بررسی رفتار مدیران در مواجهه با جریان های شکافنده سازمانی با تکیه بر منابع قدرت

رفتارحرفه‌ای مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافنده سازمانی: مطالعه‌ای درباره استفاده از قدرت

چکیده

در این پژوهش رفتار حرفه‌ای مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی با تکیه بر منابع قدرت موردبررسی قرار گرفت. جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی به آن دسته از عوامل خارج از کنترل سازمان اطلاق می‌شودکه با ایجاد تغییرات شدید و بدون قاعده در ارکان سازمان، همانند سونامی­ موجب بی‌ثباتی، کاهش کارایی و حتی مرگ سازمان می‌شوند. هدف این پژوهش دسته‌بندی و برجسته کردن مجموعه‌ای از ویژگی‌های رفتاری و حیاتی مؤثر بر موفقیت نسبی و تلاش‌های مدیران با تکیه بر منابع قدرت برای همراه کردن کارکنان در مواجهه با جریان‌های شکافنده­ی سازمانی می­­باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 230 نفر کارکنان تحصیل‌کرده رشته مدیریت در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور است. به‌منظور گردآوری داده‌ها از دو پرسشنامه‌ی سنجش منابع قدرت استفاده گردید. بررسی توصیفی داده‌ها حاکی از این است که منابع قدرت مورداستفاده مدیران دانشگاه پیام نور از دیدگاه کارکنان، به ترتیب؛ تخصص، مرجعیت، قانونی، اجبار و پاداش است. نتایج همبستگی در رابطه با ارتباط بین منابع قدرت مدیران و جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی، نشان داد؛ ارتباط منابع قدرت قانونی با ابعاد زمینه‌ای، ساختاری و رفتاری معنی‌دار و مستقیم است. همچنین نتایج رگرسیون چند متغیره گام به گام تأثیر منابع قدرت بر رفتار مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی را تأیید کرد و مشخص شد، تکیه بر منابع قانونی و تخصص بیشترین نقش را در پیش‌بینی رفتارحرفه‌ای مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی دارا می‌باشند. 

واژگان کلیدی: جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی؛ رفتار حرفه‌ای مدیران؛ منابع قدرت

مقدمه

"تغییر" چهره‌های گوناگونی دارد و برای سازمان تهدید جدی و چالشی مستمر تلقی می‌شود. یافتن راه‌هایی برای بهبود چگونگی انطباق و استفاده از تغییر برای سازمان حیاتی به شمار می‌آید. برای مقابله با تهدیدات و استفاده از فرصت‌ها راه‌حل‌های مناسب وجود دارد که سعه­ی صدر و استقامت می‌طلبد. در زمان حاضر که تغییر و تحولات محیطی اجتناب‌ناپذیر است استفاده درست از داشته‌های منابع انسانی می‌تواند کمک شایانی به سازمان بنماید. امروزه نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه‌های فعالیت‌های اجتماعی محسوس و حیاتی است (علاقه­بند، 1385: 142).

 تافلر[i] در کتابی با عنوان «جابجایی قدرت» جهان را منظره­ای ناشناخته توصیف کرده است. جهانی که از این پس در پیش رو داریم، جهان هرج و مرج و پرابهام است. اساس اقتصاد جهان فردا، سرمایه انسانی خواهد بود نه سرزمین، پول و مواد اولیه. جایی که رقابت تنگاتنگ است و بازارها بی رحم؛ جایی که مشتریان به محصولات بی­شمار و خدمات و اطلاعات نامحدودی دسترسی دارند، و جایی که شبکه­ها از کشورها مهم­تر خواهند بود؛ در چنین محیطی، مدیران باید با اتکا بر منابع انسانی موجود کارها را در زمان واقعی خود انجام دهند و گرنه نابود خواهند شد(مبینی دهکردی، حیدری، 1393: 360).

وضعیت سیاسی و اقتصادی جهان امروز ادغام‌ها، همکاری‌های مشترک و تشکیل ائتلاف‌ها میان سازمان‌ها را در دستور کار دولت‌ها قرار داده است. همچنین در وعده‌های انتخاباتی دولت‌ها شاهد سخنانی هستیم که دو یا چند سازمان را بدون برنامه‌ریزی قبلی باهم ادغام می‌کنند و یا برای کم کردن فشار بیکاری جوانان گسترش یک مجموعه را نوید می‌دهند. همه‌ی این اتفاقات محیطی، سازمان‌ها را برای رویارویی با چالشی جدی فرامی‌خوانند و جریان‌های زیادی را در سازمان‌ها به راه می‌اندازند که کارکنان و مدیران سازمان‌ها عوامل و بازیگران اصلی این جریان‌ها خواند بود(سرلک و همکاران، 1396). هر چه کارکنان سازمان با رفتار مدیران هماهنگ و آماده‌تر باشند، مدیران در مواجهه با جریان‌های محیطی بهتر عمل خواهند کرد. این مقاله چگونگی استفاده مدیران از منابع قدرت را در مواجهه با جریان‌هایی که می‌تواند تغییرات زیادی در سازمان‌ها ایجاد نمایند و حتی موجب ادغام و یا مرگ سازمان شوند را مورد بررسی قرار می‌دهد.

