بررسی تأثیر فلات‌زدگی شغلی بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش میانجی عدالت سازمانی کارکنان اداره کل مالیاتی شمال تهران

تأثیر فلات­زدگی شغلی بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش میانجی عدالت سازمانی: مطالعه‌ای در اداره کل مالیاتی شمال تهران

چکیده

هدف این پژوهش تعیین تأثیر فلات‌زدگی شغلی بر عملکرد سازمانی از طریق نقش میانجی عدالت سازمانی است. پژوهش حاضر از نظر مخاطب، کاربردی و از بعد هدف، تبیینی است. جامعه مورد نظر این پژوهش شامل کارکنان اداره کل مالیاتی شمال تهران به تعداد 725 نفر بود. در این پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 252 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به ‌منظور ارزیابی و بررسی فلات‌زدگی شغلی، عملکرد سازمانی و عدالت سازمانی به ترتیب از پرسشنامه‌های استاندارد میلیمن (1992)، هرسی و گلداسمیت (2009) و نیهوف و مورمن (2005) استفاده ‌شد. و روایی آن به‌صورت محتوایی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ محاسبه و مورد تأیید قرار گرفت. اطلاعات به‌دست‌آمده با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار لیزرل 54/8 مورد تجزیه ‌و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که فلات زدگی شغلی به صورت مستقیم و غیرمستقیم از طریق عدالت سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد.

کلیدواژه‌ها:  فلات زدگی شغلی، عملکرد سازمانی، عدالت سازمانی، اداره کل مالیاتی شمال تهران.

مقدمه

صاحب‌نظران و محققین معتقدند که عملکرد موضوعی اصلی در تمامی تجزیه‌وتحلیل‌های سازمانی است. صاحب‌نظران و محققین توجه به موضوع عملکرد سازمان را باعث توسعه تئوری سازمانی ذکر می‌کنند و عملکرد را موضوع اصلی در فضای عملی نیز می‌دانند. از این‌رو توجه محققین سازمان و مدیریت و علوم سیاسی، اقتصاددانان و مدیران اجرایی را به خود جلب نموده است (سماواتی و نجات، 1388). بسیاری از کشورها تغییرات شدیدی در بازسازی ساختار اقتصادی خود داده‌اند. در طی این سال‌ها، بسیاری از کشورها از اقتصادهای نیرو بنیان به‌سوی اقتصادهای مهارت بنیان و دانش‌بنیان حرکت کرده‌اند. کلید موفقیت در دنیای اقتصاد امروز این است که کارکنان به مهارت‌های لازم برای عملکرد در وظایف مورد نیاز تجهیز شوند. کارکنان امروز خواهان آن هستند که کارشان برای آن‌ها چالش‌های تخصصی ایجاد کند تا آن‌ها در تخصص و حرفه خود ماهر شوند. آن‌ها می‌خواهند تجربیات کاریشان باعث افزایش توانمندی و تحرکشان گردد. بر همین اساس یکی از نگرانی‌های نیروی کار امروز، فلات شغلی می‌باشد (چانگ[i]، 2002). زمانی تصور می‌شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان می‌کاهد، اما برای رسیدن به حداکثر بازدهی، باید حداقل نیازها ارضا شوند، هم‌اکنون دانشمندان مدیریت معتقدند چنانچه نیازهای واقعی کارکنان و شاغلین در سازمان، به‌درستی درک و به آن بهاداده نشود و مدیران به‌راستی درصدد ارضای آن نباشند بهره‌وری در سازمان کاهش می‌یابد.

عدالت سازمانی به شیوه‌های رفتار با کارکنان می‌پردازند به‌نحوی‌که آن‌ها احساس کنند به‌صورت عادلانه با آن‌ها رفتار شده است. در حقیقت ادراک بی‌عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت‌الشعاع خود قرار می‌دهد. بی‌عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است (سید جوادین، 1387). ازاین‌رو رعایت عدالت به‌ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش‌ها، روابط سرپرستی، ارتقاءها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است. لذا در این پژوهش به سه ضرورت اصلی در ارتباط با نیروی انسانی یعنی فلات زدگی شغلی، عملکرد سازمانی و عدالت سازمانی پرداخته می‌شود. اکثر سازمان‌ها ازجمله سازمان امور مالیاتی با ایجاد تیم‌های حرفه‌ای و واگذاری امور به سطوح عملیاتی به دنبال کوچک‌سازی و کاهش سطوح مدیریتی هستند، این موضوع در بخش دولتی کشور ما با ادغام وزارتخانه‌ها و تغییر چارت‌های سازمانی در سال‌های اخیر مشاهده می‌شود. این تحولات اگرچه به‌چابکی و کارایی سازمان کمک می‌کند اما کوتاه شدن مراحل ترقی و حرکت ساختارها به سمت تخت شدن، سکون زدگی یا فلات زدگی شغلی را برای کارکنان رقم‌زده است. در چنین شرایطی فلات زدگی شغلی یکی از منابع اصلی ایجاد استرس در محیط کار به شمار می‌آید کارکنانی که احساس می‌کنند به نقطه‌ای رسیده‌اند که دیگر امکان ارتقا و پیشرفت برای آنان وجود ندارد، انگیزه کار کردن خود را از دست می­دهند و این تصور که بعد از سال‌ها سابقه کار و فعالیت هم چنان در یک سطح از نمودار سازمانی باقی‌مانده و تغییر نکنند رضایت‌بخش و انگیزه آفرین نیست و در بلندمدت پیامدهایی به دنبال خواهد داشت که نه برای آن‌ها و نه برای سازمان مطلوب خواهد بود. به همین علت شناخت میزان شروع فلات زدگی در بین کارکنان هر اداره می‌تواند به مدیران ارشد و منابع انسانی کمک کند تا راه‌حل‌های مناسبی جهت کاهش آن اتخاذ نمایند. با توجه به این مسئله دیدگاه حاکم بر این پژوهش این است که ازآنجایی‌که نیروی انسانی یکی از ارکان اصلی موفقیت سازمان می‌باشد توجه به موضوع ذکرشده ضروری بوده لذا این پژوهش درصدد پاسخ‌گویی به این سؤال است که فلات زدگی شغلی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی عدالت سازمانی چه تأثیری دارد؟

