعتماد

تعهد سازمانی

برنامه های ورزشی

شایستگی مدیران

مشارکت بالا در تصمیمگیری

 

زمینه ای

ارگونومی

وقایع عاطفی

حمایت مدیریان عالی

شخصیت

 

عوامل علی

 

 

عوامل برون سازمانی

هوش عاطفی

سرمایه معنوی

سرمایه روانشناختی

توانمندی

شرایط اقتصادیعوامل مداخله گر

شرایط فرهنگی-اجتماعی جامعه

کاهش غیبتهای کاریعوامل رفتاری

عوامل اجتماعی

مشارکت بین کارکنان

مثبت اندیشی

خودگشودگی

نژادعوامل جمعیت شناختی

تحصیلات

روابط غیررسمی رشد حرفه ای کارکنان

مشارکت در برنامه‌های توسعه 

 

 

تحلیل نهایی تحقیق در جدول زیر خلاصه شده است. این جدول با تلفیقی از نتایج حاصل از مرور ادبیات تحقیق و مصاحبه با خبرگان حاصل شده است. 

جدول 7. جدول تحلیلی نهایی (نویسندگان)    

شاخص مولفه ابعاد

مدیریت اطلاعات و دانش و جریان اطلاعاتساختاری

 

 

 

 

عوامل درون سازمانی

بهبود هویت سازمانی

بهبود کیفیت زندگی کاری

حقوق، مزایا و پاداش

 

 

 

سازمانی

فرهنگ سازمانی

مشارکت سازمانی

ابعاد فرهنگی سازمان

سبک رهبری

اعتماد

تعهد سازمانی

برنامه های ورزشی

شایستگی مدیران

مشارکت بالا در تصمیمگیری

 

زمینه ای

ارگونومی

وقایع عاطفی

حمایت مدیریان عالی

شخصیت

 

عوامل علی

 

 

عوامل برون سازمانی

هوش عاطفی

سرمایه معنوی

سرمایه روانشناختی

توانمندی

شرایط اقتصادیعوامل مداخله گر

شرایط فرهنگی-اجتماعی جامعه

کاهش غیبتهای کاریعوامل رفتاری

عوامل اجتماعی

مشارکت بین کارکنان

مثبت اندیشی

خودگشودگی

نژادعوامل جمعیت شناختی

تحصیلات

روابط غیررسمی رشد حرفه ای کارکنان

مشارکت در برنامه‌های توسعه 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1. مدل تحلیلی نهایی

مدل نهائی تحقیق  

اولویت‌بندی متغیرهای موثر بر سرزندگی سازمانی  مقایسات زوجی: شاخص‌های  بدست امده به صورت دو به دو قرار گرفتند. مقایسه دو به دو با استفاده از مقیاسی که از ترجیح یکسان تا بی‌اندازه مرجح و با انتخاب اعداد یک نهم تا نه طراحی شده، انجام گرفته است.

جدول 8. ماتریس مقایسه عوامل اصلی (نویسندگان)

ردیف ابعاد 1 2 3

1 عوامل درون سازمانی 1.00 6.00 7.00

2 عوامل برون سازمانی 0.17 1.00 2.00

3 عومل اجتماعی 0.14 0.50 1.00

جمع3.11

19.5

22

 

Inconsistency = 0.03

 

نرخ سازگاری حاکی از روشی است در جهت بیان سازگاری مقایسه‌ها و تسریع می‌نماید که تا چه اندازه می‌توان به اولویت‌های حاصل از اعضای گروه اعتماد کرد. تجربه نشان داده است که اگر نرخ سازگاری (CR) کمتر از 10/0 باشد می‌توان سازگاری مقایسه‌ها را پذیرفت. لذا در تحلیل مقدار بدست آمده CR می‌توان گفت که مقایسات زوجی گروه در جدول (9) از سازگاری برخوردار است. چون نرخ سازگاری برابر با 06/0 و کمتر از 10% می‌باشد.