هدف این پژوهش دسته‌بندی و برجسته کردن مجموعه‌ای از ویژگی‌های رفتاری و حیاتی مؤثر بر موفقیت نسبی و تلاش‌های مدیران با تکیه بر منابع قدرت برای همراه کردن کارکنان در مواجهه با جریان‌های تغییر ساز می­­باشد. بر همه روشن و مبین است که درک ماهیت تغییر توسط کارکنان بسیار حائر اهمیت است. کمتر کسانی از تغییر به‌عنوان پدیده‌ای نامطلوب یاد می‌کنند اما به وقوع پیوستن تغییرات آنی و برنامه‌ریزی نشده موجب ضرر و زیان‌های جبران‌ناپذیری به سازمان‌ها خواهد شد. همان‌گونه که بیان شد جریان‌ها در این پژوهش، اتفاقاتی هستند که از محیط سازمان سرچشمه می‌گیرند و باعث تغییرات شدید برنامه‌ریزی نشده در ارکان سازمان می‌شوند. این اتفاقات که به جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی موسوم هستند؛ ارکان سازمان را هدف قرار داده و ضربات جبران ناپذیری به سازمان وارد می­کنند(سرلک و همکاران، 1395: 123). لیکن در صورت شناخت و آمادگی منابع انسانی سازمان و رفتار حرفه‌ای مدیران می‌توان این جریان‌ها را کنترل کرد.

ادبیات پژوهش

در عصر حاضر تغییر و تحول سریع در نظام‌های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی کشورها، سازمان­ها را با تغییرات گسترده‌ای روبرو کرده است. این تغییر و تحول‌ها، فشار زیادی را بر ارکان سازمان‌ها می‌آورد. مسائل و مشکلات سازمان­ها آنچنان پیچیده و درهم تنیده است که تشخیص مشکل به آسانی میسر نیست و ماهیت انسانی سازمان‌ها و پیچیده بودن رفتار کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است و جریان‌هایی را در سازمان‌ها ایجاد می‌کند. با چنین اوصافی مدیران برای مواجه‌شدن و عبور از جریان‌های به وجود آمده، نیازمند استفاده از کلیه ظرفیت‌های منابع انسانی سازمان خود هستند. دانشمندان برای کمک به سازمان­ها و تشریح مسائل پیچیده و در هم تنیده­ی سازمان­ها از روش­های مختلفی بهره می‌برند. یکی از این روش­ها استفاده از استعاره­ها می­باشد. "استعاره[ii]" عبارت از تشبیه کردن و به عاریت گرفتن سخن و سخن پوشیده و غیر صریح است و استعاره سازمانی شامل یافتن تشابه بین پدیده‌های طبیعی وموضوعات سازمانی است. استعاره در فرهنگ لغات به معنی "به عاریت گرفتن" می‌باشد. در واقع یک صنعت ادبی است که  از‌ ویژگی‌های مشترک دو پدیده برای توضیح ابعاد نامأنوس پدیده دیگر استفاده می‌شود. صاحبنظران مدیریت از آن تعاریف گوناگونی ارائه کرده‌اند(الوانی، 1395). یکی از شیوه­ها، یعنی استعاره، ابزار ویژه و مفیدی برای شناخت و درک فلسفه وجودی یک پدیده است. با این وجود، باید به خاطر داشت که استعاره نقش مهمی در علوم انسانی ایفا می‌کند. استعاره شما را به کشف نقاط اشتراک بین پدیده مورد بررسی و پدیدهایی که کمتر آن را می‌شناسید یا حداقل به طریقی متفاوت می‌شناسید، تشویق می‌کند (هچ، 1385).

 در این راستا در سال‌های اخیر پژوهشی صورت گرفته است که فشار تغییر و تحول‌های محیطی بر ارکان سازمان‌ها را به امواج شکافنده­ی دریایی تشبیه نموده است. در این استعاره افرادی که در ساحل دریاها در حال شنا کردن و تفریح هستند را به کارکنان سازمان و امواج و خطرات پیرامون، به تغییرات محیطی سازمان تشبیه شده‌اند. جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی به آن دسته از عوامل خارج از کنترل سازمان اطلاق می‌شود که معمولاً در کشورهای در حال توسعه با تغییر دولت‌ها و بکارگیری مدیران سیاسی و کارکنان فاقد شایستگی به سازمان، خود را نشان داده و با ایجاد تغییرات شدید، همانند سونامی و بدون قاعده، به ارکان سازمان ازجمله افراد، اهداف، ساختار، فناوری و محیط فعالیت فشار وارد می‌کنند و موجب بی‌ثباتی، کاهش کارایی و حتی مرگ سازمان می‌شوند (سرلک و همکاران، 1395: 123). مثال­های که برای توضیح بیشتر جریان­های شکافنده­ی در سازمان­های دولتی می­توان عنوان کرد، به طور مثال، اقداماتی از قبیل دادن مجوز استخدام و بکارگیری نیروی جدید در اواخر عمر دولت­ها و ایجاد تعهد برای دولت و مدیران بعدی یک سازمان، همچنین کوچک کردن، خصوصی سازی سازمان، تغییر در ساختار و چارت سازمانی و یا تغییر در ماموریت­های سازمان، بدون قاعده و رعایت ضوابط قانون جاری است که با فرآیندها، آیین­نامه­ها و دستورالعمل­های جاری سازمان همخوانی ندارند و یا ادغام دو یا چند سازمان با فرهنگ سازمانی متفاوت، که باعث حذف آنها و بوجود آمدن سازمانی می­گردد که همخوانی با سازمان­های ادغام شده ندارد و موجب سردرگمی مدیران و کارکنان می­گردد. در صورت مخالفت مدیران و کارکنان با تجربه، به راحتی آنها از سازمان حذف خواهند شد. موارد مشابه این اقدامات در سازمان­های دولتی بسیار اتفاق افتاده است که زمینه ساز انتشار شایعات، بی احترامی، کم کاری و ایجاد درگیری در سازمان­ها  شده، و ارکان سازمان را متاثر ­ساخته است. هزینه تمام این تصمیمات کارشناسی نشده را سازمان­ها و کارکنان آنها پرداخت خواهند کرد.