ادبیات پژوهش

فلات زدگی شغلی

فلات‌زدگی شغلی مفهوم چندان جدیدی نیست، اما موضوعی است که همه سازمان‌ها به درجات مختلف آن را تجربه می‌کنند (آنگوری و آنگولا[ii]، 2008). فلات‌زدگی شغلی برای اولین بار در سال 1977 در ادبیات رفتار سازمانی ظاهر شد (فرینس، استونر و وارن[iii]، 1977). و عمدتاً به ناکامی شاغل در ارتقای عمودی در سلسله مراتب سازمانی اشاره داشت، اما به مرور زمان به مشکلات ارتقا و جابجایی افقی در کار راهه سازمانی نیز تسری پیدا کرد (ویگودا، 1981). فلات شغلی عموماً به‌صورت «نقطه‌ای در مسیر شغلی فرد که امکان ارتقاء به سطح بالاتر، خیلی کم است»، تعریف می‌شود (مایلز، گوردن و استرلی[iv]، 2013: 6). واژه فلات به احساس ناکامی و ضعف روان‌شناختی کارمند درباره توقف پیشرفت او در کار راهه اشاره دارد (چادهاری، رمضان و ریاض، 2013: 719). در حقیقت، مواقعی که  کارکنان با فلات‌زدگی مواجه می‌شوند که دیگر، احتمال ارتقاء آنان بسیار اندک باشد (اوریاو، اگبیم و اویچو، 2013: 4). آنگوری و آنگولا(2009) معتقدند که فلات‌زدگی شغلی زمـانی رخ می‌دهد کـه کارکنان احساس نمایند که در مسیر شغلی خود نمی­تواند از سلسله ‌مراتب ارتقا بالا برود یا بسیار کُند و با مشکلاتی همراه می‌باشد. برخی از محققان بر این باورند که کارکنان، معمولاً به دو دلیل با فلات شغلی مواجه می شوند. از نظر آن‌ها، این دلایل عبارت است از: (1) دلایل محتوایی: هنگامی اتفاق می افتد که افراد این احساس را داشته باشند که فاقد مهارت های لازم برای ارتقاء هستند. (2) دلایل ساختاری: در این وضعیت، عدم امکان ارتقاء، سبب ایجاد این احساس می‌شود که موقعیت بالاتر شغلی وجود ندارد (شریفیان، پیرایش و رحیمی، 2013: 988).

به زعم باردویک (1986)، فلات زدگی شغلی در سه گونه ساختاری، محتوایی و زندگی کاری (کارن[v]، 2012: 43) خلاصه می‌شود:

الف) فلات ساختاری: در فلات ساختاری، حرکت عمودی فرد در سازمان کاهش یافته و نمی‌تواند در سلسله ‌مراتب سازمانی حرکت رو به بالا داشته باشد. تنها تعداد کمی از کارکنان به سطوح میانی و عالی سازمان ارتقا می‌یابند و اکثر افراد با وجود کسب صلاحیت، امکان ارتقای شغلی  برایشان میسر نمی‌باشد (لنتز، 2004: 2). به عبارتی، فلات زدگی ساختاری به معنای پایان احتمال ارتقای سازمانی فرد در سلسله‌ مراتب سازمانی است (کارن، 2012: 44).

ب) فلات محتوایی: فلات‌زدگی محتوایی زمانی است که محتوای شغل برای کارمند چالشی نباشد. به عبارتی، هر آنچه باید در آن شغل بداند، دانسته و فرصتی برای یادگیری بیشتر وجود ندارد. در چنین حالتی، فرد به یک کارشناس در شغل خود تبدیل ‌شده است (جانگ و تاک، 2008: 189). در واقع، در فلات محتوایی، مسئولیت‌ها کاهش ‌یافته و چالشی در شغل وجود ندارد. عموماً کارهای با تنوع پایین و دارای محتوای خسته و کسل‌کننده در این دسته قرار گرفته و هیچ‌چیز جدیدی برای آموختن وجود ندارد (لنتز، 2004: 2).

پ) فلات زندگی کاری: فلات زندگی کاری عموماً زمانی اتفاق می‌افتد که فرد بیش ‌از حد غرق مسیر شغلی خود شده و از زندگی شخصی خود باز می‌ماند. از این‌رو تعجب‌آور نخواهد بود که بسیاری از کسانی که اصطلاحاً معتاد به کار عنوان می‌شوند، دچار فلات زدگی شغلی می‌شوند. خطر توجه و تمرکز بیش ‌از حد بر پیشرفت شغلی به‌گونه‌ای که فرد از دیگر جنبه‌های زندگی غافل می‌ماند، در دوران میان‌سالی زمانی می‌تواند به بحران منجر شود که فرد در شغل خود دچار فلات زدگی ساختاری و محتوایی می‌شود (بلوم[vi]، 2009: 4).

