شناسایی ابعاد کار شایسته در ایران :
مورد مطالعه، صنعت خودرو سازی ایران

چکیده

امروزه داشتن شغل برای فرد به تنهایی، کفایت نمی­کند بلکه لازم است این شغل از ویژگی­هایی برخوردار باشد که به آن کار شایسته می­گویند. کار شایسته،  به منزله کاری تعریف شده است که فرصت‌هایی برای زنان و مردان جهت به دست آوردن و حفظ کار خوب و سودمند از لحاظ اقتصادی در شرایط آزادی، برابری، امنیت و کرامت انسانی، فراهم می­کند. با توجه به اهمیت کارشایسته، ابعاد آن ابتدا در کشور آمریکا شناسایی و سپس در چند مطالعه در سایر کشورها اعتبار آن بررسی شده است. نتایج این پژوهش­ها حاکی از این است که ابعاد این مفهوم می تواند با توجه به زمینه نهادی هر کشور، متفاوت باشد. با توجه به این امر، هدف  این مطالعه، بررسی ابعاد کار شایسته در صنعت خودروسازی ایران است. در این راستا 14 شرکت از بین شرکت­های زیر مجموعه صنعت خودرو سازی ایران به عنوان جامعه هدف انتخاب شدند. 72 نفر از شاغلین صنعت خودروسازی ایران از رده های گوناگون (مدیر، سرپرست، کارشناس و کارگر) در این پژوهش شرکت داشتند. به منظور جمع­آوری داده ها از روش مصاحبه استفاده شد که در آن از  شرکت کننده­ها یک سوال باز در مورد توصیف آنها از کار شایسته پرسیده شد و با استفاده از روش تحلیل تم، مقوله­ها و محورهای اصلی استخراج و پالایش شد. نتایج نشان داد که در ایران، کار شایسته دارای نه بعد جبران خدمات، داشتن بیمه درمانی و بازنشستگی، امنیت شغلی، جنبه­های اجتماعی مثبت در کار، رشد حرفه­ای، شرایط کار ایمن از نظر جسمی و بین فردی، ویژگی­های سازمانی شغل، عدالت و اوقات فراغت است.

کلمات کلیدی: کار شایسته- نظریه روانشناسی کار- صنعت خودرو سازی ایران

مقدمه

در حال حاضر، بیشتر کشورها از جمله ایران به شدت به نرخ بیکاری به عنوان نماگر وضعیت اشتغال متکی هستند، اما واقعیت این است که این نرخ، بخصوص در کشورهای با درآمد پایین، شاخص مناسبی از وضعیت بازار کار نیست. این موضوع، سازمان بین المللی کار[i](ILO) را بر آن داشت که به دنبال مفهومی جامع تر برای تشریح وضعیت بازار کار باشد. عبارت «کار شایسته»^[ii] را اولین بار دبیر کلILO مطرح کرد (1999). وی کار شایسته را «فرصت‌هایی برای زنان و مردان جهت به دست آوردن و حفظ کار خوب و سودمند از لحاظ اقتصادی در شرایط آزادی، برابری، امنیت و کرامت انسانی» تعریف کرد(ILO,1999). به عبارت دیگر، شایستگی کار تنها در داشتن شغل خلاصه نمی­شود، بلکه عوامل گوناگون دیگری نیز در شایستگی کار نقش دارند، از جمله حق ایجاد تشکّل‌های مدنی روابط کار، منع تبعیض در اشتغال، رعایت حداقل سن، ممنوعیت کارکودک، حداقل مزد متناسب با حداقل معیشت، وجود تأمین اجتماعی، بیمه بیکاری، توانبخشی معلولین، توانمند سازی زنان از طریق دستیابی به فرصت‌های شغلی مناسب و وجود گفتمان اجتماعی بین کارگر،کارفرما و دولت (ILO,1999). کار شایسته پس از طرح و استقبال از آن، از سوی پیشنهاد دهنده و دیگر اعضای سازمان پیگیری شد. در مطالعه­ای که  به سفارش سازمان بین المللی کار انجام شد (Anker,et,al., 2002)، ویژگی‌های کار شایسته با شش عنوان به شرح زیر معرفی شده است: داشتن فرصت برای انجام کار^[iii]،انتخاب و انجام کار در شرایط آزادی^[iv]،کار مولد[v]، برابری در کار ^[vi]، امنیت کاری^[vii] و شأن کاری^[viii].  در سال 2013 در یک نسخه بروز‌رسانی شده از راهنمای اندازه­گیری کار شایسته، محورهای اساسی کار شایسته در بر گیرنده چهار محور استراتژیک، شامل حمایت از حقوق بنیادین کار، حمایت از اشتغال، توسعه حمایت اجتماعی، و حمایت از گفتگوهای اجتماعی تعریف گردید..(ILO, 2013)

پس از ارائه مفهوم­سازی‌هایی از سوی سازمان بین المللی کار (1999،2017)، در سال 2017 دافی[ix] و همکارانش، مقیاس کار شایسته را تهیه کردند که در آن ابعاد کار شایسته را از منظر روانشناختی ارزیابی نموده بودند. در این مقیاس، 5 بعد برای کار شایسته شناسایی شد که شامل موارد زیر است: محیط کار ایمن بین فردی و جسمی، ساعات کاری که امکانی برای زمان فراغت و استراحت دارند، ارزش­های سازمانی مطابق با ارزش­های فردی و خانوادگی، پاداش کافی و  دسترسی کافی به خدمات درمانی (Duffy et al., 2017). با توجه به اینکه مفهوم کار شایسته می­تواند با توجه به زمینه فرهنگی هر کشور متفاوت باشد، در پژوهش­های متعددی، سازگاری این مقیاس با شرایط فرهنگی، حقوقی و کاری کشورهای گوناگون بررسی شده است(McIlveen et al,2020)؛ نتایج این پژوهش‌ها حاکی از این است که در برخی موارد، بعدی از این مفهوم در کشور دیگر تأیید نشده است و یا بعضی از این ابعاد در یک کشور فاقد اهمیت لازم بوده است. بنابراین، با توجه به نتایج این پژوهش‌ها می‌توان گفت که مفهوم کار شایسته، مفهومی وابسته به بستر است و شرایط حقوقی، فرهنگی، اجتماعی و صنعت مورد مطالعه می­تواند در آن تأثیر گذارد. از این رو در این پژوهش، مفهوم کار شایسته، با توجه به مدل دافی(2017)، در ایران، بررسی می­شود؛ بدین معنا که ابعاد کار شایسته از نظر نیروی کار شاغل در ایران، مطالعه می­شود. آنچه ضرورت انجام این کار در ایران را دوچندان می­سازد در این است که بازار کار ایران با پیچیدگی­هایی همراه شده است؛ بدین­ترتیب که بیکاری یکی از اصلی‌ترین چالش‌های کشورهای در حال توسعه از جمله ایران به شمار می‌رود که پیامدهای نامطلوب آن تمام بخش‌های جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بر اساس گزارش اخیر مرکز آمار ایران در تابستان سال 1401، نرخ بیکاری برابر با 9/8 درصد بوده است (مرکز آمار ایران، 1402). رشد قابل ملاحظه جمعیت کشور در دهه‌های گذشته، حجم قابل توجه جمعیت جوان که در سنین فعالیت قرارگرفته‌اند و وضعیت نامتناسب ایجاد اشتغال در بخش‌های اقتصادی باعث گردیده اشتغال متناسب با عرضه نیروی کار صورت نگیرد (امینی و همکاران 1400).