باید در نظر داشت که جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی به آن دسته از عوامل خارج از کنترل سازمان اطلاق می‌شود که به‌واسطه عوامل محیطی و ضعف متغیرهای ساختاری و رفتاری، موجب بی‌ثباتی، سردرگمی، افزایش شایعات، سوءاستفاده‌های فردی و گروهی، کاهش کارایی و ... در سازمان می‌شوند. چنین وضعیتی که در اثر دخالت عوامل محیطی در سازمان به وجود می‌آید، باعث تغییرات شدید و بی‌قاعده‌ای در سازمان شده و ضربات جبران‎ناپذیری به ارکان سازمان‌ها، به‎ویژه منابع انسانی وارد می‌کند و حتی ممکن است سازمان را به انحلال بکشاند (سرلک و نوریائی، 1395). اما نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش‌های پیرامون جریان‌های شکافنده سازمانی و پژوهش­های مشابه، که در ادامه بیشتر تشریح خواهد شد، بیان‌کننده این است که؛ عوامل رفتاری بخصوص رفتار مدیران و کارکنان سازمان‌ها می‌تواند در ایجاد، تشدید و کنترل جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی نقش تعیین‌کننده‌ای داشته باشند. از جهت دیگر نیز چون قدرت، نقش عمده‌ای در مراوده‌ها و روابط مدیران در جریان زندگی سازمانی دارد نمی‌توان از تأثیر آن درکنش مای سازمانی به‌سادگی گذشت (استونر[iii] و همکاران 1389).  قدرت، به‌عنوان یکی از ابزارهای اساسی و عملی هر سازمان، محور درک رفتار سازمانی و فردی می‌باشد (درا[iv] و همکاران، 1993). لوتانز[v] (1995)در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که منابع قدرت مدیران با عملکرد کارکنان ارتباط مستقیم دارد (پورقاز و محمدی، 1390). بر این اساس به نظر می‌رسد یکی از ابزارهای کارآمد در همراه کردن کارکنان برای کنترل جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی، استفاده صحیح و به‌موقع مدیران از منابع قدرت می‌باشند. اما کمتر دیده شده از این ابزار مدیریتی در زمان مناسب استفاده شود. رفتاری حرفه‌ای مدیران با تکیه بر منابع قدرت می‌تواند کارکنان را برای مقابله با این جریان‌ها هماهنگ و آماده کند. این پژوهش رفتارحرفه‌ای مدیران، در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی  با تکیه بر منابع قدرت را مورد ارزیابی و سنجش قرار می‌دهد.

تاکنون تغییر سازمانی به روش‌های گوناگونی مفهوم‌سازی و موردمطالعه و آنالیز قرارگرفته است. برخی از پژوهش‌ها، چگونگی رخداد تغییر را مدنظر دارند و بر توسعه تئوری فرآیندی متمرکز هستند؛ برخی دیگر ماهیت تغییر و توسعه تئوری محتوایی را در نظر دارند. درهرصورت، بیشتر متون مربوط به مدیریت تغییر در پی درک این نکته می‌باشند که چگونه سازمان‌ها و رفتار سازمانی (اعم از خرد و کلان) می‌تواند به شکل بهتر تغییر کند که کمترین آسیب را به ارکان سازمان داشته باشند. چنین پژوهش‌هایی، نحوه عملکرد مدیران و دست‌اندرکاران و یا افرادی که در آن سازمان مشغول به کار هستند در زمان تغییر را موردبررسی قرار می‌دهند (آنتونی[vi]، 2007). تغییرات محیطی می‌تواند اثراتی منفی بر ارکان سازمان‌ها داشته باشد علی‌الخصوص اعمال تغییرات آنی از سوی حکومت که بعضاً باعث کنش‌های منفی در سازمان‌ها می‌گردد. فهم علل و نحوه‌ی دقیق رخداد چنین پدیده‌ای در سازمان‌ها به کمک استعاره طبیعی و پژوهش تجربی توسط "سرلک و همکاران" صورت گرفته است. چون با استفاده از استعاره‌ها می‌توان به فهم کامل‌تر و عمیق‌تری از سازمان نائل شد (بینش، 1390: 26). تمثیل‌ها و استعاره‌ها صرفاً برای درک سازمان به کار نمی‌آیند، بلکه در نحوه‌ی مدیریت نیز مفید فایده هستند (الوانی، 1395: 27).  جریان‌های ساحلی یا جریان‌های مرگبار، به جریان‌هایی از آب گفته می‌شود که از ساحل به‌سوی دریا حرکت می‌کنند. این جریان‌ها از مهم‌ترین عوامل غرق شدن انسان در دریاست؛ به‌طوری‌که ۸۰ درصد عملیات‌ کمکی نجات‌غریق‌ها مربوط به همین پدیده است (احمدی نوربخش، 1391).

در پژوهش‌های گذشته گروه پژوهش حاضر، از این استعاره طبیعی برای شناخت آثار محیط بر سازمان‌های دولتی استفاده شده است. متغیرهایی که همانند جریان‌های شکافنده‌ی دریایی به ارکان سازمان‌ها صدمه می‌زنند را مشخص و دسته بندی  نموده­اند، پژوهش‌هایی صورت گرفته، برای درک بهتر آثار مخرب محیط بر سازمان‌ها و چگونگی تأثیر جریان‌های محیطی بر ارکان سازمان‌ها بوده، که هفت عامل مؤثر در ایجاد جریان‌های شکافنده سازمانی در سه بُعد (زمینه‌ای، ساختاری و رفتاری) مشخص و رتبه‌بندی شده­اند.

