مقدمه

یکی از عمده‌‌ترین دغدغه‌های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه‌هاست تا آن‌ها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل جامعه و حرفة خود بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفة خود را رعایت کنند(باقری و کاشانی، 1387). اخلاق حرفه‌ای یکی از مسائل اساسی همة جوامع بشری است. در حال حاضر، متأسفانه در جامعة ما در محیط کار کمتر به اخلاق حرفه‌ای توجه می‌گردد. در حالی که در غرب سکولار، در دانش‌های مربوط به مدیریت و سازمان، شاخه‌ای با عنوان اخلاق حرفه‌ای وجود دارد.

مفهوم سنتی 3E (اقتصادی، کارایی و اثربخشی) در مدیریت دولتی به 4E تغییر یافته و جنبه اخلاقی فعالیت‌های کارکنان دولتی نیز افزوده شد.اخلاق حرفه‌ای یکی از مسائل اساسی همة جوامع بشری است. این مقاله بر آن است تا به مفهوم اخلاق حرفه‌ای و اهمیت و ابعاد گوناگون آن و نیاز جامعه به اخلاق بپردازد. همچنین به ویژگی‌های افراد دارای اخلاق حرفه‌ای مانند احساس مسئولیت، برتری‌جویی و رقابت‌طلبی، صادق‌بودن، احترام و تکریم دیگران، رعایت ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی، عدالت و انصاف، همدردی با دیگران و وفاداری اشاره می‌شود. در حال حاضر، متأسفانه در جامعة ما در محیط کار کمتر به اخلاق حرفه‌ای توجه می‌گردد. اصطلاحاتی مثل Work Ethics یا Professional Ethics معادل اخلاق کاری یا اخلاق حرفه‌ای در زبان فارسی شناخته شده است. اخلاق حرفه ای را اینگونه تعریف کرده اند:1 - اخلاق حرفه‌ای رفتاری متداول در میان اهل یک حرفه است. 2- اخلاق حرفه‌ای مدیریت رفتار وکردار آدمی هنگام انجام‌دادن کارهای حرفه‌ای است. 3- اخلاق حرفه‌ای رشته‌ای از دانش اخلاق است که به مطالعة روابط شغلی می‌پردازد.

جامعه ما نیازمند آن است تا ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای مانند دلبستگی به کار، روحیه مشارکت و اعتماد، ایجاد تعامل با یکدیگر و... را تعریف، و برای تحقق آن فرهنگ‌‌سازی شود. امروزه بسیاری از کشور‌ها در جهان صنعتی به این بلوغ رسیده‌اند که بی‌اعتنایی به مسائل اخلاقی و فرار از مسئولیت‌‌ها و تعهدات اجتماعی، نهایتا به از بین رفتن بنگاه می‌انجامد. هر نظام حرفه‌ای دیگر باید منعکس‌کنندة هنجارهای درونی حرفه و احساس تعهد اخلاقی از سوی خود حرفه‌ای‌‌ها و نهادهای تخصصی آن‌ها باشد، نه آنکه در قالب باید‌ها و نبایدهای اخلاقی به آن‌ها تحمیل و قبولانده یا گوشزد شود.

در واقع مسائل این پژوهش را ‌می‌توان خستگی و ابهام مدیران و تصمیم‌گیرن سازمان‌های دولتی فعال در خدمات بخش عمومی بر اثر ترکیب روش‌های مختلف مدل‌سازی روابط چندمتغیره "جذب و پذیرش اخلاق حرفه‌ای" و "تجربه حل مسئله در اخلاق حرفه‌ای" و "خط‌مشی‌‌گذاری اخلاق حرفه‌ای" جهت توسعه اخلاق حرفه‌ای در بخش عمومی در سازمان‌های دولتی فعال در خدمات بخش عمومی بویژه شهرداری در افزایش اعتماد و اطمینان در تصمیم‌گیری‌، و همچنین مسئله نیاز به تخصص چندگانه از طریق به‌کاربردن همزمان اطلاعات متخصصین حوزه‌های مختلف برای حل مسائل تحقیق، بیان نمود. درحقیقت، مهم‌ترین هدف پژوهش حاضر‌، توسعه اخلاق حرفه‌ای در بخش عمومی با استفاده از روش آمیخته کیفی و کمّی است.

مبانی نظری پژوهش

مفهوم اخلاق

اخلاق در لغت به گفته مصباح (1388) در کتاب « فلسفه اخلاق » این دو واژه ( خُلق و خَلق) در اصل به یک ریشه باز می‌گردد، خلق به معنای هیئت و شکل و صورتی است که انسان با چشم می‌بیند و خلق به معنی قوا و سجایا و صفات درونی است که با چشم دل دیده می‌گردد(مصباح، 1388: 53) بنابراین می‌توان گفت: در اخلاق مجموعه صفات روحی و باطنی انسان است. عوامل فردی، محیطی و سازمانی همه توامان در آن تأثیر دارند. بنابراین، ما در پرداختن به اخلاق، نیازمند نگرش سیستمی هستیم.

عده‌ای اخلاق را به‌معنای نظام رفتاری (‌code of conduct) یک گروه دانسته‌اند. اخلاق نازی یعنی نظام رفتاری مورد پسند نازی‌ها، و اخلاق مسیحی یعنی نظام رفتاری مورد قبول مسیحیان. معانی دیگری نیز برای اخلاق ذکر شده است مثلاً این تعریف که اخلاق عبارت است از یک سیستم همگانی غیررسمی که با همه انسان‌های عاقل سر‌و‌کار داشته، رفتار آنان را در ارتباط با دیگران کنترل و مهار می‌کند و مشتمل بر قواعد، آرمان‌ها و فضایل اخلاقی است و هدف آن نیز کاستن از رذایل اخلاقی است یا این تعبیر که «اخلاق دستگاهی از عقاید جاری در جامعه درباره منش و رفتار افراد آن است، دربارة اینکه افراد آن جامعه چه رفتار و منشی باید داشته باشند.