در حال حاضر اقتصاد ایران علاوه بر معضل بیکاری با اشتغال ناقص هم مواجه می‌باشد زیرا هنگامی که وضعیت بازار کار، تضعیف می‌شود، تقاضا برای نیروی کار تمام وقت کاهش یافته و در مقابل استخدام پاره‌وقت افزایش می‌یابد و به دنبال آن، سهم اشتغال ناقص در بازار کار افزایش می‌یابد (پیروز و همکاران، 1399). بر اساس گزارش مرکز آمار ایران(1401) نسبت اشتغال ناقص در کل کشور در تابستان امسال 2/9 درصد برآورد شده، به عبارت دیگر در زمان آمارگیری حدود یک دهم شاغلین کشور، دارای اشتغال ناقص بوده‌اند. اشتغال ناقص به وضعیتی گفته می‌شود که نیروی کار کمتر از میزان خواست و توانایی خود در طول هفته کار می‌کند.  براساس استاندارد سازمان بین‌المللی کار(ILO)، تمام افرادی که حداقل یک ساعت در هفته کار کرده باشند، شاغل محسوب می‌شوند؛ در ایران نیز تعداد شاغلان با همین معیار سنجیده می‌شود.  بر این اساس، آمارها اشتغال ناقص را جزو آمار اشتغال قرار می‌دهند این در حالی است که  افرادی که کمتر  از 44 ساعت کار می‌کنند امکان تأمین هزینه‌های زندگی را ندارد.

براساس آمار منتشر شده مرکز آمار ایران(1401)، تعداد کل شاغلین کشور در بهار سال 1401 برابر با 23 میلیون و 577 هزار نفر برآورد شده است. از این تعداد، افراد شاغل در اقتصاد کشور4/84 درصد سهم مردان و 6/15 درصد سهم زنان است، به عبارت دیگر تنها حدود 15 درصد از افراد دارای شغل زن بوده‌اند (گزارش مرکز آمار ایران، 1401). این آمار نشان دهنده این است که تعـادل قابـل قبـولی بـین اشتغال زنان و مردان وجود ندارد و زنان نسبت به مردان، دسترسی محدودتری به فرصت‌های شغلی دارند و در صورت دسترسی نیز با تبعیض جنسیتی در دستمزد روبرو می‌شوند (زبیدی و همکاران، 1401).

رصد وضعیت جمعیت در ایران نشان می‌دهد جمعیت ایران در حال حاضر اصطلاحاً در پنجره جمعیتی قرار دارد. پنجره جمعیتی، دوره زمانی از تحولات جمعیتی یک کشور است که در آن نسبت جمعیت سنین فعالیت به بیشترین میزان خود می‌رسد و نوعی ساختار جمعیتی مطلوب برای شتاب بخشیدن به رشد اقتصادی فراهم می‌شود (عزتی و همکاران، 1398). کشور ایران با توجه به پنجره جمعیتی و وفور نسبی نیروی کار، بیش از هر چیزی برای رشد و توسعه نیاز به افزایش بهره‌ وری نیروی کار دارد تا از محل سود جمعیتی بیشتری استفاده کند و تولید ناخالص داخلی را به طور فزاینده‌ای رشد دهد(حسین زاده، 1398). این در حالی است که آمار ارائه شده از سوی مرکز آمار ایران از تابستان 1401نرخ بیکاری جوانان 18 تا 35 ساله حاکی از آن است که 2/16 درصد از فعالان این گروه سنی بیکار بوده‌اند (مرکز آمار ایران، 1401).

سازمان بین المللی کار در گزارشی از ایران اعلام کرد که نرخ مشارکت نیروی کار 8/44 درصد و نسبت اشتغال به جمعیت 7/39 درصد است. هر دوی این نرخ ها برای مردان بیش از 50 درصد بیشتر از زنان است. اشتغال رسمی در ایران به شدت به خدمات و مشاغل با مهارت متوسط وابسته است، اگرچه بخش صنعت بیش از 30 درصد از کل اشتغال را تشکیل می‌دهد. اشتغال آسیب پذیر در ایران 6/39 درصد از نیروی کار را تشکیل می‌دهد که اکثریت این کارگران دارای حساب شخصی  هستند. کارگران حساب شخصی و کارگران در مشارکت‌های خانوادگی نسبت به کارمندان و کارفرمایان از امنیت شغلی کمتر و درآمد پایین برخوردار هستند و همچنین سیستم‌های حمایت اجتماعی و مقررات استخدامی تحت پوشش کمتری قرار دارند(ILO,2017).

یکی دیگر از مهم ترین موضوعات قابل توجه در مورد شرایط اشتغال در ایران، مهاجرت می‌باشد که رو به ‌رشدترین پدیده اجتماعی ایران در ۲ سال گذشته بوده است. بر اساس گزارش رصدخانه مهاجرت ایران در سال ۱۴۰1، به دلیل کاهش امیدواری اجتماعی، کاهش ثبات اقتصادی و کاهش آزادی‌های اساسی مثل دسترسی به اینترنت آزاد، در کنار وضعیت وخیم اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، مهاجرت عام و توده‌ وار ایرانی‌ها به شدت افزایش یافته‌است (سالنامه مهاجرتی ایران، 1401). ایران در سال 2021 از نظر شاخص مهاجرفرستی رتبه 54 بین 232 کشور را دارا بوده است، در حالی که در شاخص جهانی رقابت پذیری برای جذب استعداها رتبه101 از بین 103 کشور را دارا بوده است(UNDESA, 2021). البته مهاجرت ایرانی‌ها تنها محدود به مهاجرت فیزیکی نیست. با رونق دورکاری و اعطای تابعیت مجازی در دوران کرونا و پس از آن، موج مهاجرت‌های مجازی ایرانیان شدت گرفته ‌است؛ نیروهای کار مستعد و خلاقی که به‌جای کسب‌وکارهای داخلی برای کشورهای خارجی کار می‌کنند اما همچنان در کشور زندگی می‌کنند. ایران در حالی در آستانه یک موج مهاجرتی بزرگ است که سایر کشورهای جهان به سبب رشد فناوری، کمبود نیروی کار و نیاز به جذب سرمایه‌های انسانی مستعد، نوآور و خلاق در حال رقابت شدید بر سر جذب سرمایه‌های انسانی نوآور هستند(سالنامه مهاجرتی ایران، 1401). در چنین شرایطی توجه به ایجاد کار شایسته به منزله یکی از روش‌های جذب و نگهداشت نیروی انسانی در کشور موضوعی حائز اهمیت می‌باشد.