عملکرد سازمانی

 عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط نیلی^[vii] و همکاران (2002) ارائه شده است: فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته. مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1. کارایی که توصیف‌کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب درون‌دادها برای تولید برون‌دادهای معین، 2. اثربخشی که توصیف‌کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است.  این اهداف معمولاً در قالب مناسبت (درجۀ انطباق برون‌دادها با نیازهای مشتریان)، دردسترس‌بودن (جنبه‌هایی نظیر فراوانی، ارائه میان گروه‌های اولویت‌دار و فاصله‌ فیزیکی)، و کیفیت (درجۀ تحقق استانداردهای موردنیاز)  تبیین می‌شوند (دالری و ورثینگتون^[viii]،  1996). مولین^[ix] (2002) در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش‌آفرینی به شرح زیر تأکید دارد: ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان‌ها و ارزش‌آفرینی آنها برای مشتریان و دیگر ذی‌نفعان. همان‌طورکه پاستور (2011) تأکید می‌کند، تعریف مولین از غنای بیشتری برخوردار است، زیرا واژه‌ ارزشیابی هم کیفیت و هم کمیّت را پوشش می‌دهد. درضمن، همان‌طورکه نیلی (2005) نیز اشاره می‌کند، ارزش‌آفرینی برای ذی‌نفعان در موفقیت سازمانی نقش کلیدی دارد. بی‌شک، مدیران نیاز دارند بدانند ذی‌نفعان کلیدی سازمان آنها را چگونه ادراک می‌کنند و تصریح این امر در تعریف عملکرد، سازمان‌ها را به سنجش ادارک ذی‌نفعان ترغیب می‌کند. سنجش عملکرد، عنوانی است که بیشتر مورد بحث قرار می‌گیرد، اما کم‌تر تعریف می‌شود (نیلی و همکاران، 1995). نظام‌های سنجش عملکرد به‌عنوان ابزاری برای پایش و اعمال نظارت طراحی شده‌اند. به زعم ناگو^[x] و همکاران (1998) سنجش عملکرد، عبارت است از فرایند حصول اطمینان از اینکه یک سازمان راهبردهایی را دنبال کند که به تحقق اهداف منجر می‌شود. اگرچه اندازه‌گیری عملکرد در بخش دولتی نسبتاً جدید است، اما تحقیقات قابل ‌توجهی در خصوص عملکرد از اواخر دهۀ 1970 در قالب واژگانی چون اندازه‌گیری عملکرد، شاخص‌های عملکرد، ارزیابی عملکرد و تأمین سازمان‌های بخش دولتی در مقایسه با کیفیت تولید شده است (هالووی^[xi]، 1999). سینک (1991) سنجش عملکرد را یک وظیفه پیچیده، مشکل، چالش برانگیز و مهم می‌داند. سطح عملکرد یک سازمان تابعی است از کارایی و اثربخشی عملیات سازمانی، بنابراین، سنجش عملکرد، عبارت است از فرایند تعیین کمیّت کارایی و اثربخشی یک سازمان. بی‌شک، سنجش عملکرد، یک هدف نیست، اما ابزاری است.

هری هتری^[xii] با قیاس فعالیت‌های ورزشی با عملکرد سازمان اشاره می‌کند” تازمانی‌که شما امتیازها را پنهان کرده‌اید، تشخیص اینکه در مسابقه شکست خورده‌اید یا پیروز شده‌اید، دشوار است. امروزه اهمیت اندازه‌گیری عملکرد بر کسی پوشیده نیست. درواقع فلسفه اصلی اندازه‌گیری عملکرد آگاهی از سطح عملکردی است که سازمان در آن قرار دارد. مطمئناً تا زمانی‌که وضعیت موجود را نشناسیم، نمی‌توانیم آنرا بهبود دهیم. در یک مسابقه فوتبال برای اینکه به پیروزی برسیم ابتدا باید ببینیم چند گل خورده‌ایم و چند گل زده‌ایم. اندازه‌گیری عملکرد درواقع، همان مشخص‌کردن امتیازهایی است که سازمان در عرصه کسب‌وکار خود به‌دست آورده است. اندازه گیری عملکرد مشخص می‌کند در چه جاهایی کارها به‌خوبی پیش می‌رود تا براساس آن بتوان مبانی موفقیت را فراهم کرد و روشن می‌کند در چه جاهایی کارها به‌خوبی پیش نمی‌رود تا بتوان اقدامات اصلاحی را در آن موارد به‌کار گرفت (آرمسترانگ^[xiii]، 2009).

برای اینکه بتوانیم امتیازهای کسب‌شده توسط سازمان را محاسبه و نمایش دهیم، نیاز است ابتدا به بررسی اهداف و مقاصد سازمان بپردازیم و پس از میزان دستیابی به اهداف، اولویت‌ها را مشخص کنیم. درعین‌حال نیز باید بررسی کنیم از چه طریقی به این اهداف دست پیدا کرده‌ایم. آیا در این راه منابع زیادی را به‌هدر داده‌ایم؟ آیا از رویه‌های مناسب و بدیعی استفاده کرده‌ایم. از دو بخش فوق می‌توانیم تحت عنوان مفاهیم کارایی و اثربخشی یاد کنیم. به اعتقاد ایکاف (1386) عملکرد هر سازمان از همین دو بعد تشکیل شده است کارایی همه کارهایی که انجام می‌دهد (کارها را درست‌انجام‌دادن)  و اثربخشی آنچه که انجام می‌دهد (کارهای درست انجام‌دادن، ارزش‌ها). بنایراین باید برای مشخص‌کردن امتیازهای سازمان یا همان مشخص‌کردن سطح عملکرد فعلی باید این دو بعد را مورد سنجش قرار دهیم. برای سنجش این ابعاد نیاز به معیارهایی داریم که مشخص‌کننده اولویت‌های سازمان است. از این معیارهای تحت عنوان شاخص‌های عملکرد سازمان یاد می‌شود. این شاخص‌ها یا به‌صورت کمی هستند و یا کیفی که باید درنهایت برای نمایش تحت عنوان یک امتیاز به عدد تبدیل شده و کمی شوند. پس می‌توان عنوان داشت: اندازه گیری عملکرد، فرایند کمی‌سازی کارایی و اثربخشی است (نیشی^[xiv] و همکاران، 2008).  