- بُعد زمینه­ای: این بُعد از سه عامل زمینه­ای تاثیر می­گیرد که این سه عامل را با توجه به تحقیقات صورت گرفته به عامل سیاسی- قانونی، عامل فرهنگی- اجتماعی و عامل اقتصادی -تکنولوژیکی دسته بندی شده­اند.

- بُعد ساختاری: نتایج به دست آمده قبلی نشان داده است، دو عامل ساختاری به نام­های؛ عامل ساختار و عامل فرایند در ایجاد جریان­های شکافنده­ی سازمانی تاثیر گذار می‌باشند.

- بُعد رفتاری: عامل مدیران سازمان و عامل کارکنان سازمان عواملی هستند که در بُعد رفتاری در ایجاد جریان­های شکافنده­ی سازمانی مؤثر می­باشند(سرلک و نوریائی، 1395).

    بر این اساس می‌توان گفت؛ عوامل زمینه‌ای مؤثرترین عامل ایجادکننده‌ی جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی می‌باشند درنتیجه با توجه به افزایش تغییرات سیاسی و به‌تبع آن متزلزل شدن شرایط منابع انسانی به‌خصوص مدیران، این جریان‌ها در سازمان‌ها ایجاد می‌شوند (سرلک و نوریائی، 1395). بر اساس نتایج بدست آمده از تحقیق دیگری در خصوص جریان­های شکافنده­ی سازمانی، که در ادارات دولتی استان خوزستان به انجام رسیده بود نیز مشخص شد؛ زمینه‌سازی ایجاد این جریان‌ها از محیط سازمان‌ها نشأت می‌گیرد و عوامل رفتاری و ساختاری در رتبه دوم و سوم به ترتیب قرار دارند. اما باید توجه داشت که عوامل زمینه‌ای خارج از کنترل سازمان‌ها می‌باشند ولی عوامل رفتاری و عوامل ساختاری در اختیار سازمان هستند. دومین دسته عوامل مؤثر در ایجاد جریان‌های شکافندۀ سازمانی، عوامل رفتاری که با شروع جریان‌های شکافنده در محیط می‌توانند جریان‌های را درون سازمان پایه‌گذاری کنند که سازمان را با چالشی جدی مواجه سازند. که با آموزش و به‌کارگیری صحیح مهارت به کارکنان و مدیران، در سازمان‌ها می‌توان این عوامل را تقویت کرد تا همانند شناگرانی که گرفتار جریان‌های شکافنده دریایی می‌شوند، بتوانند جان سالم بدر برند (سرلک و همکاران، 1396). پس نتیجه می­گیریم؛ عوامل رفتاری می‌توانند نقش دوگانه‌ای داشته باشند، ضعف این عوامل می‌تواند موجب ایجاد جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی شود. اما در موقعی که عوامل رفتاری تقویت شوند، می‌توانند در شکل‌گیری و کاهش صدمات جبران‌ناپذیر جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی مؤثر  باشند. نتایج پژوهش‌های قبل مبین این مطلب است که در صورت ایجاد جریان‌های شکافنده، میزان تأثیر آن‌ها در سازمان‌های مختلف، متفاوت می‌باشد این خود نشانه‌ی اهمیت و تأثیر میزان آمادگی منابع انسانی (عوامل رفتاری) در سازمان است. عوامل رفتاری به دو گروه کارکنان و مدیران دسته‌بندی‌شده‌اند. همان‌طور که پیش‌بینی می‌شد، نقش گروه مدیران را به سبب در اختیار داشتن قدرت، در کنترل اثرات مخرب جریان‌های شکافنده بسیار مؤثرتر از گروه کارکنان نشان داد.

در پژوهش حاضر پس از بررسی جامع پیشینه مطالعات صورت گرفته، منابع قدرت به‌عنوان مؤلفه‌های مؤثر در رفتار مدیران انتخاب شدند. در این راستا ایجاد فضا و بستر مناسب در سازمان به واسطه­ی رفتار حرفه‌ای مدیران با تکیه بر منابع قدرت برای هماهنگ کردن کارکنان جهت مقابله با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است. قدرت یک نیروی نامحسوس و نامشهود است و نمی‌توان آن را دید ولی می‌توان اثرات آن را در رفتار مدیران حس کرد (قاسمی، 1382). در این مقاله قدرت در سازمان به‌عنوان مقوله‌ای مؤثر بر رفتارحرفه‌ای مدیران تلقی شده است و آثار نامشهود منابع قدرت یکی از عوامل ایجادکننده رفتارهای حرفه‌ای مدیران معرفی می‌گردد. به عقیده بسیاری از دانشمندان حوزه رفتار سازمانی، استفاده از منابع قدرت برای مدیران نه‌تنها ذاتاً منفی نیستند بلکه می‌توانند برای کارکنان و یا خود سازمان نیز مفید باشند(استونر و همکاران، 1389). قدرت در عریان­ترین شکل خود عبارت است از استفاده از خشنونت، ثروت و دانایی برای واداشتن مردم به انجام امری خاص می‌باشد (تافلر، تافلر، 1375 :27).