با توجه به وضعیت پیچیده و دشوار اشتغال در ایران، درک جامع و عمیق از کار شایسته در زمینه ایران ضروری به نظر می‌رسد. علاوه بر این، در دسترس بودن یک معیار معتبر برای ارزیابی کار شایسته در ایران، زمینه را برای انجام پژوهش­های بیشتر به منظور شناخت بهتر کار شایسته فراهم خواهد کرد. این شناخت می‌تواند زمینه­ساز سیاست‌گذاری و تلاش‌های عملی برای ارتقای کار شایسته و زندگی شایسته و در نتیجه افزایش رضایت و رفاه شهروندان باشد(Di Fabio & Blustein, 2016).

جامعه آماری این پژوهش، صنعت خودروسازی در ایران است. دلیل انتخاب صنعت خودرو در این پژوهش، از آن حیث است که در برخی کشورها و از جمله در کشور ایران، صنعت خودرو یکی از صنایع مهم و راهبردی است و به‌دلیل ارزش و جایگاه ویژه آن در شبکه تولید صنعتی و خدمات پس از فروش، یکی از شاخص‌های توسعه‌یافتگی محسوب می‌شود. صنعت خودرو، به دلیل ارتباط با بیش  از 60 صنعت دیگر، مشهور به لوکوموتیو صنایع است(شهیکی تاش و کاظم زاده، 1392). در ایران نیز صنعت خودروسازی، پس از صنعت نفت، بزرگ‌ترین صنعت است که بیش از ۷۰ سال است که فعالیت خود را آغاز کرده است. صنعت خودروسازی در ایران با داشتن سهم 18درصدی از ارزش‌افزوده کل بخش صنعت و سهم حدود 5/3درصدی در تولید ناخالص‌داخلی (GDP)، از جایگاه مهمی در اقتصاد ملی برخوردار است.  علاوه بر این، صنعت خودرو سازی ایران بخش قابل توجهی از نیروی انسانی فعال در صنعت کشور را درخود جای داده است. بر اساس گزارش مرکز آمار ایران اشتغال در صنعت خودرو 10 درصد اشتغال کل صنعت را به خود اختصاص داده است. در حال حاضر ۲۵ شرکت خودروسازی در صنعت خودرو ایران اقدام به تولید و عرضه محصولات خود می‌کنند. مجموع پرسنل قراردادی و رسمی و کارکنان شرکت‌های خدماتی در تمامی شرکت‌های تابعه و اصلی خودرو ساز در سال 1401 برابر ۹۹ هزار و ۵۰۸ نفر نیروی انسانی بوده است. بنابراین صنعت خودروسازی کشور از جایگاه مهمی در اقتصاد کشور برخوردار است و لذا آسیب شناسی مشکلات این صنعت در زمینه نیروی انسانی و مسائل مربوط به آن و ارائه راهکارهای مناسب، ضروری به نظر می‌رسد. (مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی، 1394).

علاوه بر این در ایران بخشی از سهام صنعت خودروسازی کشور در اختیار دولت است، به همین دلیل، یکی از مهم­ترین چالش‌های صنعت خودرو، دولتی بودن آن از لحاظ مالکیت و به خصوص ساختار مدیریتی آن است. لیکن به دلیل مدیریت دولتی خودروسازی کشور، میزان اشتغال در این صنعت، تابعی از تولید نبوده و با افزایش یا کاهش در تولید، میزان اشتغال صنعت خودروسازی کشور از روند صعودی برخوردار است و به همین دلیل هزینه اشتغال ایجاد شده توسط این صنعت، در بسیاری از موارد توسط مردم پرداخت می‌شود. همچنین در بسیاری از شرکت‌های دولتی، توجه چندانی به شرایط کارکنان و بهبود وضعیت آنها نمی‌شود و مدیران چندان، احساس وظیفه در قبال بهبود شرایط کارکنان ندارند. آموزش نیروی کار، متناسب با وظایف محوله و در نتیجه افزایش بهره‌وری نیروی کار در شرکت‌های دولتی چندان مورد تأکید قرار نمی‌گیرد. افزایش تولید اصولا به جای اینکه از محل افزایش بهره­وری جبران شود از طریق استخدام نیروی کار بیشتر و مازاد دنبال می‌شود (مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی،1394). با توجه به سهم 10 درصدی صنعت خودرو از کل اشتغال کل صنعت می‌توان صنعت خودروسازی در ایران را در زمره صنایعی دانست که شرایط آن بازتابی از شرایط نیروی کار در کل صنعت ایران است. با توجه به آنچه تشریح شد، هدف این مطالعه، شناسایی ابعاد کار شایسته از دیدگاه کارکنان صنعت خودرو ایران است.