برای علم اخلاق نیز تعاریف متعدد و متفاوتی بیان شده است. برخی از بزرگان در تعریف آن، بر نقش شناخت تکیه و تأکید کرده و علم اخلاق را به‌معنای شناخت فضایل و رذایل اخلاقی دانسته‌اند. محقق طوسی در تعریف علم اخلاق می‌گوید: علمی است به آنکه نفس انسان چگونه خلقی اکتساب تواند کرد که جملگی احوال و افعال که به اراده او از او صادر می‌شود جمیل و محمود بوَد.

یکی از نویسندگان و عالمان اخلاق در غرب نیز، علم اخلاق را این‌گونه تعریف کرده است: به‌طوری‌که از ریشه لاتینی و یونانی کلمه اخلاق معلوم است، علم اخلاق عبارت است از آگاهی و اطلاع از عادات و آداب و سجایای بشری. اما برخی دیگر، در تعریف علم اخلاق بیشتر بر فعل و رفتار اخلاقی تکیه کرده‌اند: علم اخلاق عبارت است از تحقیق در رفتار آدمی بدان‌گونه که باید باشد.... علم اخلاق... بدین مهم توجه دارد که عمل آدمی برای آنکه کامل باشد و خیر را تحقق بخشد چگونه باید باشد.

در تعریف علم اخلاق به «علم چگونه زیستن یا علم چگونه باید زیست نیز بیشتر بر جنبة عملی و رفتاری آن تأکید شده است تا جنبة شناختی و علمی آن.

پنینو[i] عوامل تأثیر‌گذار بر اخلاق حرفه‌ای را به سه جنبه تقسیم می‌نماید:

۱. جنبة فردی: یعنی ویژگی‌‌ها و خصوصیات فردی، ارزش‌های مذهبی، ملاک‌های شخصی، عوامل خانوادگی، باور‌ها و اعتقادات و شخصیت از جمله عوامل تأثیر‌گذار بر اخلاق حرفه‌ای از جنبة فردی هستند. مسلماً فردی که فاقد صلاحیت‌های اخلاقی شایسته از لحاظ فردی باشد، از معیار‌های اخلاق حرفه‌ای متناسبی نیز برخوردار نخواهد بود.

۲. جنبه سازمانی: عواملی مثل رهبری، مدیریت، ارتباط با همکاران، ارتباط با زیردستان و فرادستان، نظام تشویق و تنبیه، انتظارات همکاران، قوانین و مقررات و رویه‌ها، جو و فرهنگ سازمانی در این حیطه قرار می‌گیرند. بدیهی است که نا مطلوب بودن عوامل مزبور، عامل تهدیدکنندة اخلاق حرفه‌ای خواهد بود و بالعکس.

۳. جنبه محیطی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی و همچنین دیگر سازمان‌‌ها و عوامل رقابتی بین آن‌ها، از جمله عوامل تأثیر‌گذار بر اخلاق حرفه‌ایست.

تحویلی‌نگری یعنی ارجاع هر پدیدار به امری فروتر از آن و اخذ وجهی از آن شیء به جای کنه و حقیقت آن، که منطق‌دانان مسلمان شکل سادة آن را مغالطه کنه و وجه می‌نامند.

اخلاق حرفه‌ای

ارزش اخلاقی قابل قبول که باید کار صاحبان حرفه را اداره کند (خاکی، 1393). اخلاق حرفه‌ای حوزه‌ای تخصصی در اخلاق کاربردی است که به بیان مسئولیتهای اخلاقی بنگاه‌ها وحرف ونیزتحلیل مسائل اخلاقی درکسب وکارمیپردازد (ملکی، 1387). اخلاق حرفه‌ای نوعی تعهد اخلاقی و وجدان کاری نسبت به هر نوع کار، وظیفه و مسئولیت است. اخلاقی بودن درحرفه حاصل دانستن، خواستن، توانستن و نگرش است (ملکی، 1382: 52) هدف آموزش اخلاق حرفه‌ای انتقال اطلاعات و یافته‌های علمی نیست. بلکه تصحیح و تقویت انگیزش، ارتقاء مهارت، افزایش توان وتحول نگرش از اهداف عمده آموزش اخلاق حرفه‌ای است. تعریف‌های مختلفی اخلاق حرفه‌ای ارائه شده است:الف) اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو؛(آران پور پاشانی، 1369، 31).

ب) اخلاق حرفه‌ای یکی از شعبه‌های جدید اخلاق است که می‌کوشد به مسائل اخلاقی حرفه‌های گوناگون پاسخ داده و برای آن اصولی خاص متصور است.(هارتوج، ^[ii]2018 ).

ج) اخلاق حرفه‌ای به مسائل و پرسش‌های اخلاقی و اصول و ارزش‌های اخلاقی یک نظام حرفه‌ای می‌پردازد و ناظر بر اخلاق در محیط حرفه‌ای است(ممبرگ^[iii]، 2918: 34).