    رفتار حرفه‌ای مدیران؛ عبارت است از کوشش‌های مدیران برای نفوذ بر رفتار دیگران، جریان‌ها و وقایع سازمان به‌منظور حفاظت از منافع و برآوردن نیازها و پیش بردن اهداف خود و سازمان می‌باشد. عوامل مؤثر بر شکل‌گیری رفتار مدیران را می‌توان به دو دسته عوامل فردی و سازمانی تقسیم کرد که منابع قدرت دارای این ویژگی هستند و بستگی به دو عامل سازمان و توانایی‌های فردی شخص مدیر دارند. قدرت، توان بالقوه‌ای است که هر فرد دارا است تا به‌وسیله‌ی آن بر فرد یا افراد دیگر و همچنین توان تصمیم‌گیری آن‌ها اثرگذار باشد به‌گونه‌ای که افراد مجبور می‌شوند کاری را انجام دهند. فرنچ و روان، قدرت را به‌عنوان توانایی یا توان بالقوه یک عامل (مدیر) برای تغییر رفتار، تمایلات، نگرش‌ها، عقاید و عواطف یا ارزش‌های یک هدف (کارکنان) تعریف می‌کنند (چو[vii]، 2006). مهم‌ترین تحلیل در ارتباط با مبانی قدرت به‌وسیله فرنچ و روان ارائه‌شده است. آن‌ها پنج منبع قدرت در پیرامون سازمان‌ها شناسایی کرده‌اند که شامل: قدرت قانونی، قدرت پاداش، قدرت اجبار، قدرت مرجعیت و قدرت تخصص می‌باشند (مورهد و گریفین[viii]، 1386: 383).

قدرت قانونی؛ نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. این قدرت از منصب سازمانی نشات می‌گیرد و بر جایگاه رسمی فرد تکیه دارد. بنابراین افرادی که می‌توانند به‌طور عمده و به علت برخورداری از اختیارات رسمی، همکاری دیگران را جلب نمایند، قدرت قانونی دارند (رضائیان، 1386: 24). بنابراین، منشأ ایجاد این قدرت، سازمان است و میزان قدرت قانونی برحسب نوع سازمان تغییر می‌کند (مورهد و گریفین، 1386: 382).

قدرت مرجعیت؛ هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحاً به آن کاریزما گفته می‌شود. ادراک افراد از جاذب بودن تعامل با فرد خاص را قدرت مرجعیت آن فرد گویند. هرگاه کارکنان، ویژگی‌های خوبی مانند صداقت، امانت و رازداری را به رئیس خود نسبت دهند، گفته می‌شود، رئیس قدرت مرجعیت دارد (رضائیان، 1385: 404).

قدرت تخصص؛ قدرت تخصص یا مهارت، عبارت از توان کنترل رفتار دیگری از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی است که وی ندارد، ولی نیاز دارد (رضائیان، 1385: 404). نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد. هر قدر اطلاعات با اهمیت‌تر و منبع جایگزین برای کسب آن اطلاعات محدودتر باشند، قدرت تخصص بیشتر خواهد بود (مورهد و گریفین، 1386: 385).  

قدرت پاداش؛ برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش هستند، سنجیده می‌شود (مورهد و گریفین، 1386: 384). این قدرت، توان فراهم آوردن چیزهایی است که افراد دوست دارند داشته باشند (رضائیان، 1385: 405).

قدرت اجبار؛ معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. قدرت تنبیه یا اجبار، زمانی به وجود می‌آید که شخصی از توانایی تنبیه و یا وارد آوردن لطمه‌ای جسمی یا روانی به شخص دیگر برخوردار باشد. بنابراین، می‌توان گفت که این قدرت، بر پایه‌ ترس و وحشت کارکنان قرار دارد و مبنای آن ترس یا تهدید است (رابینز[ix]، 1386: 246).

جهت نیل به اهداف پژوهش سه سؤال  زیر مدنظر قرارگرفته، که برای پاسخ به این سؤالات از روش‌های علمی و کاربردی استفاده‌شده است.

سؤال‌های پژوهش

• وضعیت منابع قدرت مدیران چگونه است؟
• آیا بین منابع قدرت مدیران (قانونی، مرجعیت، تخصص، پاداش و اجبار) و ابعاد جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی( زمینه­ای ، ساختاری و رفتاری) رابطه وجود دارد؟
• آیا منابع قدرت، رفتارحرفه‌ای مدیران را در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی تحت تأثیر قرار می‌دهند؟

روش پژوهش

این پژوهش از نوع بنیادی تجربی است در این نوع تحقیقات داده‌ها و اطلاعات اولیه با استفاده از روش‌هاى آزمایش، مشاهده، مصاحبه و ... گردآورى مى‌شود و با استفاده از روش‌ها و تکنیک‌هاى آمارى و معیارهاى پذیرفته شده مورد تجزیه‌وتحلیل قرار مى‌گیرند. و با توجه به ماهیت موضوع و هدف‌ پژوهش، از روش توصیفی از نوع همبستگی استفاده شده است با عنایت به اینکه در این پژوهش رفتارحرفه‌ای مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی با تکیه بر منابع قدرت، از دیدگاه کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور موردبررسی قرارگرفته، کلیه اعضای شاغل دارای مدرک تحصیلی لیسانس مدیریت و بالاتر در گرایش‌های مختلف  که حدوداً 230 نفر هستند به‌عنوان جامعه آماری در نظر گرفته ‌شده بودند. پس از توزیع و تکمیل پرسشنامه‌ها، تعداد 154  جمع‌آوری شد. در این پژوهش برای به دست آوردن داده‌ها از دو پرسشنامه استفاده شد:

 برای سنجش منابع قدرت مدیران از پرسشنامه 20 سؤالی اقتباس‌شده از پرسشنامه‌ی هینکین و شرابخیم[x] (1989) که منابع قدرت مدیران را از دیدگاه کارکنان تحت نظر آن‌ها موردسنجش قرار می‌دهد، استفاده شد. این پرسشنامه پنج منبع قدرت فرنچ و روان را در قالب 20 سؤال و بر روی یک مقیاس لیکرت پنج گزینه‌ای موردسنجش قرار می‌دهد. در پژوهش حاضر، اعتبار پرسشنامه از طریق ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ توسط نرم‌افزار SPSS 22 محاسبه شد که ضریب آلفا کل این پرسشنامه 85/0 محاسبه گردید و مقدار آلفای برای هر یک از عوامل قانونی 925/0 ، مرجعیت 78/0 ، تخصص 84/0 ، پاداش 73/0 و اجبار 74/0 می­باشد.