مرور ادبیات و پیشینه پژوهش

کار، برای رفاه افراد، نقش اساسی دارد؛ چراکه علاوه بر تأمین درآمد، می­تواند راه را برای پیشرفت اجتماعی و اقتصادی گسترده­تر، تقویت افراد، خانواده­ها و جوامع آنها هموار کند. با این حال، چنین پیشرفتی به داشتن کار شایسته بستگی دارد. کار شایسته، آرزوهای افراد در زندگی کاری آنها را خلاصه می‌کند (ILO, 2012). مفهوم «کار شایسته»، برای نخستین بار توسط سازمان بین المللی کار(1999) این گونه تعریف شده است: « فرصت‌هایی برای زنان و مردان جهت به دست آوردن و حفظ کار خوب و سودمند از لحاظ اقتصادی در شرایط آزادی، برابری، امنیت و کرامت انسانی» (ILO,1999). جدیدترین تعریف سازمان بین­المللی کار(2015)، آزادی را فراهم­سازی امکان ابراز نگرانی‌ها توسط مردم و سازماندهی و مشارکت در تصمیم­هایی که بر زندگی آنها تأثیر می‌گذارد، تعریف می­کند. بعد کرامت انسانی، اهمیت توسعه فردی و ادغام اجتماعی در محیط کار را نشان می‌دهد و بعد برابری، اهمیت فرصت برابر برای زنان و مردان و حمایت اجتماعی از خانواده را نشان می‌دهد(ILO, 2015). در زمینه روانشناسی، پژوهش­گرها در تلاشند تا با ادغام عوامل اجتماعی، اقتصادی و روانشناختی، مفهوم­سازی کار شایسته را تعمیق بخشند و اهمیت درک فرد را در تجربه کار شایسته برجسته کنند(Fabioa & Kenny,2019). یکی از این نظریه­ها، نظریه روانشناسی کار^[x] (PWT) است که می­کوشد تجزیه و تحلیل­های فردی مربوط به مسائل کاری را به عوامل اجتماعی و اقتصادی گسترده­تری پیوند دهد که به وضوح، نقش اساسی در درک توزیع منابع و دسترسی به کارشایسته دارند (Blustein, 2013). این نظریه، میان تعریف سازمان بین­المللی کار از کار شایسته و یک رویکرد روانشناختی در کار پیوند برقرار می­کند. به عبارت دیگر PWT توصیف می‌کند که « ... چگونه متغیرهای زمینه‌ای و روان‌شناختی بر توانایی فرد برای تضمین کار شایسته تأثیر می‌گذارند و چگونه تحقق این امر بر برآورده شدن نیازهای فردی تأثیر می‌گذارد» (Duffy et al., 2016). در مدل PWT، کار شایسته، متغیر میانجی اصلی بین عوامل زمینه­ای و پیامدهای کار و رفاه در نظر گرفته می­شود. PWT بر این نکته تاکید دارد که دسترسی به کار شایسته، ممکن است در نتیجه عوامل روانشناختی (مانند اراده­کاری و سازگاری شغلی) عوامل فردی و زمینه­ای (مانند محدودیت‌های اقتصادی و به حاشیه راندن اجتماعی) موجود در جامعه، تسهیل یا دشوار شود. به حاشیه رانده­شدن به افرادی اشاره دارد که دسترسی کافی به سرمایه مالی و اجتماعی ندارند و بر اساس عواملی مانند نژاد، قومیت، طبقه اجتماعی و یا جنسیت به حاشیه رانده می شوند. علاوه بر این، چهار عامل، شخصیت فعال، آگاهی انتقادی، حمایت اجتماعی و شرایط اقتصادی، متغیرهایی هستند که رابطه بین عوامل روانشناختی و عوامل فردی و زمینه‌‌ای را تعدیل می‌کنند (Duffy et al.,2016). PWT  نشان می­دهد که دسترسی به کار شایسته سه نیاز اساسی انسان را برآورده می­کند: (1) نیازهای بقا، (2) نیازهای ارتباط اجتماعی و (3) نیازهای خودمختاری و در نهایت، برآورده شدن این نیازها به مثابه پیشایند انجام کار و رفاه در نظر گرفته می­شود. ازاین­رو PWT پیشنهاد می‌کند که کار شایسته، به طور غیرمستقیم، از طریق برآورده ساختن این نیازها، پیامدهای روانی مثبت را برای نیروی کار در پی خواهد داشت .(Duffy et al., 2016) . دافی و همکارانش (2017) بر اساس PWT و بر اساس تعریف ILO از کار شایسته، مقیاس کار شایسته (DWS)[xi] را به عنوان ابزاری برای سنجش کار شایسته در سطح فردی تدوین نمودند که کار شایسته را از منظر تجربه روانی افراد از کیفیت زندگی کاری، مورد مطالعه قرار می‌دهد. DWS پنج بعد را برای کار شایسته، شناسایی کرد: (1) محیط­ کاری ایمن از نظر بین فردی و فیزیکی (2) ساعت‌هایی که زمان آزاد و استراحت کافی را فراهم می‌کنند (3) ارزش­های سازمانی هم­سو با ارزش­های فردی و خانوادگی (4) جبران کافی و (5) دسترسی به مراقبت‌های بهداشتی کافی. پژوهش دافی و همکارانش(2017) در مورد اعتبار پیش بین مقیاس سنجش کار شایسته نیز نشان داد که کار شایسته به طور معناداری متغیرهای رضایت شغلی، معناداری کار و نیت به ترک خدمت را نیز پیش‌بینی می‌کند (Duffy et al., 2017). گذشته از مطالعه اولیه اعتبارسنجی DWS در ایالات متحده، ابعاد DWS در چندین مطالعه بین‌المللی نیز بررسی شده است که در ادامه شرح داده شده است.

ابعاد شناسایی شده کار شایسته در کشورهای مختلف

پژوهش‌های متعددی با هدف اعتبارسنجی DWS در کشورهای گوناگون از جمله انگلستان، ایتالیا، پرتغال، سوئیس، فرانسه و ترکیه، انجام شده است. نتایج این پژوهش­ها بیانگر این است که ابعاد شناسایی شده برای مقیاس سنجش کار شایسته، تحت تاثیر عوامل زمینه­ای، فرهنگی و اقتصادی قرار می­گیرد. یک تفاوت مهم زمینه­ای مربوط به دسترسی به مراقبت‌های بهداشتی در کشورهایی با شاخص بالای سلامت است. در جوامعی که خدمات مراقبت­های بهداشتی، توسط دولت تأمین می‌شود و نه توسط کارفرمایان، مانند کشورهای سوئیس، بریتانیا و فرانسه، دسترسی به خدمات بهداشتی در تعریف کارکنان از کار شایسته اهمیت نداشت؛ در حالی که در کشورهای دیگر، مانند ترکیه و پرتغال که کارفرمایان، مسئولیت ارائه خدمات درمانی به کارمندان خود را بر عهده می‌گیرند، دسترسی به مراقبت­های بهداشتی برای کارکنان، اهمیت زیادی دارد. نتایج اعتبارسنجی مدل DWS در کشور انگلیس نشان داد که شاغلین دسترسی به خدمات درمانی   را جز ویژگی های کار شایسته نمی دانند . به این دلیل که نظام سلامت ملی(NHS) کشور انگلستان خدمات درمانی را برای همه افراد ساکن در کشور فراهم کرده است، بنابراین شاغلین، دسترسی به خدمات درمانی را جز ویژگی های شغل شایسته نمی دانند؛ لیکن در مطالعه انجام شده در انگلستان، علاوه بر 5 بعد DWS ابعاد جدیدی از جمله کنترل بر زندگی کاری[xii]، توسعه شغلی[xiii]، تناسب با توانایی‌ها[xiv]، مدیریت اثربخش[xv]، شأن و منزلت[xvi]، امنیت شغلی[xvii] و جوانب اجتماعی کار[xviii] شناسایی شد (Dodda et al., 2019). نتیجه این پژوهش در سوئیس نشان داد کارکنان در این کشور ابعاد شرایط مثبت اشتغال[xix]، زمینه کار جذاب[xx]، امنیت کار[xxi] و نتایج شخصی ارزشمند از کار[xxii] را از ویژگی‌های کار شایسته می‌دانند که همه ابعاد DWS به جز دسترسی به خدمات بهداشتی را در بر می‌گیرد (Masdonatia et al., 2019). همچنین نتایج اعتبارسنجی DWS در کشور فرانسه، ابعاد جدیدی از جمله کیفیت زندگی کاری[xxiii]، توسعه فردی[xxiv]، تعادل کار و زندگی[xxv] و جبران کافی[xxvi] را شناسایی کرد که ابعاد مدل DWS را در برمی‌‌گیرد(Vignoli et al., 2020). این ابعاد در کشور ایتالیا شامل جبران کافی[xxvii]، روابط[xxviii]، ایمنی[xxix]، سازمان کار[xxx]، معناداری[xxxi]، تعادل کار/خانواده[xxxii]، وقت آزاد و استراحت[xxxiii]، شناخت[xxxiv]،احترام[xxxv]، رشد[xxxvi]، حمایت[xxxvii] و برابری[xxxviii] است (Di Fabioa & Kenny,2019).