عدالت سازمانی

عدالت سازمانی، مفهوم جدیدی نیست، ولی مورد غفلت  قرار گرفته است (بلوک و گونس، 2014). عدالت سازمانی، به شیوه‌های رفتار با کارکنان می پردازد، به نحوی که انها احساس می کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است (آنترهیتزنبرگر و برایدی، 2019)؛ یا به عبارت دیگر، تلاش در جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار به عنوان عدالت سازمانی شناخته می‌شود (گرینبرگ، 1990). از آنجایی که کارکنان نسبت به مسایلی مانند مقایسه حقوقشان با دیگران، حساس هستند، در نتیجه می توان بیان کرد که عدالت رویه ای درون سازمان، مهمترین و با ارزش‌ترین مفهوم در یک سازمان است (کونوفسکی، 2019). عدالت رویه‌ای به انصاف ادراک شده سیاستها و رویه‌های به کار گرفته شده در جریان اتخاذ تصمیم های سازمان اشاره دارد و بر ساختار فرآیندهای تصمیم‌گیری در سازمان تمرکز می کند (دی، 2012). عدالت توزیعی نشات گرفته از نظریه برابری آدامز بوده، به انصاف ادراک‌شده از پیامدها می‌پردازد (ویلیامسون و ویلیامز[xv]، 2011: 62). عدالت توزیعی، ادراک از عدالت درنتیجه توزیع‌ها و دریافت‌هاست، به‌عبارت‌دیگر همان سیستم پاداش سازمانی است (لئو و کوک، 2009: 167). به‌طوری‌که کارکنان متقاعد می‌شوند که منابع به‌طور مساوی توزیع‌شده است و به‌اندازه کافی دوباره در برابر منابع سرمایه‌گذاری شده (مانند تلاش و زمان) پرشده است (کامپ بل، پری، میرتز، الن و گریفیت[xvi]، 2013). در حقیقت عدالت توزیعی بر اساس اصل مبادله است، افراد آنچه را در مبادله انجام می‌دهند با آنچه دریافت می‌کنند مقایسه می‌نمایند (براتی و همکاران، 1388: 10). تمرکز اصلی عدالت تعاملی جایی شروع می‌شود که عدالت توزیعی و عدالت رویه‌ای تمام می‌شود: رابطه بین شخصی بین سرپرست و کارمند، کارکنان، صرف‌نظر از تصمیمات می‌خواهند که با آن‌ها با احترام و رعایت شأن برخورد شود ممکن است تصمیمات جاری را تقبل نکنند. فرآیند تصمیم‌گیری باید مطابق و سازگار با استانداردهای روحی و اخلاقی روزانه باشد. سرپرست باید احساس تعهد اخلاقی و روحی برای رفتار صحیح با کارکنانش داشته باشد. سرپرستان می‌توانند تعهدات عدالت تعاملی خود را با رفتار و عمل از یک شیوه محترمانه برآورده کنند (فورنیر[xvii]، 2008: 13). نهایتاً عدالت مراوده‌ای، بر مبنای انصاف ادراک‌شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه‌های سازمانی، کیفیت ارتباطات بین شخصی تعریف می‌شود و به منصفانه بودن ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه‌های سازمانی اشاره دارد. عدالت مراوده‌ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن‌ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به‌طور مفهومی مشابه باکیفیت غیررسمی رفتار است (سید جوادین و همکاران، 1394: 71).

پیشینه تحقیق

روتوندو و پروو[xviii] (2000) روابط بین رفتارهای مقابله با فلات زدگی شغلی و پیامدهای سازمانی آن برای کارکنان را بررسی کردند. هدف از این پژوهش بررسی و تعیین کارایی رفتارهای مقابله با فلات زدگی شغلی بود. در بین کارکنانی که دچار فلات‌زدگی بودند فعالیت‌های مثبت مانند گسترده ساختن وظایف شغلی، منتورینگ، مسیرهای شغلی فنی و وظیفه‌ای، پروژه‌ها یا تیم‌ها با نگرش‌های مثبت و عملکرد رابطه مثبت داشت. در بین کارکنانی که در فلات شغلی نبودند رابطه معنادار بین این متغیرها مشاهده نشد.نتایج مطالعات چانگ (2005)  نشان داد که  اندازه‌گیری ادراکی و مفهومی از فلات شغلی نسبت به‌اندازه گیری عینی و مشهود، قدرت توضیحی بیشتری را برای محاسبه بازده و خروجی کار فراهم می‌کند. همچنین فلات شغلی رابطه منفی با بازده کار از جمله رضایت شغلی دارد.

در تحقیقی که توسط ثانی حسن، اسمایل و یولی[xix] (2006)، صورت گرفته است به بررسی نقش مداخله‌ای عملکرد شغلی بر روی رابطه بین فلات شغلی و بازده کار میان کارکنان بخش مدیریتی و دیپلماتیک مالزی پرداخته‌شده است. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که عملکرد شغلی به‌عنوان یک متغیر معنادار در توسعه و پیشرفت شغلی محسوب می‌شود و باید توجه و ارجحیت بیشتری به آن داد تا کارکنان بهتری داشته باشیم به‌خصوص آن دسته از کارکنان در بخش خدمات که موقعیت فلات شغلی را تجربه کرده‌اند.در تحقیقی که توسط جانگ و تاک[xx] (2008)، صورت گرفته است به بررسی تأثیر فلات زدگی ساختاری بر میزان تعهد سازمانی پرداخته ‌شده است. بر اساس تحقیق فوق انگیزش شغلی نقش تعدیل‌کننده‌ای بر رابطه میان فلات زدگی ساختاری و تعهد سازمانی ایفا می‌کند لیکن هیچ‌گونه نتیجه‌گیری در خصوص ارتباط میان سایر انواع فلات زدگی شغلی و تعهد سازمانی ارائه نگردیده است. در تحقیقی که توسط مات سانی[xxi] (2012)، صورت گرفته است به بررسی «مدیریت و تعدیل کردن نقش عملکرد شغلی در خصوص ارتباط بین فلات زدگی شغلی و بازده و نتایج کار و فعالیت در میان مقامات و افسران دیپلماتیک در کشور مالزی» پرداخته‌شده است. هدف از این تحقیق بررسی نقش مدیریت کننده و تعدیل گر عملکرد شغلی در ارتباط با فلات زدگی و بازده و نتایج کار و فعالیت است. نتایج این تحقیق حاکی از این است که عملکرد کاری و شغلی موردنظر تقریباً همه متغیرهای مربوط به بازده و نتیجه که شامل رضایتمندی شغلی، مشارکت سازمانی و قصد و نیت برای ترک و رها کردن موقعیت‌های فلات زدگی شغلی هم به‌صورت هدفمند و هم به‌صورت ذهنی هستند را تعدیل و مدیریت می‌کند.