جدول 9. وزن و مقادیر اولویت عوامل اصلی (نویسندگان)

اولویت وزن عامل‌ها

2 368/0 عوامل درون سازمانی

1 372/0 عوامل برون سازمانی

3 262/0 عومل اجتماعی

بحث و نتیجه‌گیری

پژوهش حاضر با شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر سرزندگی سازمان شرکت آب و فاضلاب ایران مرکز اهواز انجام شد. در راستای دست‌یابی به اهداف تحقیق، ابتدا با مرور ادبیات تحقیق، جدول تحلیلی اولیه استخراج و پس از تلفیق آن با نتایج حاصل از مصاحبه، مدل نهایی تدوین گردید. در مرحله بعدی، با روش تحلیل سلسله مراتبی نسبت به وزدهی و اولویت‌بندی آن اقدام گردید. یافته‌های تحقیق نشان داد عوامل درون سازمانی، عوامل سازمانی، ساختاری و زمینه ای به ترتیب اولویت اول تا سوم را به خود اختصاص دادند. نتایج به دست آمده با مطالعات فقیه و سرلک (1400)، احمدی بالادهی و همکاران (1399)، مرشدی تنکابنی (1398)، زارعی متین و حقگویان (1390)، طاهریان و همکاران (1393)، هادیان و رحمانزاده (1397)، دی فیلیپو و دی (2022)، سوجونو و همکاران (2020) و مالیک و همکاران (2018) و ویدودو و دامایانتی (2019)، پیشواز و سوشی (2016) همخوانی دارد. در تبیین یافته‌های فوق می‌توان ادعا نمود که ایجاد محیطی مناسب برای سرزندگی کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است. از این رو فراهم نمودن شرایط سازمانی بر این موضوع می توان به بهبود سرزندگی سازمانی کمک نماید (طاهریان و همکاران،1393)، یکی از ملزومات سازمانی، مدیریت اطلاعات و دانش و جریان اطلاعات است که با این رویکرد می توان انتظر داشت که عدالت اطلاعاتی در سازمان فراهم شده، کارکنان به هر آنچه نیاز دارند، دست پیدا خواهند کرد. و سبب خواهد شد تا در بین کارکنان هماهنگی و روحیه تعاون ایجاد گردد. و سبب بهبود هویت سازمانی خواهد شد. مولفه دیگری که می تواند این مسیر را تسریع بخشد، بهبود کیفیت زندگی کاری است. ایجاد محیطی آرام و با نشاط سبب خواهد شد تا کارمند یک سازمان، با انگیزه بیشتری به محیط کاری سازمان تمرکز نماید. اگر کارمندی در سازمان با مشکلات متعددی دست و پنجه نرم کند، و از وضعیت اقتصاد مکفی برخوردار نباشد، می توان انتظار داشت که در محسط سازمانی کم کاری نماید. یکی دیگر از مولفه های مهم در نشاط سازمانی، فرهنگ سازمانی است. اهمیت فرهنگ سازمانی تا حد زیادی به انعکاس ارزش‌های اصلیِ مجموعه مرتبط است. شیوه و سازوکار کسب و کار، نحوه مدیریت امور، تعامل تیمی و روش مواجهه با مشتریان، همه و همه تکه‌هایی از یک پازل می‌باشند که وقتی در کنار هم قرار می‌گیرند، تصویر متمایزی از یک سازمان می‌سازند. تصویری که در واقع نماینده‌ی مجموعه بوده و باور و اعتقاد مدیران یا مالکان آن را درباره شکل اداره سازمان نشان می‌دهد (مالیک و همکاران، 2018). با داشتن فرهنگ سازمانی مناسب، می توان انتظار داتش که مشارکت کارکنان در بهبود عملکرد سازمانی نقش مهمی دارد. هر چند نباید نقش رهبری را در این مسیر نادیده گرفت. رهبری در سازمان  یکی از مهم‌ترین عملکردهای مدیریتی است که برای ارتقای بهره‌وری و رسیدن به اهداف سازمانی نقش مهمی دارد (سوجونو و همکاران، 2020). رهبر می‌تواند در کارکنان یک سازمان اعتماد ایجاد نماید، تعهد ایجاد کند و از این طریق گامهای لازم را برای آینده ای بهتر و مناسبتر با داشتن محیط سازمانی سرزنده فراهم نمود. 