 در کشور پرتغال ابعاد حقوق کافی[xxxix]، ارزش‌های سازمانی[xl]، کار ایمن[xli]، توسعه شغلی[xlii]، وقت آزاد و استراحت[xliii]، انگیزه پیشرفت[xliv]، شهروندی [xlv]و بهداشت و درمان[xlvi] به عنوان ویژگی‌های کار شایسته شناسایی شد که همه ابعاد مدل DWS را در بر‌می‌گیرد (Ferreira et al., 2019). در کشور ترکیه نه بعد برای کار شایسته شناسایی شد که شامل جبران کافی[xlvii]، فرهنگ سازمانی مثبت[xlviii]، ساعات کاری معقول[xlix]، تعامل اجتماعی[l]، محیط کار امن و تمیز[li]، رشد حرفه‌ای[lii]، رضایت حرفه‌ای[liii]، احترام[liv] و اخلاق[lv] می‌باشد که داشتن بیمه سلامتی در زیر مجموعه جبران خدمات در نظر گرفته شده است(Buyukgoze-Kavasa &  Autinb, 2019).

روش‌ پژوهش

پژوهش حاضر با رویکرد کیفی انجام شده است و ابزار اصلی جمع­آوری داده­ها مصاحبه بوده است. جامعه آماری پژوهش، صنعت خودروسازی ایران است و تلاش شده است تا با افرادی در همه طبقه­ها مصاحبه شود. روش انتخاب افراد، قضاوتی هدفمند بوده است؛ بدین­ترتیب که با افرادی مصاحبه شد که تمایل به همکاری داشته باشند تا اطمینان بیشتری به پاسخ­های ارائه شده وجود داشته باشد.

روند مصاحبه به این صورت بود که پس از مراجعه به شرکت­های زیر مجموعه صنعت خودرو سازی ایران از کارکنان در همه سطوح سازمانی از جمله مدیران، سرپرست‌ها، کارمندان اداری و کارگران درخواست شد که در صورت تمایل، زمانی را برای انجام مصاحبه به پژوهش­گر، اختصاص دهند.  مصاحبه­ها به دو صورت حضوری و تلفنی انجام شده است بدین ترتیب که در صورتی که فردی اظهار تمایل برای شرکت در انجام پژوهش داشت لیکن به دلیل شرایط کاری، امکان آن را در محیط کار نداشت، تلفن او اخذ می­گردید و در زمان تعیین شده توسط مصاحبه­شونده، اقدام به انجام مصاحبه به صورت تلفنی می­شد. به طور میانگین هر مصاحبه بین 45 تا 60 دقیقه طول کشیده است. 

شیوه انجام مصاحبه بدین صورت بوده است که نخست، اطلاعات جمعیت شناختی مصاحبه­شونده، اخذ و در گام بعد، تعریف کار شایسته، ویژگی‌های آن و 5 بعد مدل دافی(2017) برای مصاحبه­شونده، تشریح می­گردید. سپس سوال زیر از مصاحبه­شونده پرسیده می­شد: « آیا موافق هستید که برای این که بتوان، کاری را کار شایسته نامید، نیاز است تا ابعاد یاد شده را در بر‌داشته باشد؟» در نهایت از پاسخ­دهندگان درخواست می­شد تا نظر خود را در مورد ویژگی‌های لازم برای کار شایسته بیان کنند.

در مجموع با 72 نفر مصاحبه شده که 16زن و 56  نفر مرد بودند. بر اساس پست سازمانی با افراد شاغل در همه سطوح سازمانی مصاحبه شد به طوری که 7 نفر مدیر، 13 نفر کارمند اداری، 14 نفر کارشناس یا سرپرست و 38 نفر کارگر بوده‌اند. همچنین از نظر میزان تحصیلات، 8 نفر زیر دیپلم، 20 نفر دیپلم، 27  نفر کارشناسی، 11 نفر کارشناسی ارشد و 6 نفر دکتری داشتند و بر اساس سابقه کار 15 نفر از آنها دارای 1 تا 5 سال ، 24 نفر6 تا 10 سال،20 نفر11 تا 15 سال، 13نفر بالای 16 سال سابقه کار داشتند. برای هر مصاحبه­شونده بر اساس پست سازمانی و سابقه کار یک کد اختصاص یافته است. کد‌ها بر اساس پست سازمانی برای مدیر M (Manager)، کارمند اداری، E(Employee)، سرپرست S(supervisor)و کارگر W(Worker) در نظر گرفته شده است. کد‌ها بر اساس سابقه کار 1 تا 5 سال کد A،6 تا 10 سال کد B ،11 تا 15 سال  کد C و بالای 16 سال کد  Dدر نظر گرفته شده است. جدول شماره یک اطلاعات جمعیت­شناختی مصاحبه­شوندگان را نشان می­دهد:

برای سنجش پایایی مصاحبه‌ها از روش پایایی بین دو کدگذار یا شاخص تکرارپذیری استفاده شده است. برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار از یک همکار پژوهش کمک گرفته شد. آموزش‌ها و تکنیک‌های لازم و استانداردشده برای کدگذاری مصاحبه‌ها به همکار پژوهش انتقال داده شد؛ سپس پژوهش­گر به همراه این همکار، چند مصاحبه را به صورت تصادفی انتخاب و کدگذاری کردند. روش پیشنهادی برای محاسبه درصد پایایی میان دو کدگذار(شاخص تکرارپذیری) که به عنوان شاخص پایایی تحلیل به کار می رود، به ترتیب زیر است(Khastar, 1388):

100%=درصد پایایی بین بازآزمون

جدول1- اطلاعات جمعیت شناختی مصاحبه شوندگان

برای اجرای این روش 72 مصاحبه انجام شد و تعداد کل کُدهای ثبت شده توسط پژوهشگر و همکار پژوهش 299 مورد و تعداد توافق ها 126 مورد بوده است و با توجه به اینکه ضریب به دست آمده معادل 84 درصد بوده و بیشتر از 60 درصد است، پایایی پژوهش تأیید می‌شود(Khastar, 1388).