در تحقیقی که توسط پنکار و آگراوال[xxii] (2012)، صورت گرفته است به بررسی فلات شغلی کارکنان بخش آموزش پرداخته‌ شده است. این تحقیق به شناسایی عوامل ایجادکننده فلات شغلی پرداخته است که ازجمله این عوامل گردش شغلی، پاداش و جبران خدمات پایین، کم بودن فرصت‌های نوآوری و رضایت شغلی پایین را معرفی نموده است. همچنین طبق یافته‌ها، احتمال بروز فلات شغلی میان کارکنان صنعتی بیشتر از مدرسین می‌باشد. فلات شغلی روی انگیزش، وفاداری سازمانی، نوآوری، رضایتمندی، تعهد و فرسودگی شغلی تأثیر دارد.در تحقیقی که توسط هرست، کونگ و فلوت[xxiii] (2012)، صورت گرفته است به بررسی استرس، رفتارهای شهروندی سازمانی و کنار آمدن: مقایسه میان کارکنان فلات زده و کارکنان غیر فلات زده (عادی) پرداخته‌شده است. یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد فلات ساختاری شرایط استرس‌زایی را برای کارکنان ایجاد می‌کند و استرس و شرایط نامطلوب آن بیشتر از فلات محتوایی می‌باشد. همچنین بین فلات شغلی محتوایی و رفتارهای شهروندی زمانی رابطه‌ای منفی را نتیجه‌گیری می‌نماید. نیز بین فلات شغلی و عملکرد شغلی رابطه‌ای منفی اعلام می‌کند.در تحقیقی که توسط وانگ و همکاران[xxiv] (2014)، صورت گرفته است به بررسی «سابقه و سرانجام فلات زدگی شغلی: نقش مربیگری دیگران و شخصیت فعال» پرداخته‌شده است. نتایج این تحقیق حاکی از این است که مربیگری متمرکز بر حرفه هم تصورات و ادراکات فلات زدگی محتویات شغلی و هم سلسله مراتبی را کاهش داده و سبک‌تر می‌کند. شخصیت پیشگیرانه و فعال مربیان ارتباط بین مربیگری متمرکز بر حرفه و فلات زدگی سلسله مراتبی را تعدیل کرده است بطوریکه ارتباط منفی مربیان شخصیت پایین قوی تر و محکمتر است. فلات زدگی سلسله مراتبی بطور مثبتی با خستگی عاطفی مربیان و بازده، عملکرد، انتقال و عایدی فعالبت مرتبط بوده است، در صورتیکه فلات زدگی در محتوای شغلی تنها به‌طور مثبتی با مقاصد و اهداف مرتبط بوده است. شخصیت پیشگیرانه ارتباط بین فلات زدگی محتوای شغلی و دیدگاه‌ها و نظرات مرتبط با فعالیت مربیان را تعدیل می‌کند به‌طوری‌که ارتباطات مثبت برای مربیان فعال‌تر محکم و قوی‌تر بوده است.در تحقیقی که توسط شکیلا دوی و همکاران[xxv] (2017)، صورت گرفته است به بررسی فلات زدگی شغلی کارکنان و کارمندان و دلایل آن پرداخته‌شده است. بر اساس تحقیق فوق برای افرادی که در شغل‌های مرتبط با منابع انسانی کار می‌کنند این افراد نیازمند کسب و یادگیری یک مهارت خاص برای روبرو شدن با چالش‌هایی هستند که این چالش‌ها بدون مشارکت و همکاری فعال این افراد تحت تأثیر قرارگرفته به‌سختی مدیریت و برطرف می‌شود. بااین‌حال، در اغلب موارد کارمندی که به‌شدت دچار فلات زدگی شده است از شناسایی و درک این مسئله که او گرفتار یک مانع شغلی شده است و در دام این شرایط افتاده است اجتناب می‌کند و از کمک گرفتن برای یادآوری و حل این مسئله اجتناب می‌کند.