برای بررسی رفتار مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافنده سازمانی پرسشنامه 14 سؤالی طراحی شد. در این پرسشنامه رفتار مدیران در مواجهه با عوامل جریان‌های شکافنده­ی سازمانی، در سه بعد زمینه‌ای، ساختاری و رفتاری، در قالب 14 سؤال با مقیاس لیکرت پنج گزینه‌ای موردسنجش قرار می‌دهد. اعتبار پرسشنامه دوم نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد که ضریب آلفا کل این پرسشنامه 78/0 محاسبه گردید و مقدار آلفا برای هر یک از ابعاد زمینه­ای 86/0 ، ساختاری 73/0 و رفتاری 81/0 می­باشد.

در این تحقیق پس از تهیه پرسشنامه‌ها جهـت ارزیابی و سنجش روایی از دیدگاه ۲۰ نفر از خبرگان شامل؛ متخصصان، مدیران و اعضای هیات‌علمی دانشگاه پیام نور استفاده شد. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده‌ها، متناسب با سؤال‌های پژوهش از روش‌های آماری توصیفی ( میانگین و انحراف معیار) و آزمون‌های استنباطی (t تک گروهی، ضریب همبستگی و رگرسیون چند متغیره گام به گام) با کمک نرم‌افزار SPSS 22 استفاده گردید.

یافته‌های پژوهش

سؤال اول: وضعیت منابع قدرت مدیران چگونه است؟

در جدول (1)، خلاصه‌ای از توزیع آماری میانگین و انحراف استاندارد نمرات حاصل از منابع قدرت مورداستفاده مدیران ارائه‌شده است. نتایج نشان می‌دهد که قدرت تخصص(12/17) بیشترین و قدرت پاداش (24/8) کمترین میانگین را در بین منابع قدرت مورداستفاده مدیران به خود اختصاص داده است. نتایج جدول همچنین حاکی از آن است که میانگین منابع تخصص، مرجعیت،  قانونی و اجبار به‌صورت معناداری در سطح 99 درصد بالاتر از متوسط یعنی نمره 12 است اما قدرت پاداش در همین سطح معناداری از متوسط پایین‌تر برخوردار است.(0.01 >P)

جدول 1: نتایج آزمون t تک گروهی در ارتباط با منابع قدرت مدیران

سؤال دوم: آیا بین منابع قدرت مدیران (قانونی، مرجعیت، تخصص، پاداش و اجبار) و ابعاد جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی( زمینه­ای ، ساختاری و رفتاری) رابطه وجود دارد؟

در جدول (2) نتایج مربوط به آزمون همبستگی بین منابع قدرت و ابعاد جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی نشان داده‌شده است. نتایج همبستگی بیان‌کننده این است که بین منبع قدرت قانونی و ابعاد زمینه‌ای، ساختاری و رفتاری در سطح 99 درصد رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد همچنین بین منبع مرجعیت و بُعد رفتاری  در سطح 99 درصد رابطه مستقیم و معناداری و جود دارد اما بین منبع مرجعیت و ابعاد زمینه‌ای و ساختاری رابطه‌ی مستقیم معناداری مشاهده نشد. درحالی‌که بین منبع تخصص و بُعد رفتاری در سطح 99 درصد و بُعد ساختاری در سطح 95 درصد رابطه مستقیم و معناداری مشاهده شد اما بین منبع تخصص و بُعد زمینه‌ای رابطه مستقیم و معناداری مشاهده نشد. همچنین برمبنای نتایج آزمون همبستگی جدول (2) بین منبع پاداش با هیچ‌کدام از ابعاد زمینه‌ای، ساختاری و رفتاری رابطه‌ی معناداری مشاهده نشده است. اما بین منبع اجبار و بُعد رفتاری در سطح 99 درصد و بُعد زمینه‌ای در سطح 95 درصد رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد ولی بین منبع اجبار و بُعد ساختاری رابطه‌ای وجود ندارد.

جدول 2: نتایج آزمون ضریب همبستگی بین منابع قدرت با ابعاد جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی

سؤال سوم: آیا منابع قدرت، رفتار حرفه‌ای مدیران را در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی تحت تأثیر قرار می‌دهند؟

برای پاسخگویی به این سؤال از تحلیل رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام بهره گرفته شد. نتایج در جدول (3) در بررسی اولویت متغیرهای تأثیرگذار بر رفتارحرفه‌ای مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی نشان می‌دهد که در گام اول بین منابع قدرت مدیران منبع قانونی توانسته عوامل زمینه‌ای تأثیرگذار را پیش‌بینی کند. ضریب تعیین 071/0 بین دو متغیر ملاک و پیش‌بینی نشان‌دهنده‌ی این است که 1/7 درصد از عوامل زمینه‌ای تأثیرگذار بر رفتار مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی (متغیر ملاک) توسط منبع قانونی تبیین می‌شود. رابطه منبع قدرت قانونی با عوامل زمینه‌ای در سطح 99 درصد و مقدار بتای محاسبه‌شده328/0 می‌باشد. در گام دوم منبع قدرت تخصص مدیران، وارد الگوی پیش‌بینی عوامل زمینه‌ای شده است. ضریب تعیین 107/0 بین متغیرهای ملاک پیش‌بینی نشان‌دهنده‌ی این است که 7/10 درصد از تغییرات عوامل زمینه‌ای توسط منابع قدرت قانونی و تخصص مدیران، تبیین می‌شود. یعنی منبع تخصص مدیران توانسته 6/3 درصد از عوامل زمینه‌ای تأثیرگذار بر رفتار مدیران را در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی پیش‌بینی کند. رابطه منبع تخصص مدیران، با عوامل زمینه‌ای در سطح 99 درصد معنی‌دار و مقدار بتای محاسبه‌شده  165/0  هست.