برای تحلیل داده­ها در این مطالعه از روش تحلیل مضمون[lvi]بر اساس روش گام به گام براون و کلارک  (2006) استفاده شده است. بر اساس این روش، مرحله نخست، آشنایی با داده­هاست. بنابراین پیش از شروع کدگذاری، ابتدا متن مصاحبه­ها به منظور آشنایی با عمق و گستره محتوایی داده‌ها مطالعه و بازخوانی شده است. مرحله دوم شامل ایجاد کدهای اولیه از داده­ها است. کدها یک ویژگی داده‌ها را معرفی می‌نمایند که به نظر تحلیل گر جالب می‌رسد. داده‌های کدگذاری شده از واحدهای تحلیل (تِم ها) متفاوت هستند. مرحله سوم جستجوی تِم‌هاست که شامل دسته بندی کدهای مختلف در قالب تِم‌های بالقوه و مرتب کردن خلاصه داده‌های کدگذاری شده در قالب تِم‌های مشخص شده است (Braun& Clarke, 2006). در این پژوهش، پس از کدگذاری اولیه مصاحبه‌ها، دسته­بندی کدهای گوناگون در قالب تِم‌های اولیه انجام شده است. در پایان این مرحله در مجموع 23 تِم اولیه بدست آمد. مرحله چهارم بازبینی تِم‌هاست. این مرحله شامل دو گام بازبینی و تصفیه تِم‌ها است. گام اول شامل بازبینی در سطح خلاصه‌های کدگذاری شده است. در گام دوم اعتبار تِم‌ها در رابطه با مجموعه داده‌ها در نظر گرفته می‌شود (Braun& Clarke, 2006). در این پژوهش پس از انجام مرحله بازبینی تِم‌ها، از میان 23 تِم اولیه، 9 تِم اصلی نهایی به وجود آمدند. مرحله پنجم تعریف و نام‌گذاری تِم‌ها است(Braun& Clarke, 2006). در این مرحله، تِم‌هایی را که در مرحله قبل ارائه شد، مورد بازبینی مجدد قرار گرفته است و مشخص شد که هر تِم کدام جنبه از داده‌ها را در خود دارد. در نهایت 9 تم یا مضمون تعریف گردید. مرحله ششم تهیه گزارش است که شامل تحلیل پایانی و نگارش گزارش است (Braun& Clarke, 2006). گزارش تهیه شده حاوی جدول تِم‌ها و داده‌های مربوطه، در بخش نتایج ارائه شده است.

یافته ها

در مجموع کل مصاحبه­ها 9مضمون(Theme) شناسایی شد. مضمون­ها شامل جبران خدمات، داشتن بیمه درمانی و بازنشستگی، امنیت شغلی، جنبه‌های اجتماعی مثبت در کار، رشد حرفه‌ای، شرایط کار ایمن از نظر جسمی و بین فردی، ویژگی‌های سازمانی شغل، عدالت و اوقات فراغت است. هر مضمون حداکثر پنج کد داشت که به عنوان بخشی از آن کدگذاری شده‌اند. جدول شماره 2 مضمون‌ها و کدهای مرتبط با آنها و فراوانی‌شان در داده‌ها را نشان می‌دهد.

جدول شماره 2 - تحلیل کیفی کار شایسته (n=72)

کد‌ها و مضامین حاصل از نتایج در شکل شماره 1 نشان داده شده است. بررسی نتایج نشان می‌دهد تعریف­های پاسخ‌دهندگان از کار شایسته تا حد زیادی منعکس کننده ابعاد DWS بود و چهار حوزه از پنج حوزه DWS به خوبی در داده‌های کیفی نشان داده شده است. پاسخ‌های مربوط به جبران کافی 70 بار، وقت آزاد  و استراحت 20 بار، شرایط کاری امن از نظر جسمی و بین فردی 23 بار و دسترسی به خدمات درمانی 28 بار، مورد اشاره قرار گرفتند. اما هیچ یک از مصاحبه شوندگان به هم­خوانی ارزش‌های سازمانی با ارزش‌های خانوادگی و اجتماعی، اشاره نکرده­اند.   علاوه بر مفاهیمی که با DWS منطبق بودند، مفاهیم دیگری هم یافت شد. در ادامه ابعاد شناسایی شده در مصاحبه‌ها شرح داده شده است.

جبران خدمات: بیشتر پاسخ دهندگان به مضمون جبران خدمات اشاره کرده اند. این مضمون شامل 3 مفهوم حقوق و دستمزد، امکانات رفاهی و سیستم پاداش است. مضمون جبران خدمات با جملاتی مانند: « از نظر من کار شایسته کاری است که در وهله اول میزان حقوق کافی داشته باشد به طوری که با دریافتی بتوان هزینه‌های زندگی را پوشش داد» و « داشتن پاداش‌های مالی برای انجام پروژه‌ها خیلی مهم است چون باعث می‌شود انگیزه بیشتری برای انجام پروژه‌ها داشته باشیم»، بیان شد.

داشتن بیمه درمانی و بازنشستگی: چون در کشور ایران، بیمه تامین اجتماعی هم مزایای درمانی دارد و هم مزایایی برای بازنشستگی، این دو مفهوم را نمی‌توان از یکدیگر جدا کرد. در مجموع 42 نفر با جملاتی مانند: « با توجه به این که هزینه‌های درمانی افزایش پیدا کرده است داشتن بیمه‌های درمانی خیلی مهم است» و «داشتن بیمه بازنشستگی هم مهم است که پس از پایان کار در سن بالا بتوانیم حقوق بازنشستگی را دریافت کنیم»، به این مضمون اشاره کرده­اند.

امنیت شغلی: به مضمون امنیت شغلی در مجموع 39 بار اشاره شده است. برخی این مضمون را با عبارت ماندگاری در شغل یا ثبات شغلی مطرح کرده اند و برخی نیز اشاره به داشتن قراردادهای رسمی و بلند مدت داشته‌اند. این مضامین با جملاتی مانند موارد زیر بیان شد: « نگرانی از تمدید نشدن قرارداد‌ها نگرانی و استرس بسیار زیادی ایجاد می‌کند» و «داشتن ثبات شغلی اهمیت خیلی زیادی دارد، با تغییر مدیران گاهی موقعیت شغلی ما تغییر می‌کند یا حتی گاهی تعدیل نیرو می شود».

جنبه‌های اجتماعی مثبت در کار: این مضمون با 5 کد در مجموع مصاحبه‌ها 35 بار تکرار شده است. 5 کد شامل احترام، جایگاه اجتماعی شغل، حمایت های مدیریتی، قدردانی از کارکنان و سیستم انتقاد‌پذیر است. مصاحبه‌شوندگان با جملاتی مانند جمله­های زیر به این مفاهیم اشاره می‌کردند: « داشتن حق اعتراض یا انتقاد مهم است اگر اعتراضی می‌کنیم بعدا شرایط برایمان سخت‌تر نشود» و « با همه اعضای سازمان محترمانه رفتار شود و با افراد طوری رفتار شود که آنها ارزشمند هستند ».

رشد حرفه‌ای: 24 نفر از پاسخ دهندگان، شغل شایسته را شغلی می‌دانستند که آموزش و توسعه تخصصی ضمن خدمت را فراهم نماید و از پیشرفت شغلی و محیطی حمایت کند که منجر به رشد تخصصی می‌گردد. آنها این مضمون را با دو کد فرصت ارتقا و پیشرفت و آموزش با عباراتی مانند برگزاری دوره‌های آموزشی، فرصت رشد و امکان ارتقا بیان کردند.

شکل شماره 1- نتیجه کدگذاری محوری- ابعاد کار شایسته در صنعت خودرو‌سازی ایران

شرایط کار ایمن از نظر جسمی و بین فردی: این مضمون23 بار در داده­ها ظاهر شد و به طور کلی دو کد را در بر می‌گیرد. کد اول روابط خوب در محیط کار و همکاری می‌باشد که با جملاتی مانند «ما ساعت­های زیادی از روز را در محل کار هستیم اگر روابط کاری حرفه‌ای خوب بین همکاران نباشد شرایط کار سخت می‌شود»، مطرح کردند. کد دوم ایمنی در کار است که آن را با عباراتی مانند« کم بودن ریسک حوادث کار، سیستم تهویه مناسب، استفاده از ابزار ایمن»، بیان کردند.