حقیقی و همکاران (1388)، در پژوهشی به «بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان» پرداختند پس از بررسی مشخص شد که عدالت سازمانی دارای سه بعد (عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده‌ای است. نتایج تحقیق نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت توزیعی و رویه‌ای در این سازمان بر عملکرد آنان تأثیر داشته، اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده‌ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشد. طبرسا و همکاران (1393)، در تحقیقی به طراحی و تبیین الگوی مدیریت فلات شغلی در وزارت صنعت، معدن و تجارت پرداختند و نتایج به‌دست‌آمده از بررسی روابط در الگوی نهایی پژوهش نشان داد که اگرچه فلات محتوایی به‌صورت مستقیم پیامدهای موردبررسی را پیش‌بینی نمی‌کند، اما از طریق تأثیر آن بر سایر انواع فلات زدگی می‌تواند بر نتایج شغلی تأثیرگذار باشد. به‌طورکلی برآوردها در الگوی نهایی این پژوهش نشان داد که 34 درصد واریانس رضایت شغلی، 24 درصد تحلیل رفتگی روان‌شناختی، 43 درصد تمایل به رهایی از سازمان و 34 درصد تعهد سازمانی از طریق ابعاد فلات زدگی شغلی قابل تبیین است. فیاضی و ضیایی (1393)، در پژوهشی با عنوان «تأثیر فلات زدگی شغلی بر تعهد عاطفی و دلبستگی کار؛ موردمطالعه: کتابداران دانشگاهی کشور» به این نتیجه رسیدند که فلات شغلی ساختاری و محتوایی در کتابداران دانشگاهی بیشتر از حد متوسط است. همچنین کتابدارانی که فلات زدگی بیشتری را ادراک کرده، دلبستگی به کار و تعهد عاطفی کمتری را نیز گزارش کرده‌اند. موسوی (1393)، به پژوهشی تحت عنوان « شناسایی و بررسی عوامل اثرگذار بر فلات زدگی شغلی کارکنان شرکت بیمه ایران شعب شهر تهران» پرداخت، نتایج پژوهش نشان داد که تمام عوامل شناسایی‌شده به‌غیراز عوامل محتوایی به‌طور معناداری فلات زدگی شغلی را توجیه می‌نمایند. هم‌چنین از طریق آزمون فریدمن مشخص گردید که عوامل همکاری از رتبه‌ی بالاتری برخوردار می‌باشد. صالح اردستانی و سید نقوی (1395)، در پژوهشی به «تبیین رابطه فلات زدگی شغلی با بی­تفاوتی سازمانی و تمایل به خروج از خدمت کارکنان» پرداختند نتایج این پژوهش وجود فلات زدگی شغلی در میان کارکنان شرکت بیمه ایران را نشان می‌دهد اما برخلاف انتظار این پدیده رابطه زیادی با تمایل خروج از خدمت کارکنان نداشته، اما با متغیر بی‌تفاوتی سازمانی رابطه قوی را نشان می‌دهد. فاتح مقدم (1395)، به پژوهشی تحت عنوان «بررسی تأثیر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان بر فلات زدگی شغلی با توجه به نقش میانجی‌گری ادراک کارکنان از عدالت سازمانی» پرداخت، نتایج پژوهش حاکی از آن بود که ادراک کارکنان از عدالت نقش میانجی در رابطه بین توانمندسازی روان‌شناختی و فلات زدگی شغلی دارد، توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان و ادراک کارکنان از عدالت بر فلات زدگی شغلی تأثیر منفی دارد و توانمندسازی روان‌شناختی بر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی تأثیر مثبت دارد. فتحی و ذبیح زاده باغلوئی (1395)، در پژوهشی تحت عنوان «ارزیابی و تحلیل تأثیر فلات شغلی در استرس شغلی زنان؛ مطالعه موردی: شعب بانک پاسارگاد در منطقه 6 شهر تهران» به این نتیجه رسیدند که فلات محتوایی و فلات ساختاری با در نظر گرفتن نقش میانجی فلات زیستی زنان، تأثیر معناداری بر روی استرس شغلی زنان در جامعه آماری موردنظر در این پژوهش داشته‌اند. نوروزی و همکاران (1395)، در پژوهشی تحت عنوان «عوامل مؤثر بر ایجاد فلات شغلی در اعضای هیئت‌علمی دانشکده‌های تربیت‌بدنی دانشگاه‌های دولتی ایران» به این نتیجه رسیدند که عوامل زیستی با 512/. بیشترین تأثیر را بر ایجاد فلات شغلی در اعضای هیئت ‌علمی دارد.

در جمع‌بندی مطالب می‌توان نتیجه گرفت که مطالعات مختلف، زوایایی گوناگونی از فلات‌زدگی شغلی را مورد بررسی قرار دادند. اکثر مطالعات نشان دادند که فلات‌زدگی شغلی می تواند بر عملکرد کارکنان و در نهایت بر عملکرد سازمانی تاثیر گذار باشد. لیکن مطالعه‌ای که بتواند متغیر عدالت سازمانی را به عنوان متغیر واسطه مد نظر قرار دهد، اندک بوده است. بر این اساس، به نظر می‌رسد که این مطالعه بتواند تا حدودی خلای مطالعاتی در این زمینه را بپوشاند.

روش پژوهش

پژوهش از نظر هدف، تبیینی و از بعد مخاطب واستفاده کننده می تواند کاربردی باشد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان اداره کل مالیاتی شمال تهران به تعداد 725 نفر بود که تعداد 252 نفر به عنوان نمونه آماری و به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. اطلاعات مورد نیاز در بخش نظری از طریق مطالعات کتابخانه‌ای و داده‌های مورد نیاز در جهت آزمون فرضیه های تحقیق از طری توزیع پرسشنامه فلات‌زدگی شغلی میلیمن (1992)، عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت (2009) و عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (2005) استفاده گردید. روایی پرسشنامه به صورت صوری و محتوایی با استفاده از نظرات 10 نفر از خبرگان بررسی و تایید شد. در این تحقیق به‌منظور تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است.

جدول 2- جدول نتایج آلفای کرونباخ

 در پژوهش حاضر برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های به‌دست‌آمده از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل 54/8 استفاده شد.

 یافته‌ها

به‌منظور بررسی نرمال بودن متغیرهای از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شد.

جدول 3- نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف

نتایج آزمون در جدول 3 گزارش‌شده است. با توجه به نتایج به دست امده از جدول (3)، از آنجایی که سطح معناداری از 05/0 بیشتر است، می‌توان ادعا نمود که داده‌ها نرمال می‌باشند.

در شکل 1 مدل آزمون شده همراه با مقادیر استانداردشده روی هرکدام از مسیرها درج‌ شده است. یافته‌های نشان می‌دهد که تمامی ضرایب مسیر عنوان ‌شده معنادار بوده و تأثیر مثبتی بر روی یکدیگر دارند.

شکل 1-مدل معادلات ساختاری و ضرایب مسیر آن

همان‌طور که در جدول 3 مشاهده می‌شود، فلات‌زدگی با ضریب بتایی برابر (42/0 =β) به‌صورت مستقیم با عملکرد سازمانی؛ همچنین فلات‌زدگی با ضریب بتایی برابر
 (46/0 =β) به‌صورت مستقیم با عدالت سازمانی؛ عدالت سازمانی با ضریب بتایی برابر (64/0 =β) به‌صورت مستقیم با عملکرد سازمانی؛ و درنهایت فلات‌زدگی با ضریب بتایی برابر (30/0 =β) به‌صورت غیرمستقیم از طریق عدالت سازمانی با عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

جدول 3- نتایج ضرایب اثر مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای تحقیق

اما شاخص­های برازش به‌دست‌آمده برای مدل آزمون شده در جدول 3 نشان می‌دهد که شاخص RMSEA در مدل برآورد شده با میزان 069/0 از سطح قابل قبولی برخوردار بوده و دیگر شاخص برازش مانند CFI، GFI، NFI، NNFI و AGFI به ترتیب برابر با 98/0، 96/0، 98/0، 97/0 و 92/0 همگی در سطح مناسبی هستند و این مشخصه‌های نکویی برازش نشان می‌دهد داده‌های این پژوهش با ساختار عاملی این مدل برازش مناسبی دارد.