جدول 3: نتایج رگرسیون چند متغیره گام به گام برای پیش‌بینی عوامل زمینه‌ای

در جدول (4) در بررسی اولویت متغیرهای پیش‌بینی کننده رفتارحرفه‌ای مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی مشاهده می‌شود که منبع قانونی توانسته عوامل ساختاری تأثیرگذار را پیش‌بینی کند. ضریب تعیین 067/0 بین دو متغیر ملاک و پیش‌بینی نشان‌دهنده‌ی این است که 7/6 درصد از عوامل زمینه‌ای تأثیرگذار بر رفتار مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی (متغیر ملاک) توسط منبع قانونی تبیین می‌شود. رابطه منبع قدرت قانونی با عوامل ساختاری در سطح 99 درصد و مقدار بتای محاسبه‌شده257/0 می‌باشد. در گام دوم منبع قدرت مرجعیت مدیران، وارد الگوی پیش‌بینی عوامل ساختاری شده است. ضریب تعیین 095/0 بین متغیرهای ملاک پیش‌بینی نشان‌دهنده‌ی این است که 5/9 درصد از تغییرات عوامل زمینه‌ای توسط منابع قدرت قانونی و مرجعیت مدیران، تبیین می‌شود. یعنی منبع مرجعیت مدیران توانسته 8/2 درصد از عوامل ساختاری تأثیرگذار بر رفتار حرفه‌ای مدیران را در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی پیش‌بینی کند. رابطه منبع مرجعیت مدیران، با عوامل زمینه‌ای در سطح 95 درصد معنی‌دار و مقدار بتای محاسبه‌شده  219/0  می‌باشد.

جدول 4: نتایج رگرسیون چند متغیره گام به گام برای پیش‌بینی عوامل ساختاری

نتایج جدول (5) در بررسی اولویت متغیرهای پیش‌بینی کننده رفتارحرفه‌ای مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی مشاهده می‌شود، در گام اول منبع تخصص توانست عوامل رفتاری تأثیرگذار را پیش‌بینی کند. ضریب تعیین 086/0 بین دو متغیر ملاک و پیش‌بینی نشان‌دهنده‌ی این است که 6/8 درصد از عوامل رفتاری تأثیرگذار بر رفتار مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی (متغیر ملاک) توسط منبع تخصص تبیین می‌شود. رابطه منبع قدرت تخصص با عوامل رفتاری در سطح 99 درصد و مقدار بتای محاسبه‌شده 308/0 می‌باشد. در گام دوم منبع قدرت اجبار مدیران، وارد الگوی پیش‌بینی عوامل رفتاری شد. ضریب تعیین 092/0 بین متغیرهای ملاک و پیش‌بینی نشان‌دهنده‌ی این است که 2/9 درصد از تغییرات عوامل زمینه‌ای توسط منابع قدرت تخصص و اجبار مدیران، تبیین می‌شود. یعنی منبع اجبار مدیران توانسته06/0 درصد از عوامل رفتاری تأثیرگذار بر رفتار مدیران را در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی را پیش‌بینی کند. رابطه منبع اجبار مدیران، با عوامل رفتاری در سطح 99 درصد معنی‌دار و مقدار بتای محاسبه‌شده  219/0 می‌باشد.

جدول 5: نتایج رگرسیون چند متغیره گام به گام جهت پیش‌بینی عوامل رفتاری

بحث و نتیجه‌گیری

هدف پژوهش حاضر، رفتار مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی با تکیه بر منابع قدرت در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور می‌باشد. درزمینه­ی منابع قدرت مدیران، یافته‌های این پژوهش نشان داد که از پنج منبع قدرت موردمطالعه، منابع قدرت تخصص، مرجعیت،  قانونی، اجبار و پاداش، به ترتیب اولویت بیشترین استفاده را در بین مدیران دارا می‌باشند. قدرت تخصص که با کاردانی، تجربه و مهارت مدیر همراه است، بیش از سایر منابع قدرت، توسط مدیران مورداستفاده قرار می‌گیرد. قدرت مرجعیت که ناشی از فرهمندی یا جاذبه شخصی مدیر می‌باشد و اغلب با اعتماد، محبت و میل به تقلید و تعلق‌های روحی از سوی مرئوسان همراه است در مرتبه دوم قرار می‌گیرد. قدرت قانونی که در آن مدیر با استفاده از قانون به جهت‌دهی رفتار و تصمیم‌گیری می‌پردازد، قدرت قانونی بهمراه قدرت اجبار دو منبع قدرتی هستند که بعد از منابع قدرت تخصص و مرجعیت بیشتر از قدرت پاداش مورداستفاده‌ی مدیران قرار می‌گیرند. به‌طورکلی از دیدگاه تحصیل‌کرده‌های مدیریت در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور، منابع قدرت مورداستفاده مدیران به ترتیب اولویت شامل، تخصص، مرجعیت، قانونی، اجباری و پاداش می‌باشند. در تائید نتایج به‌دست‌آمده، یافته‌های پژوهش ترابیان (1385) نشان داد که قدرت مرجعیت و تخصص دو منبع مهم برای مدیران محسوب می‌شوند. همچنین یافته‌های پژوهش پورقاز و محمدی (1390) نشان داد که سه منبع مهم قدرت مورداستفاده غالب مدیران؛ قدرت مرجعیت، قانونی و تخصص، هستند و  قدرت پاداش و اجبار به ترتیب در رده‌های بعد قرار دارند.