 ویژگی‌های سازمانی شغل: این مضمون 23 بار در مصاحبه‌ها مطرح شد که شامل اختیار در تصمیم‌گیری، فرایندهای کاری ساختاریافته و منظم و تناسب میان شغل و شاغل است. پاسخ‌دهندگان به این کد‌ها با عباراتی مانند « برای هر کار روال مشخصی تعریف شود» یا « برای انجام کارها یا تصمیم‌گیری‌ها استقلال و آزادی عمل داشته باشیم» یا « مرتبط بودن ماهیت فعالیت‌های شغل با زمینه تخصصی و مهارت‌های فرد» اشاره کردند.

 عدالت: مضمون عدالت در مجموع 23 بار در داده­ها ظاهر شد. افرادی که به مضمون عدالت اشاره کردند خواستار رفتار عادلانه با همه کارکنان و عدم تبعیض بودند و این خواسته را با عباراتی مانند « قوانین و مقررات برای همه باشد و تبعیض وجود نداشته باشد» و « با همه منصفانه رفتار شود» بیان کردند.

 اوقات فراغت: افرادی که به این مضمون اشاره داشتند خواستار بهره­مندی از مرخصی و داشتن وقت آزاد و استراحت بودند. با عبارات مختلفی مانند موارد زیر به آن اشاره کردند: « گرفتن مرخصی با سهولت بیشتر» و «داشتن حق مرخصی برای رفتن به سفر و استراحت»، و « داشتن استراحت در طول ساعات کار برای تمرکز بیشتر». در مجموع این موارد 20 بار مطرح شد.

 بحث و نتیجه­گیری

در این مطالعه به منظور داشتن درک کاملی از مفهوم‌ کار شایسته در زمینه ایران برمبنای رویکرد کیفی و روش تحلیل محتوا 9 مضمون در خصوص کار شایسته استخراج شده است. این مضامین از طریق پاسخ‌های ارائه شده به سوال باز در مصاحبه استخراج شده­اند و شامل جبران خدمات، داشتن بیمه درمانی و بازنشستگی، امنیت شغلی، جنبه‌های اجتماعی مثبت در کار، رشد حرفه‌ای، شرایط کار ایمن از نظر جسمی و بین فردی، ویژگی‌های سازمانی شغل، عدالت و اوقات فراغت هستند.

مفاهیم شناسایی شده در این پژوهش تا حد زیادی با DWS (Duffy et al., 2017) هم­خوانی دارد. مؤلفه جبران کافی در زیر مجموعه مفهوم جبران خدمات قرار می‌گیرد. همچنین داشتن وقت آزاد و استراحت با مضمون اوقات فراغت در ارتباط است. دسترسی به خدمات بهداشتی و درمانی زیر مجموعه مفهوم دسترسی به خدمات درمانی و بازنشستگی است. شرایط کار ایمن از نظر جسمی و بین فردی در مدل DWS هم به طور خاص در مدل کیفی شناسایی شده است. با در نظر گرفتن ماهیت استنباطی این تحلیل می‌توان گفت که درجه بالای هم­پوشانی بین زیرمقیاس‌های DWS و مقوله‌های مدل نهایی کیفی، وجود دارد. نتایج نشان می‌دهند که نسخه فعلی DWS بخش زیادی از نگرش کارکنان ایرانی در زمینه کار شایسته را توصیف می‌کند. با این حال، اگرچه همه عوامل DWS نشانگر پاسخ‌های مشارکت‌کننده است، ولی مولفه‌هایی وجود دارند که در DWS مدنظر قرار نمی‌گیرند. به طور خاص، ابعاد امنیت شغلی، جنبه‌های اجتماعی مثبت در کار، رشد حرفه‌ای، ویژگی‌های سازمانی شغل و عدالت، علاوه بر ابعاد شناسایی شده در DWS مورد نظر مصاحبه­شوندگان بوده است . مصاحبه‌شوندگان به این موضوع اشاره کرده‌اند که کار شایسته، کاری است که در آن احترام وجود داشته باشد و از کارکنان قدردانی شود، جایگاه اجتماعی شغل مناسب باشد و کارکنان از حمایت‌های مدیریتی برخوردار باشند. این کدها در این پژوهش، ذیل مضمون « جنبه‌های اجتماعی مثبت در کار» طبقه بندی شده­اند. همچنین برای بسیاری از مصاحبه‌شوندگان، داشتن امنیت شغلی، اهمیت بسیار زیادی داشت که با عباراتی مانند داشتن قراردادهای رسمی یا ثبات شغلی به آن اشاره کردند. پاسخ دهندگان به اختیار در تصمیم‌گیری، فرایندهای کاری ساختاریافته و منظم و تناسب میان شغل و شاغل نیز اشاره کردند که زیر مجموعه‌ مضمون «ویژگی‌های سازمانی شغل» در نظر گرفته شده­اند. علاوه بر این رشد حرفه‌ای و آموزش برای مصاحبه­شوندگان موضوع مهمی در کار شایسته بود.

همان­گونه که اشاره شد، نتایج نشان می‌دهند که از دید نیروی کار شاغل در صنعت خودرو ایران، ابعاد کار شایسته، بیش از ابعاد در نظر گرفته شده برای DWS است. این یافته‌ها بایستی با در نظرگرفتن ویژگی‌های پاسخ دهندگان تفسیر شوند؛ چراکه برخی از مضامین اشاره شده، بیشتر مورد تاکید طبقه کارگران بوده است. بدین ترتیب که مضامین جبران خدمات، داشتن بیمه درمانی و بازنشستگی، امنیت شغلی، سیستم‌ انتقادپذیر، ذیل مفهوم جنبه­های اجتماعی مثبت کار، ایمنی در کار، رفتار عادلانه، عدم تبعیض، وقت آزاد و استراحت و مرخصی، توسط کارگران بیش از سایر گروه­های شرکت کننده در مصاحبه مورد تاکید قرار گرفته است. دلیل این امر در این است که در ایران، به طور معمول، طبقه کارگر شرایط دشوارتری را دارد. از نظر سطح حقوق و دستمزد در سطح پایین‌تری نسبت به طبقه مدیر، سرپرست و کارمند اداری قرار می­گیرد و امکانات رفاهی کمتری شامل حال این گروه از افراد می­شود. در بسیاری از اوقات قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه با این گروه از افراد منعقد می­شود که اهمیت امنیت شغلی را برای آنها دوچندان می­سازد. ضمن اینکه طبق گفته‌های کارگران و مشاهده­های انجام شده، شرایط کاری ناعادلانه تری را نسبت به سایر گروه­های شرکت­کننده در مصاحبه تجربه می­کنند. در بسیاری از اوقات مدیران، حقوق اعطا شده در قانون کار ایران را از این گروه دریغ می­کنند و با تهدید اخراج، آنها را از شکایت نیز بازمی­دارند. این امر باعث شده است که دغدغه‌های کارگران در خصوص مضامین اشاره شده بیشتر باشد.