د) اخلاق حرفه ای، به منزله شاخه‌ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن می‌پردازد و در تعریف حرفه، آن را فعالیت معینی می‌دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است..(قراملکی، 1382، 105).در تعریف اخلاق حرفه‌ای به موارد زیر اشاره شده است:

• اخلاق حرفه‌ای رفتاری متداول در میان اهل یک حرفه است.
• اخلاق حرفه‌ای مدیریت رفتار وکردار آدمی هنگام انجام‌دادن کارهای حرفه‌ای است.
• اخلاق حرفه‌ای رشته‌ای از دانش اخلاق است که به مطالعة روابط شغلی می‌پردازد.

اخلاق حرفه‌ای عبارت است از مجموعه‌ای از قوانین که در وهلة اول از ماهیت حرفه و شغل به دست می‌آید(همان، 38)

توسعة سازمانی تلاشی پی‌گیر، منسجم و کاملاً برنامه‌‌ریزی شده است که به منظور بهبود و نو‌سازی نظام صورت می‌گیرد هدف از توسعة سازمانی، هم بهبود زندگی (شغلی) فرد و هم بهبود کارکرد سازمان است(سلیمی و فروغی، 1382: 81)با توجه به اهمیت اخلاق حرفه‌ای در توسعة سازمان، لازم است در تعیین اثربخشی (میزان تحقق اهداف سازمانی) و هدایت منابع (از جمله منابع انسانی) به میزان آموزش اخلاق حرفه‌ای در سازمان توجه شود. البته در زمینه مذکور از جمله موانع تغییر رفتار اخلاقی در هر سازمان، جهل و ناآشنایی کارکنان از اخلاقیات شغل و سازمان بیان شده است(قراملکی، 1382: 93). با توجه به اینکه امروزه هیچ سازمانی قادر نیست بدون آموزش توسعه یابد، (مختاری، 1383: 77). لازم است در سازمان‌‌ها افزون بر آموزش تخصص‌‌ها و مهارت‌های مورد نیاز هر شغل به کارکنان، ایجاد روحیة تعاون، کار مشترک و دسته‌جمعی و به ویژه اخلاق اداری و سازمانی جزو برنامه‌های آموزش در سازمان قرار گیرد.(میر سپاسی، 1381: 91).از آنجا که منشور اخلاقی در هر سازمان طی فرایند گفت‌وگو و مشارکت تمامی کارکنان و رئیسان به وجود آمده است، به منزلة یک میثاق عمومی سازمان پذیرفته شده است.

ظرفیت‌‌سازی

 ظرفیت‌‌سازی جامعه که همچنین به توسعه ظرفیت اشاره دارد، یک روش ادراکی برای توسعه است که برای شناسایی موانع به کار می‌رود، موانعی که باعث می‌گردند مردم، دولت‌‌ها، سازمان‌های بین‌المللی و غیر دولتی، نتوانند اهداف خود را شناسایی کنند و اجازه دستیابی به نتایج قابل اندازه‌‌گیری و پایدار را به آن‌ها خواهد داد (جانر، 2019).

 ظرفیت‌‌سازی به مفهوم توسعه ظرفیت‌‌ها، توانایی‌‌ها و مهارت‌های یک سازمان در زمینه‌های مدیریت، رهبری، نظام مالی، منابع مالی، طراحی و ارزشیابی است و هدف آن تضمین پایداری و کارآمدی سازمان و فعالیت‌های آن در فرایند توسعه کشوری است. نتابج اصلی حاصل از فعالیت‌های ظرفیت‌‌سازی از یک سو تغییر نگرش‌‌ها، ایجاد و بسط مهارت‌‌ها و دستیابی به اطلاعات و از سوی دیگر کارآمد کردن روابط و ساختارهای موجود بین بخشی یا در سطح ملی است.پژوهش نیز اهمیت بسیاری دارد زیرا به شکل‌‌گیری رویکرد‌ها و ابزارهای جدیدی برای ظرفیت‌‌سازی کمک می‌نماید(جانر، 2019: 21). روش‌های حمایت/ترویج، مبادله اطلاعاتی که کمک‌‌ها و تجهیزات فنی در اختیار ما قرار می‌دهند نیز از دیگر ابزار ظرفیت‌‌سازی می‌باشند.

پیشینه تحقیق

در ادامه‌، مرتبط‌‌‌ترین پژوهش‌های موجود در پیشینه داخلی و خارجی پژوهش و خلاصه ایی ازآخرین تحقیقات این حوزه اعم از خارجی و داخلی در دو جدول خلاصه جداگانه ارائه می شود:

جدول 1: خلاصه تحقیقات داخلی

جدول 2: خلاصه تحقیقات خارجی

قباد رمضانی، عادل محمدی، جمال سلیمی، حمیدتبیانیان (2017) در مقاله ایی به بررسی ارتباط بین اخلاق حرفه‌ای و سلامت اداری کارکنان پرداختند.

اخلاق حرفه‌ای به عنوان شاخه‌ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن میپردازد و درصدد ارائه شیوه‌ها و دستورالعملهایی است که این تکالیف را برای افراد و گروه‌های حرفه‌ای مشخص نماید. از طرفی دومین پشتوانه سلامت اداری در دانشگاه‌ها، اخلاق حرفه‌ای است. هدف این پژوهش بررسی رابطه اخلاق حرفه‌ای و سلامت اداری در بین کارکنان دانشگاه‌های علوم پزشکی کرمانشاه و کردستان بود.نتیجه‌‌گیری اینکه اخلاق حرفه ای، یک فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن اجرایی کردن این امر است که در سازمان چه ارزشهایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود. اخلاق کارکنان اگر هدایت شود می‌تواند فرصت‌های مهمی را برای تحقق سلامت اداری هر سازمانی فراهم نماید.