با توجه به اوزان مقادیر عوامل برون  سازمانی، عوامل مداخله‌گر و علی به ترتیب اولویت اول تا دوم را به خود اختصاص دادند. در تبیین یافته های تحقیق می توان ادعا نمود که برای ایجاد محیطی سرزنده در سازمان، عوامل مختلفی هم به عنوان مزاحم و هم به عنوان زمینه ساز آن وجود دارند که باید مورد توجه مدیران سازمان قرار گیرد. از جمله این موارد می توان به شخصیت، هوش عاطفی، سرمایه معنوی، سرمایه روانشناختی، توانمندی کارکنان، شرایط اقتصادی و شرایط فرهنگی-اجتماعی جامعه اشاره کرد. برای این که بتوان از سرمایه انسانی موجود در سازمان بهره کافی را برد باید به مهمترین بعد آن، یعنی نیازهای اقتصادی توجه کرد. در جامعه امروزی، و در این برهه از زمان که کشور با مشکلات مختلف اقتصادی و تحریمی درگیر می باشد، نیاز است تا مدیران سازمان نسبت به برآورده نمودن حداقل های اقتصادی کارکنان همت نمایند. هر چند یکی از راه های ایجاد توانمندی کارکنان، توجه به شخصیت افراد است. به عبارتی، شخصیت فرد در سازمان شکل می گیرد و متناسب با اهداف سازمانی لازم است در جذب افراد تلاش کرد. همچنین در راستای دست یابی به اهداف سازمانی، کارکنان باید از معنویت لازم برخوردار باشند. هوش عاطفی در زندگی کاری و خانوادگی نقش مهمی دارد. کارکنانی که نمی‌توانند با عواطف خود همسویی ایجاد نمایند، دارای روابط بین فردی مطلوبی نیستند، از سلامت روانی کمتری برخوردارند و موفقیت‌های شغلی کمتری را تجربه می‌کنند (مالیک و همکاران، 2018). 

در تبیین این نتیجه می توان ادعا نمود که بر اساس یافته های تحقیق، عوامل رفتاری، عوامل جمعیت شناختی و رشد حرفه ای کارکنان می توانند در سرزندگی سازمانی شرکت آبفا تاثیرگذار باشد. از این رو برای این که بتوانیم محیط سرزنده ایجاد نماییم لازم است کارکنان سازمان در محیط سازمانی و تصمیم‌گیری ها مشارکت داده شوند. زمانی که کارکنان احساس نمایند که جزیی از سازمان هستند و برای سازمان مهم هستند، احساس هویت میکنند و تلاش می نمایند تا مثبت اندیشی و خود گشودگی در جهت پویایی محیط تلاش نمایند و احساس سرزندگی در سازمان بروز خواهد کرد (چاوش باشی و دهقان، 1392). ضمن این که این سرزندگی می تواند سبب کاهش غیبتهای کاری شود. در این بین، تحصیلات افراد نقش مهمی در سرزندگی دارد. زمانی که سطح تحصیلات افراد ارتقا یابد بر اساس انگیزش شغلی در راستای دست یابی به اهداف سازمانی گام برمی دارند.. هر چند نباید توسعه حرفه ای کارکنان را فراموش کرد. توسعه حرفه ای سبب خواهد شد تا علاوه بر افزایش دانش سازمانی کارکنان، و یادگیری سازمانی، احساس رضایت در کارکنان تقویت شود.