جدول 4- مشخصه‌های برازندگی مدل

فرضیه اصلی 1: فلات‌زدگی شغلی بر عملکرد سازمانی از طریق نقش میانجی عدالت سازمانی تأثیر دارد. یافته‌های جدول 5 نشان می‌دهد که ضریب تأثیر غیرمستقیم فلات‌زدگی شغلی بر عملکرد سازمانی 30/0 = β از طریق عدالت سازمانی در سطح 01/0p< مثبت و معنی‌دار می‌باشد؛ بنابراین عدالت سازمانی در ارتباط بین فلات‌زدگی شغلی و عملکرد سازمانی نقش واسطه‌ای دارد.

فرضیه فرعی 2: فلات‌زدگی شغلی بر عدالت سازمانی تأثیر دارد. یافته‌های جدول 5 نشان می‌دهد که ضریب بتای فلات‌زدگی شغلی بر عدالت سازمانی 46/0 = β در سطح 01/0p< مثبت و معنی‌دار می‌باشد. بنابراین، فلات‌زدگی شغلی بر عدالت سازمانی تأثیر دارد.

فرضیه اصلی 3: بین عدالت سازمانی و عملکرد سازمانی تأثیر وجود دارد. یافته‌های جدول 5 نشان می‌دهد که عدالت سازمانی با ضریب بتایی برابر 64/0 با عملکرد سازمانی در سطح 01/0p< تأثیر مثبت و معنی‌دار دارد.

فرضیه اصلی 4: فلات‌زدگی شغلی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد. یافته‌های جدول 5 نشان می‌دهد که فلات‌زدگی شغلی با ضریب بتایی برابر 46/0 بر عملکرد سازمانی در سطح 01/0p< مثبت و معنی‌دار می‌باشد؛ بنابراین فلات‌زدگی شغلی بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

جدول 5- نتایج آزمون فرضیه‌‌های اصلی تحقیق

بحث

یافته‌های تحقیق نشان داد فلات‌زدگی شغلی بر عملکرد سازمانی از طریق نقش میانجی عدالت سازمانی تأثیر دارد. نتایج به‌دست‌آمده با مطالعات صالح اردستانی و سید نقوی (1395)، فاتح مقدم (1395) و شکیلا دوی و همکاران (2017) همخوانی دارد؛ در تبیین یافته‌های تحقیق می‌توان ادعا نمود زمانی که کارکنان احساس کنند منافع و منابع سازمانی به‌طور منصفانه‌ای تخصیص می‌یابد، رویه‌های تخصیص این منافع نیز عادلانه بوده و سرپرستان در مراوده‌های خود با زیردستان جانب انصاف را مد نظر قرار می‌دهند، آن‌ها نیز تشویق و ترغیب می‌شوند تا نسبت به افزایش تلاش و همت خود، اقدام نمایند؛ و در جهت دست‌یابی به منافع سازمان تلاش نمایند. از سوی دیگر، رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن‌ها نسبت به سازمان می‌شود، از این رو زمانی که کارکنان سازمان احساس بی‌عدالتی کنند، به‌احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام‌جویی کنند.

یافته‌های تحقیق نشان داد فلات‌زدگی شغلی بر عدالت سازمانی تأثیر دارد. نتایج به‌دست‌آمده با مطالعات فیاضی و ضیایی (1393)، طبرسا و همکاران (1393)، روتوندو و پروو (2000)، چانگ بون لی (2002)، پنکار و آگراوال (2012)، مات سانی (2012) همخوانی دارد. در تبیین یافته های تحقیق می توان ادعا نمود که فلات شغلی نقطه‌ای است که در آن کارکنان کار خود را غیر چالشی می‌یابند و فرصت کمتری برای توسعه‌ی تخصص و قابلیت‌های دیگر خود فراهم می‌بینند و کارمند در فضای فلات‌زدگی تلاش در جهت کسب مسئولیت‌های شغلی از خود نشان نمی‌دهد. از این رو با در فضایی که بی‌عدالتی در سازمان وجود داشته باشد، انتظار رفتارهای ناعادلانه داشتن امری عادی است و یا به‌طور مشخص‌تر می‌توان گفت انتظار نتایج یا تصمیم‌های ناعادلانه داشتن (بی‌عدالتی توزیعی)، رویه‌های تصمیم‌گیری ناعادلانه (بی‌عدالتی رویه‌ای) و یا برخورد بین شخصی ناعادلانه داشتن (بی‌عدالتی مراوده‌ای) است.