تحقیق حاضر توصیفی، از نوع همبستگی و روش گردآوری داده‌ها در این پژوهش از نوع پیمایشی و هدف کاربردی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان رده‌های مختلف سازمانی دانشگاه‌های علوم پزشکی کرمانشاه و کردستان که مطابق با آمار اداره معاونت سازمانی در دو دانشگاه مذکور به تعداد 234 نفر بود که در جمع آوری داده‌ها از جامعه آماری از روش سرشماری کامل بهره‌‌گیری گردید. به منظور جمع آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسش‌نامه پژوهشگر ساخته بهره‌‌گیری گردیده است. در این تحقیق برای تأیید روایی پرسش‌نامه از شیوه روایی محتوایی بهره‌‌گیری شده است. بدین صورت که پرسش‌نامه تحقیق در اختیار اساتید و تعدادی از صاحبنظران(معیار انتخاب افراد شرکت کنندگان برای تأیید روایی، برخورداری از دانش و تخصص لازم در زمینه آشنایی با قوانین نظام سلامت اداری و اخلاق حرفه‌ای و کاری بوده است ) قرار گرفته و روایی محتوایی آن تأیید گردید.

بهار شاهین مهر، محمد حسنی(1394) در مقاله ایی به مدل یابی روابط بین اخلاق حرفه‌ای و مسئولیت اجتماعی با پاسخگویی سازمانی پرداخته اند.

روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی وجامعه آماری این پژوهش تمامی کارکنان شرکت توزیع برق شهرستان ارومیه با مدرک لیسانس و بالاتر بودند که در سال 1392 در این سازمان مشغول به کار بودند که بر اساس آمار موجود، 113نفر اعلام شد روش نمونه‌‌گیری سرشماری بود و تمامی جامعه آماری مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزارهای مورد بهره‌‌گیری در این پژوهش سه پرسش‌نامه بودند. پرسش‌نامه اول، فرم کوتاه پرسش‌نامه اخلاق حرفه ای، بدون بعد و شامل10 سؤال بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرتهیه شده بود. پرسش‌نامه دوم، فرم کوتاه پرسش‌نامه مسئولیت اجتماعی دارای 8 سوال و بدون بعد و با طیف پنج گزینه‌ای بهره‌‌گیری شده است. برای تعیین روایی پرسش‌نامه‌ها نیز از روا‌سازی تحلیل عاملی بهره‌‌گیری شده. چرا که اخلاق سازمانی بر پایه اعتمادآفرینی شکل می‌گیرد و ضعف در سیستم اخلاقیات و گرایش به سمت عدم اعتماد منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات سازمانی می‌گردد که در نهایت، مدیریت را به سمت کنترل گذشته نگر سوق خواهد داد. به این ترتیب، انرژی مثبت سازمان به انرژی منفی تبدیل می‌گردد.

یافته‌های این پژوهش نشان داد که؛ اخلاق حرفه‌ای و توجه به اخلاقیات در سازمان می‌تواند افزایش مسئولیت پذیری اجتماعی و پاسخگویی سازمانی را به دنبال داشته باشد که این امر، اهمیت توجه به مباحث اخلاقی را در سازمان گوشزد می‌نماید. با توجه به نقش کلیدی اخلاق حرفه ای، مسئولیت اجتماعی و پاسخگویی سازمانی در ارتقای توسعه فردی و سازمانی، ضروری به نظر میرسد که مدیران و مسئولین مربوطه توجهات خاصی به متغیرهای مذکور داشته باشند و با از بین بردن موانع، بسترهای لازم را برای نهادینه‌‌سازی اخلاقیات و ارتقای مسئولیت پذیری و پاسخگویی فراهم نمایند.

علی‌نقی امیری و محمد همتی و مهدی مبینی در مقاله ایی به اخلاق حرفه‌ای؛ ضرورتی برای سازمان پرداختند.

آنان در چکیده سرمقاله خود چنین اظهار می‌نمایندکه:

یکی از عمده‌‌ترین دغدغه‌های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه‌هاست تا آن‌ها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل جامعه و حرفة خود بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفة خود را رعایت کنند. این مقاله بر آن است تا به مفهوم اخلاق حرفه‌ای و اهمیت و ابعاد گوناگون آن و نیاز جوامع امروز به اخلاق بپردازد. همچنین به ویژگی‌های افراد دارای اخلاق حرفه‌ای مانند احساس مسئولیت، برتری‌جویی و رقابت‌طلبی، صادق‌بودن، احترام و تکریم دیگران، رعایت ارزش‌‌ها و هنجارهای اجتماعی، عدالت و انصاف، همدردی با دیگران و وفاداری اشاره می‌گردد. در ادامه، با اشاره به عوامل پایه‌ای اخلاق حرفه‌ای، چگونگی اشاعه و ترویج آن در جهت توسعه سازمانی بیان می‌گردد.

تا زمانی که فردی درگیر مسائل فیزیولوژیکی باشد، توجه به مسائل دیگر کم‌رنگ‌تر خواهد بود. معنای اخلاق حرفه‌ای با عبور از مفهوم معیشتی آن به عرصة ظهور می‌رسد. زمانی که افراد در فعالیت و کسب‌وکار حرفه‌ای خود از سطح گذران زندگی مادی فراتر می‌آیند، دست‌کم سه سطح دیگر از فعالیت‌های علم و فناوری برای آن‌ها معنا می‌یابد:

 ۱. احساس کارآیی، اثربخشی و تولید کیفیت به عنوان ارزش افزوده؛

 ۲. احساس خدمت به مردم و مفید واقع‌شدن؛

۳. احساس رها‌سازی از طریق بازتوزیع فرصت‌ها و نقد قدرت.