در زمینه ارتباط منابع قدرت مدیران با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی، یافته‌های پژوهش حاضر نشان داد که:

بین عوامل زمینه‌ای ایجادکننده‌ی جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی و منابع قدرت قانونی و اجبار مورد استفاده مدیران رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. بنابراین، مدیران اغلب از قدرت قانونی و اجبار برای جلوگیری و یا از بین بردن اثرات جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی استفاده می‌کنند. بین عوامل ساختاری مؤثر در ایجاد جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی و منابع قدرت قانونی و مرجعیت مورداستفاده مدیران رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. دراین‌ارتباط نتایج نشان می‌دهد؛ مدیران اغلب در اصلاح ساختار سازمان خود برای جلوگیری از ایجاد و یا مقابله با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی، از منابع قدرت قانونی و مرجعیت خود استفاده می‌کنند. همچنین نتایج این پژوهش نشان داد بین منابع قدرت قانونی، تخصص، مرجعیت و اجبار با عوامل رفتاری مؤثر در ایجاد جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. پس می‌توان نتیجه گرفت که مدیران از منابع قدرت، قانونی، تخصص، مرجعیت و اجبار برای تأثیر بر رفتار کارکنان جهت مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی استفاده می‌کنند.

نتایج حاصل از رگرسیون گام به گام نشان داد که منابع قدرت مدیران، قدرت پیش‌بینی رفتارحرفه‌ای مدیران را در مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی دارند. در این میان منابع قدرت قانونی و تخصص مدیران، بیشترین نقش را در پیش‌بینی رفتار مدیران دارا می‌باشند. به‌طوری‌که استفاده از منبع قدرت قانونی به‌تنهایی رفتار حرفه‌ای مدیران را در مواجهه با عوامل  ابعاد زمینه‌ای و ساختاری، جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی، پیش‌بینی می‌کند. نتایج همچنین نشان می‌دهد که منابع قدرت تخصص و اجبار، رفتار مدیران را در مواجهه با عوامل بُعد رفتاری جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی پیش‌بینی می‌کنند.

همان‌گونه که از نتایج پژوهش مشخص است مدیران سازمان‌ها برای مقابله با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی از منابع قدرت خود برای همراه کردن کارکنان استفاده می‌کنند. نقش منابع قدرت خصوصاً قدرت قانونی و قدرت تخصص در سکان‌داری مدیران برای مواجهه با جریان‌های ایجاد شده در سازمان بسیار پررنگ است. این موضوع بیان‌کننده و تأکیدی بر این مطالب می‌تواند باشد که، مدیران  با تکیه بر منابع قدرت قانونی و تخصص،  می­توانند رفتاری حرفه‌ای قابل‌قبول از خود نشان دهند و در همراهی کردن کارکنان برای عبور از جریان‌های پیش‌آمده بسیار موفق ‌باشند چرا که همراهی کارکنان نقش مهمی در کنترل صدمات جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی می‌توانند داشته باشد. اما در مورد منابع قدرت مورداستفاده مدیران، نتایج به‌دست‌آمده نشان‌دهنده‌ی این است که مدیران کمتر از منابع قدرت پاداش استفاده می‌کنند این موضوع می‌تواند یکی از ضعف‌های مدیران به‌حساب آید. استفاده از منابع قدرت پاداش می‌تواند موفقیت مدیران در همراهی کارکنان برای مواجهه با جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی تضمین کند. در ادامه باید اشاره شود که این پژوهش همانند سایر پژوهش‌ها با محدودیت‌های زیادی روبرو بود ازجمله جدید بودن موضوع استعاره جریان‌های شکافنده‌ی سازمانی، پراکندی و تأثیر عوامل و متغیرهای زیادی در رابطه با رفتار حرفه‌ای مدیران که تفکیک و گزینش آن‌ها بسیار کار تحقیق را پیچیده و مشکل می‌کرد. همچنین نگاه‌های مختلفی که بین پاسخ‌دهندگان در رابطه با موضوع تحقیق وجود داشت نتیجه‌گیری را برای گروه تحقیق با مشقت‌های روبرو می‌کرد. اما درنهایت با تلاش فراوان گروه، موضوع جمع‌بندی و نتایج به دست می‌تواند چراغ راه مدیران و متصدیان مدیریت در سازمان‌ها دولتی در عصر حاضر و محققین جوان و پرانرژی، آینده برای ادامه کار و بررسی تأثیر جریان‌های شکافنده از زوایای دیگر بر سایر ارکان سازمان‌های دولتی و خصوصی می­باشد. که با تحقیق‌های مختلف می‌توانند عوامل مؤثر و تعدیل کننده این جریان‌ها را برای مدیران و کارکنان مشخص و معرفی نمایند.

پی‌نوشت‌ها

1. Toffler(تافلر: به نقل از مبینی دهکردی، علی و حیدری، حامد، 1393)
2. metaphor 3. Stoner et al.
3. Drea et al. 5. Lutanz
4. Anthony 7. Cho
5. Moorhead and Griffin 9. Robbins
6. Hinkin and Schrieshiem

* استاد مدیریت رفتار سازمانی دانشگاه پیام نور، تهران ایران

** محقق پسا دکتری مدیریت دانشگاه پیام نور، تهران ایران

فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهاردهم، شمارۀ 54، تابستان 1398، صفحه 123-105

[i] .Toffler(تافلر: به نقل از مبینی دهکردی، علی و حیدری، حامد، 1393)

[ii]-metaphor

[iii]. Stoner et al.

[iv]. Drea et al.

[v]. Lutanz

[vi]. Anthony

[vii]. Cho

[viii]. Moorhead and Griffin

[ix]. Robbins

[x]. Hinkin and Schrieshiem