یافته‌های تحقیق نشان داد عدالت سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد. نتایج به‌دست‌آمده با مطالعات حقیقی و همکاران (1388)، سیدجوادین و همکاران (1389) وانگ و همکاران (2014) همخوانی دارد. در تبیین یافته‌های تحقیق می توان اظهار داشت که عدالت سازمانی به توصیف ادراک افراد و گروه‌ها از عادلانه بودن رفتار صورت گرفته از جانب یک سازمان و واکنش‌های رفتاری آنان نسبت به چنین ادراکی می‌پردازد. در این ‌بین با فراهم نمودن عدالت در بین کارکنان سازمان و ایحاد  رضایتمندی شغلی می‌توان کارکنان را به سطح بالایی از ارتقای شغلی رهنمون کرد. همچنین، برای تقویت ادراک عدالت توزیعی کارکنان، پس از شناخت عوامل ادراک تبعیض، برنامه‌ریزی و اقدامات مناسب برای پاسخ به نیازهای مادی و معنوی افراد صورت پذیرد. عدالت سازمانی به شیوه‌های رفتار با کارکنان می‌پردازد به‌طوری‌که آن‌ها احساس کنند عادلانه با آن‌ها رفتار شده است، به‌عبارت‌دیگر، تلاشی در جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار به‌عنوان عدالت سازمانی شناخته می‌شود؛ و با این ادراک مثبت از محیط کار می‌تواند کارکنان از جابجایی مستمر در شغل بر حذر دارد.یافته‌های تحقیق نشان داد فلات زدگی شغلی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد. نتایج به‌دست‌آمده با مطالعات چانگ (2003)، مات سانی (2012)، مک کلیز و ابی (2006(، استوت و همکاران، 1999)، هوفستر وکوهن (2014) همخوانی دارد. در تبیین یافته‌های تحقیق می‌توان گفت که فلات‌زدگی شغلی به نگرش‌های منفی کارکنان مرتبط است؛ بنابراین، برای اینکه کارکنان را به ‌سوی اهداف و نگرش‌های مثبتی هدایت نماییم. گاهی در سازمان‌ها کارکنان به انجام دادن امور مجبور می‌شوند که به آن علاقه ندارند و کم‌کم دچار رکود و توقف می‌شوند. در این شرایط علی‌رغم ادامه همکاری فرد با سازمان و احتمالاً موفقیت وی در کار و مفهوم آن به تغییرات اقتصادی مربوط می‌شود؛ بنابراین، فلات در مسیر حرفه‌ای و شغلی بیانگر رکود، پیشرفت نکردن و کاهش یادگیری فردی و القاکننده نوعی احساس افسردگی و شکست است.

پیشنهادها

با توجه به نقش میانجی عدالت سازمانی در ارتباط بین فلات زدگی شغلی و عملکرد سازمانی موارد زیر توصیه می‌گردد:

• شناساندن عواقب و خطرات فلات زدگی شغلی و روش‌های صحیح برخورد با کارکنان در قالب جلسات و دوره‌های آموزشی به مدیران بالادستی و مدیرانی که مدیر منصوب می‌کنند.
• ایجاد یک سیستم اطلاعاتی منابع انسانی قوی که در آن محدودیت‌ها، علائق، توانایی‌های افراد و... گردآوری و نگهداری گردد.
• از آنجایی‌که فلات زدگی ارتباط مستقیمی بر عملکرد افراد دارد، مدیران، موقعیت کارکنان را درک کرده و شیوه مناسبی را برای برخورد با آنان اتخاذ کنند. با توجه به تأثیر فلات‌زدگی شغلی و عدالت سازمانی موارد زیر توصیه می‌گردد:
• ارتباطات صمیمانه قسمت‌های نظارتی و کنترل‌کننده با افراد و گفتگو در مورد عملکرد آنان.
• تعریف دقیق خواسته‌های سازمان از کارکنان. با توجه به تأثیر عدالت سازمانی و عملکرد سازمانی موارد زیر توصیه می‌گردد:
• مشارکت کارکنان در فرایندهای تصمیم‌گیری مربوط به آن‌ها؛
• تقسیم‌کار بر مبنای لیاقت و شایستگی؛
• ارتقای انگیزش و توان خود مراقبتیِ
• تأمین امکانات آموزشی و ارتقای شغلی؛
• تشویق و قدردانی مناسب و به هنگام؛با توجه به تأثیر فلات زدگی شغلی و عملکرد سازمانی موارد زیر توصیه می‌گردد:
• تلاش برای انطباق میان رشته تحصیلی کارکنان و مشاغل سازمان با در نظر گرفتن شرایط احراز شغل.
• با اهمیت نشان دادن همه مشاغل در سازمان به‌نحوی‌که افراد احساس نکنند میان مشاغل تفاوتی وجود دارد.
• با اهمیت نشان دادن همه موضوعات فارغ از پراکندگی جغرافیایی آن‌ها.

پی‌نوشت‌ها

1. Chang 2. Ongori and Agolla
2. 3. Ference, Stoner, Warren 4. Miles, Gorden & Storlie
3. 5. Karen Bloom
4. Neely 8. Dalier and Worthington
5. Mullin 10. Nago
6. Holloway 12. Harry Hatry
7. Armstrong 14. Nishii
8. 1 Williamson & Williams 16. Campbell, Perry, Maertz, Allen, & Griffeth
9. 1 Fournier 18. Rotondo & perewe
10. 1 Sani Hassan, Ismail & Uli 20. Jung & Tak
11. 2 Mat Sani 23. Penkar & Agrawal
12. 2 Hurst, Kungu & Flott                                 25. Wang  

26. Shakilla Devi  

* دانشیار گروه مدیریت منابع انسانی  دانشگاه علوم انتظامی امین و عضو پیوستۀ انجمن پژوهش‌های انتظامی ایران

** استادیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر، ایران

nmirsepasi@yahoo.com

*** دانش آموخته کارشناسی ارشد واحد علوم تحقیقات تهران

فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال پانزدهم، شمارۀ 60، زمستان 1399، صفحه 129-107

[i] Chang

[ii] Ongori and Agolla

[iii] Ference, Stoner, Warren

[iv] Miles, Gorden & Storlie

[v] Karen

1- Bloom

[vii]. Neely

[viii]. Dalier and Worthington

[ix]. Mullin

[x]. Nago

[xi]. Holloway

[xii]. Harry Hatry

[xiii]. Armstrong

[xiv]. Nishii

[xv] Williamson & Williams

[xvi] Campbell, Perry, Maertz, Allen, & Griffeth

[xvii] Fournier

[xviii] Rotondo & perewe

[xix] Sani Hassan, Ismail & Uli

[xx] Jung & Tak

[xxi] Mat Sani

[xxii] Penkar  & Agrawal

[xxiii] Hurst,  Kungu  & Flott

[xxiv] Wang  

[xxv] Shakilla Devi