از لحاظ حقوقی، هر قاعدة اخلاقی که فاقد ضمانت اجرا باشد، صرفاً جنبة توصیه خواهد داشت. طبیعی است که توصیه کاربردی مؤثر در جامعه ندارد. بنابراین، لازم است قواعد اخلاق حرفه‌ای به تصویب اعضای هر حرفه برسد و همچنین سازمان رسیدگی انضباطی، به منظور مجازات انضباطی در مورد اشخاص عضو حرفه مزبور تشکیل شود. به همین دلیل، توصیه می‌گردد قواعد اخلاق حرفه‌ای خاص هر رشته به تصویب کانون‌های غیردولتی یا دولتی همان رشته برسد.

سوم آنکه‌ در حوزة اخلاق باید دو نوع رویکرد« فضیلت‌گرایانه» و «‌مسئله‌محور» را از یکدیگر تفکیک کرد‌. نگرش سنتی به معضلات اخلاقی صرفاً «‌فضیلت‌محور» است‌، نه «‌مسئله‌محور‌» ؛ در حالی که آنچه از معضلات اخلاقی سازمانی گره‌گشایی می‌نماید، رویکرد «مسئله محور» است‌. چون معضل اخلاقی‌، یک مسئله است‌ و برای حل اثربخش آن، نیازمند کسب تخصص و مهارت هستیم.

ویتون (2007) توسعه صلاحیت اخلاقی مقامات دولتی؛ رویکرد ظرفیت‌‌سازی

طبق اظهارات نویسنده ویتون (Whitton)، حرفه‌ای گری در خدمات دولتی معاصر ناگریز با صلاحیت اخلاقی رابطه دارد. دانش موضوعی، نگرش و تعهد، پایبندی، استدلال، حل مسئله، خودآگاهی و مهارت‌های اطلاع رسانی جزء جزء، ازاجزاء اصلی این صلاحیت محسوب می‌گردد. روش آموزش ویدئویی درون دفتری برای کارکنان دولتی می‌تواند ابزاری کارآمد در دستیابی به نتایج مطلوب باشد. در این مقاله با تجزیه و تحلیل تجربه جوامع در حال گذاردر کشورهای (لیتوانی، لتونی، استونی و بلغارستان)، بهره‌‌گیری از این روش آموزشی توصیف می‌گردد.

مقاله حاضر یک استراتژی حرفه‌ای گری را ارائه می‌نماید که از رویکرد مبتنی بر صلاحیت در هنجارهای اخلاقی بخش دولتی بهره‌‌گیری نموده، بعنوان استانداردهای حرفه‌ای درک شده، و بهمراه برنامه آموزشی مبتنی بر مسئله است. محور استراتژی ظرفیت‌‌سازی، بکار‌گیری از سناریوهای موردی ویدئویی است که نویسنده آنرا بسط و توسعه داده است.

در اصل وضع مقررات کارآمد و موثر اخلاقیات مسئله نیست: قوانین و آیین نامه اخلاقی سازمان بخش دولتی باید به مفاهیم کلی زیر محدود شود:

- رفتار مسئولانه

- اجتناب از تعارض منافع

- عدم آسیب رساندن

عناصر کلیدی صلاحیت اخلاقی عبارتند از:

دانش موضوعی

مهارت‌های استدلال

نگرش و تعهد

مهارت‌های پایبندی

مهارت‌های اجماع‌‌سازی و خودآگاهی

مهارت‌های حل مسئله

طبق شواهد بررسی‌های مقدماتی بلغارستان، بنظر بتوان نتیجه گرفت که بهره‌‌گیری از روش سناریوی موردی ویدئویی بدون کلام (بهمراه بحث گروهی) منجر به تاثیر مثبتی از نظر ارتقاء مهارت میان آزمودنی‌‌ها در شناسایی، تجزیه و تحیل و حل مسائل اخلاقی مرتبط با نقش در میان مقامات دولتی می‌گردد. در مورد بلغارستان، اشتیاق در میان مقامات آنقدر بالا بوده که موسسه مسئول به پشتیبانی دولت، 20000 مجموعه فرم اضافی از منابع را در اولین سال بهره‌‌گیری (2006) توزیع کرد.

در پروژه جاری نیجریه، هشت سناریوی ویدئویی جدید 20 دقیقه‌ای در سال 2006، بر اساس مسائل ویژه نیجریه، وبراساس سناریوی‌های غیرکلامی مستقیماً از ورودی‌های گروه‌های هدف مورد حمایت اداره اصلاحات خدمات دولتی تهیه کرد، و در طول دو هفته در آبوجا در آگوست سال 2006، اجرا شد. حدود 80 مسئله در هشت سناریوی ابتدایی تلفیق شده است. متون ویدئویی توسط نویسندگان حرفه‌ای توسعه یافته، با بهره‌‌گیری از مدیران فیلم آفریقایی و بازیگران نیجریه‌ای اجرا شد.

سناریوهای مورد ویدئویی در خدمات دولتی آبوجا، نیجریه، پیش از نشر وسیع در فوریه 2007، توسط مخاطبین آزمایش شد و واکنش‌های خیلی مثبتی نسبت به آن‌‌ها نشان داده شد. بطور خلاصه، اظهارات مخاطبین در آن تاریخ مشخص کرد که روش سناریوی بدون کلام برای طرح مسائل اخلاقیات، مناسب بوده است و در توسعه مطالب برای بهره‌‌گیری در آموزش با این روش، ادعای استورات در اهمیت داستانهای محلی مرتبط تایید شد.

به منظور تشویق رفتارهای اخلاقی در سازمان ممانعت از رفتارهای غیر اخلاقی باید از محرک‌های موجود ترغیب، تقویت و تنبیه در سازمان بهره‌‌گیری کرد. لازم به ذکر است که سازمان‌‌ها با بهره‌‌گیری از بیانیه ماموریت می‌توانند ارزش‌های اخلاقی مورد انتظار از کارکنان را تعریف و مشخص کنند. سازمان‌‌ها باید سازو کارهایی را پیش‌بینی کنند که از طریق آن کارکنان بتوانند رفتارهای غیراخلاقی را افشا کنند.

درنهایت، پس از مرور مبانی نظری پژوهش و بررسی پیشینه پژوهش، با توجه به رفع خلاء پژوهشی در حوزه مدل‌سازی روابط چندمتغیره "جذب و پذیرش اخلاق حرفه‌ای" و "تجربه حل مسئله در اخلاق حرفه‌ای" و "خط‌مشی‌‌گذاری اخلاق حرفه‌ای" جهت توسعه اخلاق حرفه‌ای در بخش عمومی، در برطرف نمودن شکاف‌های پژوهشی مذکور، پی برد.

روش پژوهش

از آنجایی‌ که ماهیت تعاملی‌ پژوهش "توسعه اخلاق حرفه‌ای در بخش عمومی"‌ مستلزم گفتمان بین پژوهشگر‌ و خبرگان حوزه موردمطالعه است‌‌، لذا سوء برداشت‌های‌ پژوهشگر، به آگاهی‌ تبدیل می‌شوند. روش انجام این پژوهش از نظر هدف‌‌، توصیفی- مدل‌سازی است‌‌، کمک رساندن به فرایند ‌تصمیم‌‌گیری باشد. زیرا از طرفی‌ اقدام به توصیف دقیق مفاهیم مرتبط با توسعه اخلاق حرفه‌ای در بخش عمومی می‌شود و از طرف دیگر روابط بین این مفاهیم‌‌، توسط خبرگان حوزه تحقیق، ارزیابی‌ و تعیین می‌گردند.

در حقیقت، تحلیل تم روشی برای تعیین، تحلیل و بیان الگو‌های (تم‌ها) موجود درون داده‌ها است. این روش در حداقل خود داده ‌ها را سازماندهی و در قالب جزئیات توصیف می‌کند. اما می‌‌تواند از این فراتر رفته و جنبه‌های مختلف موضوع پژوهش را تفسیر کند. (دانایی‌فرد و همکاران، 1391) و (Whelehan, et al. 2020) رویکردهای کیفی بسیار متنوع، پیچیده، و ظریف هستند و تحلیل تم بایستی به عنوان یک روش اساسی برای تحلیل کیفی در نظر گرفته شود. تحلیل تم نخستین روش تحلیل کیفی است که پژوهشگران باید فرا بگیرند، زیرا این روش، مهارت‌های اصلی که برای اجرای بسیاری از روش‌های دیگر تحلیل کیفی لازم است را فراهم می‌آورد (دانایی‌فرد و همکاران، 1391) و (Whelehan, et al. 2020) و (Liu, et al. 2020). تحلیل تم[iv] (تحلیل مضمون) شیوه‌ای در روش پژوهش کیفی است که بر شناسایی، تحلیل و تفسیر الگوی معانی داده‌های کیفی تمرکز دارد. مضمون یا تم Theme عنصر کلیدی در این روش است. مضمون‌‌ها پر ارزش‌‌ترین واحدهایی هستند که در تجزیه و تحلیل محتوا باید مدنظر قرار گیرند.

استفاده از مدل‌‌سازی معادلات ساختاری مزایای زیادی دارد که پنج عدد از مهم‌‌ترین آن‌‌ها عبارتند از (Lee & Kim. 2018) و (Yun & Kang. 2018) و (Mohammad & Yasin. 2015): الف) تخمین ارتباط چندگانه ب) قابلیت سنجش متغیرهای پنهان (مفاهیم مشاهده نشده) ج) محاسبه خطای اندازه‌گیری د) قابلیت بررسی تأثیر هم خطی ه) آزمون ارتباط جعلی و غیرواقعی (قدکساززاده و مؤمنی، ۱۳۹۴).

الف- جامعه آماری و نمونه پژوهش

در واقع، جامعه موردمطالعه این پژوهش را می‌توان14 نفر خبره که ویژگی آنها تحصیلات دکتری در رشته های روان شناسی اجتماعی ، جامعه شناسی، حقوق، مدیریت، مدیریت آموزشی که حداقل سه سال تجربه کاری داشته و دارای کتاب، مقاله، سخنرانی هستند.

در واقع روش نمونه‌گیری در این پژوهش ترکیبی از دو روش نمونه‌گیری غیراحتمالی هدفمند (قضاوتی) و نمونه‌گیری گلوله برفی است.

جدول 3- خلاصه تحصیلات و ویژگی خبرگان

ب-ابزار گرد‌آوری داده‌ها، روش تایید پایایی و روایی پژوهش

به دلیل استفاده از مقالات و اسناد مرتبط با توسعه اخلاق حرفه‌ای در بخش عمومی از منابع مختلف، جهت مطالعات کتابخانه­ای، مراجعه به اینترنت، مطالعه پژوهش‌ها، کتاب­ها، مقالات مطالعه آمار و اسناد مندرج و منتشر شده توسط دانشگاه مورد استفاده قرار گرفت. روش گرد‌آوری اطلاعات در این پژوهش "مطالعه موردی مستندات" است و برای ارزیابی توسعه اخلاق حرفه‌ای در بخش عمومی که از نظرات خبرگان استخراج می‌شوند، برای طراحی ابزار بومی‌‌‌سازی مؤلفه‌های پژوهش حاضر، از طیف هفت گزینه‌ای لیکرت استفاده گردیده است که یکی از رایج‌‌‌ترین مقیاس‌های اندازه‌گیری به شمار می‌رود. به منظور انجام روایی در پژوهش حاضر، پرسشنامه براساس منابع نظری, مقالات و متون مربوط به موضوع تهیه شد و به تایید صاحب نظران رسید. با استفاده از ضریب آلفای کرنباخ در ابتدای توزیع و انتهای توزیع نسبت به پایایی پرسشنامه اطمینان حاصل خواهد شد. به بیانی دیگر، دو معیار عمده برای آزمون صحت و خوب بودن سنجه‌ها، روایی و پایایی است (دانایی فرد و همکاران، 1383).

ج-روش تحلیل داده و نرم‌افزار پژوهش

درحقیقت، برای پاسخ به سوالات یا آزمون فرض‌‌‌ها از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده می‌شود. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از ابزار بومی‌‌‌سازی

مؤلفه‌های پژوهش، از آمار توصیفی و همچنین آمار استنباطی مورد استفاده قرار گرفته است. نرم‌افزار‌‌هایی که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند از این قرارند: SPSS و AMOS. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از ابزار بومی‌‌‌سازی مؤلفه‌های پژوهش، از آمار توصیفی و همچنین آمار استنباطی مورد استفاده قرار گرفته است. Yun & Kang. 2018) و (Mohammad & Yasin. 2015) و (Hsu, et al. 2012) و (قدکساززاده و مؤمنی، ۱۳۹۴) و (قاسمی، 1389):

(نمودار 1. فلوچارت مراحل انجام پژوهش)

در حقیقت، مدل اندازه‌گیری AMOS می‌تواند چنین خطا‌هایی را مورد توجه قرار دهد. در AMOS این ضرایب مجهول در یک مجموعه از معادلات خطی ساختاری برآورد می‌شوند. در این پژوهش برای آزمون مدل و تست فرضیه‌ها از این نرم‌افزار استفاده شده است. در پژوهش حاضر با توجه به اینکه به دنبال تعیین ابعاد دیگر در مدل نیستیم، لذا از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است. همانطور که آشکار است، نرم‌افزار AMOS یک سری شاخص‌ برای سنجش نیکویی برازش مدل تدوین شده ارائه می‌دهد. در ادامه کلیه شاخص‌های ذکر شده مورد بررسی قرار می‌گیرند (Chiao & Huang. 2018) و (Lee & Kim. 2018) و (Yun & Kang. 2018) و (شارع پور، 1380) و (قدکساززاده و مؤمنی، ۱۳۹۴):

بخش اول تجزیه و تحلیل: اجرای متدلوژی کیفی تحلیل تم در تحقیق

الف-.کد‌‌‌‌‌گذاری باز: پدیدآوردن مفاهیم و ویژگی‌های آن ها

در این مرحله برای انتخاب واژه برای مضامین تحقیق، مفاهیم اصلی از اجرای متدلوژی کیفی تحلیل تم در تحقیق، در قالب متغیر‌‌‌ها و شاخص‌های مورد تاکید خبرگان، با الهام از تحقیقات (Khaled, et al. 2021؛ Shayganmehr, et al. 2021؛ Martínez, et al. 2020؛ Vidgen, et al. 2019؛ Ferrel, et al. 2018؛ Kolk, 2016)، استخراج شده اند. در اینجا بخشی از خروجی‌های مصاحبه با خبرگان، ارائه شده است.

(جدول 4. استخراج مفاهیم تحقیق)

نمای کلی ساختار مصاحبه در بخش مرورگر مستندات نرم‌افزار MAXQDA نشان می‌دهد که خط‌مشی‌‌گذاری اخلاق حرفه‌ای (P)؛ تجربه حل مسئله در اخلاق حرفه‌ای (S/P) و جذب و پذیرش اخلاق حرفه‌ای (A)، مفاهیم اصلی تحقیق هستند.

ب-.کد‌‌‌‌‌گذاری محوری: برقراری ارتباط بین مفاهیم

در این مرحله برای انتخاب واژه برای مضامین تحقیق، براساس تحلیل تم در نرم‌افزار MAXQDA بین مفاهیم اصلی، ارتباط برقرار شد.

در اینجا توزیع پاسخ خبرگان در بخش‌‌‌بندی محتوای تحقیق نشان می‌دهد که مضمون ارزش‌های اخلاقی با کد (AB)، مضمون اجرای گزینه‌های حل مسئله اخلاقی با کد (BB) و مضمون قوانین اخلاقی با کد (CC) دارای تکرار بیش‌تری هستند.

ج-.کد‌‌‌‌‌گذاری گزینشی: یکپارچه‌‌‌‌‌سازی و بهبود مفاهیم

در این مرحله برای انتخاب واژه برای مضامین تحقیق، به یکپارچه‌‌‌‌‌سازی و بهبود مفاهیم در نرم‌افزار MAXQDA باقدام شده است:

(جدول 3. یکپارچه‌‌‌‌‌سازی و بهبود مفاهیم تحقیق)

بخش دوم تجزیه و تحلیل: مدل‌سازی معادلات ساختاری

در واقع علت اصلی تحلیل پایایی ابزار گرد‌آوری داده‌های این پژوهش این است که ابزار اندازه‌‌‌‌‌‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد.جدول مربوط به آمارهای پایایی متغیرهای پژوهش، بیانگر قابلیت اعتماد بالا نسبت به ابزار گرد‌آوری اطلاعات این پژوهش است.

در اینجا آلفای کرونباخ برای متغیرهای پژوهش، بیشتر از 0.8 محاسبه شده است، که نشان می‌دهد، پایایی ابزار اندازه‌‌‌‌‌‌گیری تأثیر متغیرهای توسعه اخلاق حرفه‌ای در بخش عمومی، در وضعیت عالی قرار دارد.

نتیجه‌گیری

متغیر "خط‌مشی‌‌گذاری اخلاق حرفه‌ای (P) (Latent.X)" دربرگیرنده آیتم‌هایی از قبیل: مضمون کدهای اخلاقی (آموزش احترام به دیگران، آموزش وجدان کاری، آموزش صداقت کاری)؛ مضمون آیین‌نامه‌های اخلاقی (تمرکز بر آیین‌نامه‌های اخلاقی بخش منابع انسانی، تمرکز بر آیین‌نامه‌های اخلاقی بخش بازاریابی و فروش، تمرکز بر آیین‌نامه‌های اخلاقی بخش توزیع کالا)؛ مضمون قوانین اخلاقی (قوانین مبتنی بر آموزش اخلاقی، قوانین مبتنی بر اجرای اخلاق، قوانین مبتنی بر رهبری اخلاقی)؛

متغیر "جذب و پذیرش اخلاق حرفه‌ای (A) (Latent.Y)" دربرگیرنده آیتم‌هایی از قبیل: مضمون داستان‌های اخلاقی (داستان‌های تعهد به اخلاق حرفه‌ای، داستان‌های نگرش به اخلاق حرفه‌ای، داستان‌های اخلاقی درمورد مهارت‌های خودآگاهی)؛ مضمون ارزش‌های اخلاقی (ارزش‌های اخلاقی فردی، ارزش‌های اخلاقی محیطی، ارزش‌های اخلاقی سازمانی)؛ مضمون احکام دینی اخلاق (رهبری براساس آیات قرآنی در مورد اخلاق، رهبری براساس روایات انبیاء در مورد اخلاق، رهبری براساس فرمایشات اخلاقی امامان )؛ مضمون فرهنگ اخلاقی (اقتباس از گفتمان اخلاقی، فرهنگ ظرفیت‌سازی منابع انسانی، داشتن مهارت‌های توافق عمومی)؛

متغیر " تجربه حل مسئله در اخلاق حرفه‌ای (S/P) (Latent.Z)" دربرگیرنده آیتم‌هایی از قبیل: مضمون تعریف و تعیین مسئله اخلاقی (تعریف مسئله اخلاقی کارکنان، تعریف مسئله اخلاقی مشتریان، تعریف مسئله اخلاقی مدیران)؛ مضمون شناسایی و انتخاب گزینه‌های حل مسئله اخلاقی (گزینه‌های اخلاقی درمورد امانتداری، گزینه‌های اخلاقی درمورد شفافیت، گزینه‌های اخلاقی درمورد پاسخگویی)؛ مضمون اجرای گزینه‌های حل مسئله اخلاقی(اجرای مسئولیت‌پذیری اجتماعی سازمان، اجرای رفتار شهرورندی سازمانی، اجرای عدالت و برابری در سازمان).

یکی از مهم‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ترین نتایج پژوهش " توسعه اخلاق حرفه‌ای در بخش عمومی در محیط AMOS" عبارت است از اینکه بر اساس بارهای عاملی مدل برازش شده، همبستگی مبتنی بر تحلیل مسیر بین متغیرهای پژوهش وضعیت مطلوبی را نشان می‌دهد، زیرا "مضمون قوانین اخلاقی (OXC)" و "مضمون کدهای اخلاقی (OXA)" دارای بیش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ترین تأثیر بر خط‌مشی‌‌گذاری اخلاق حرفه‌ای (P) هستند زیرا ضریب همبستگی آن‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها، به ترتیب برابر با 916هزارم (رابطه کاملا معنادار) و 910هزارم (رابطه کاملا معنادار)، محاسبه شده است زیرا امروزه، اخلاق سازمانی ضرورت و لازمه یک جامعه سالم می‌باشد. در این راستا، هنگامی که استاندارد‌ها یا ارزش‌های اخلاقی سازمان به طور گسترده ای بین افراد رایج شود موفقیت سازمانی افزایش می‌یابد.

از طرفی، "مضمون تعریف و تعیین مسئله اخلاقی (OZA)" و "مضمون اجرای گزینه‌های حل مسئله اخلاقی (OZC)" دارای بیش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ترین تأثیر بر تجربه حل مسئله در اخلاق حرفه‌ای (S/P) هستند زیرا ضریب همبستگی آن‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها، به ترتیب برابر با 858هزارم (رابطه بسیار معنادار)، و 763هزارم (رابطه بسیار معنادار)، اندازه‌‌‌گیری شده اند زیرا اخلاق سازمان، تأثیر قابل توجهی در دنیای سازمان‌ها دارد؛ نه تن‌ها عملکرد روزمره سازمان‌ها را تغییر می‌دهد، بلکه بر قوانین مربوط به مقررات سازمان نیز تأثیر می‌گذارد.

منظور از مدل نهایی پژوهش با الهام از تحقیقات (Khaled, et al. 2021؛ Shayganmehr, et al. 2021؛ Martínez, et al. 2020؛ Vidgen, et al. 2019؛ Ferrel, et al. 2018؛ Kolk, 2016) ،:

[i] Panino

[ii] Hartog

[iii] Moberg

[iv] Thematic Analysis