نکته دیگری که در مصاحبه­ها به آن اشاره شده است، اهمیت داشتن بیمه بازنشستگی برای پاسخ دهندگان است. با توجه به این که در ایران، بیمه بازنشستگی و خدمات درمانی را نمی‌توان از یکدیگر جدا کرد، این دو مفهوم به صورت یک مضمون در نظر گرفته شده‌اند. به دلیل این که طبق مقررات ایران، بیمه‌های بازنشستگی و بیمه­های تکمیلی درمانی به صورت عمومی توسط دولت ارائه نمی‌شود و بر عهده کارفرمایان است، برای کارکنان، داشتن بیمه‌های بازنشستگی و خدمات درمانی اهمیت زیادی دارد. نتایج پژوهش‌های گذشته نیز بیانگر این امر است که در جوامعی مانند کشورهای سوئیس، بریتانیا و فرانسه (Dodda et al., 2019; Masdonatia et al., 2019) که خدمات مراقبت­های بهداشتی توسط دولت تأمین می‌شود و نه توسط کارفرمایان، دسترسی به خدمات بهداشتی در تعریف نیروی کار از ابعاد کار شایسته مورد نظر قرار نگرفته بود؛ در حالی که در کشورهای دیگر، مانند ترکیه و پرتغال که کارفرمایان، مسئولیت ارائه خدمات درمانی به کارمندان خود را بر عهده می‌گیرند، دسترسی به مراقبت‌های بهداشتی برای کارکنان دارای اهمیت است؛ لیکن داشتن مزایای بازنشتگی در هیچ یک از پژوهش‌های قبلی مطرح نشده است.

بعضی از مضامینی که در این پژوهش شناسایی شد، گرچه جز ابعاد پنج گانه کار شایسته در مدل DWS نیست، لیکن برخی از کشورهایی که این پژوهش در گذشته انجام شده است به این موارد دست یافته‌اند. برای مثال بعد احترام که از دید مصاحبه­شوندگان جزو ابعاد کار شایسته در این پژوهش است، در کشور ترکیه، بریتانیا و ایتالیا نیز شناسایی شده است.(Dodda et al., 2019; Di Fabioa Kennyb, 2019; Buyukgoze-Kavasa &  Autinb, 2019) همچنین بعد امنیت شغلی در کشورهای بریتانیا و سوئیس نیز شناسایی شده‌اند.(Dodda et al., 2019 Masdonatia et al., 2019 ) مفهوم جایگاه اجتماعی شغل با مضمون شأن و مقام و مفهوم تناسب میان شغل و شاغل با بعد تناسب با توانایی‌ها در مدل کشور بریتانیا هم­خوانی دارد (Dodda et al., 2019) بعد عدالت و برابری مورد نظر مصاحبه­شوندگان این پژوهش، در کشور ایتالیا نیز مورد نظر مصاحبه­شوندگان بوده است. (Di Fabioa & Kenny,2019) بعد فرصت ارتقا و پیشرفت نیز با مضامینی مشابه مانند رشد حرفه‌ای در کشور ترکیه (Buyukgoze-Kavasa &  Autinb, 2019) و یا مفهوم رشد در کار در کشور سویس(Di Fabioa & Kenny,2019)، توسعه فردی در کشور فرانسه (Vignoli et al, 2020) و مفهوم پیشرفت در کشور ایتالیا (Di Fabioa & Kenny,2019) همخوانی دارد.

موضوع قابل توجه دیگر، ابعادی است که خاص کشور ایران است و در هیچ یک از پژوهش‌های پیشین در کشورهای مختلف شناسایی نشده‌اند. این مفاهیم شامل حمایت‌های مدیریت، قدردانی از کارکنان و سیستم انتقاد‌پذیر است که در مضمون جنبه‌های اجتماعی مثبت در کار طبقه‌‌بندی شده است. بزعم پژوهش­گرهای این پژوهش، دلیل این امر در این است که در شرایط اقتصادی فعلی ایران که نرخ بیکاری7/9 و نرخ رشد اقتصادی8/4 است(مرکز آمار ایران)، معمولا نیروی متقاضی کار به تعداد زیادی وجود دارد و این امر باعث شده است که مدیران، با داشتن این دیدگاه که همواره نیروی جایگزین موجود است، توجه زیادی به مباحث قدردانی از کارکنان ننمایند. ضمن اینکه فرهنگ ایران، به طور کلی، فرهنگی با فاصله قدرت نسبتا بالا است که انتقاد پذیری جایگاه چندانی در آن ندارد؛ این امر به طور خاص در مورد مدیران سازمان‌ها صدق می‌کند که معمولا کار و تصمیم خود را درست مطلق فرض می‌کنند و انتقاد پذیر نیستند. علاوه بر موارد یاد شده، داشتن اختیار در تصمیم‌گیری و فرایندهای کاری ساختار‌یافته و منظم که در مضمون ویژگی‌های سازمانی شغل طبقه‌بندی شده است در هیچ یک از پژوهش‌های پیشین مطرح نشده است. در خصوص این دو مورد نیز باید به این امر اشاره کرد که در سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی معمولا فرایندهای کاری مشخص و قابل‌اعتمادی وجود ندارد و فرایندهای کاری در بسیاری از اوقات توسط مدیران بالادست دستخوش تغییر می‌شود. این امر در حالی است که سیستم ارتقا در بسیاری از موارد مبتنی بر شایستگی و تخصص نیست و بر مبنای روابط صورت می‌گیرد و مدیران نسبت به نیروی کار زیردست خود تخصص کمتری دارند. این شرایط که مدیر از تخصص کافی برخوردار نیست لیکن انتقادها و دیدگاه های تخصصی را نیز پذیرا نیست و به تشخیص خود در فرایندها و روش های کار تغییر ایجاد می‌کند منجر به این امر شده است که کدها و مضامین شناسایی شده مورد توجه نیروی کار ایران به عنوان ابعاد کار شایسته قرار گیرد.

برخی از ابعاد در کشور‌های دیگر در مدل کار شایسته شناسایی شده‌اند که کارکنان صنعت خودرو، اشاره به آن نداشته­اند؛ از جمله بعد مدیریت اثربخش که جز ابعاد مدل کار شایسته در کشور بریتانیا است (Dodda et al ,2019) و بعد اخلاق در مدل کار شایسته کشور ترکیه(Buyukgoze-Kavasa &  Autinb, 2019) و بعد نتایج ارزشمند کار در مدل کار شایسته کشور سویس (Masdonatia et al, 2019).

 اگرچه این یافته‌ها حمایت اولیه را از تعریف توسعه یافته برای کار شایسته کرده‌اند ولی مطالعات آتی بایستی بر بکارگیری نمونه‌هایی با تنوع بیشتر به لحاظ مزایای شغلی تاکید داشته باشند.

محدودیت­ها و پیشنهادهای پژوهش

مهم­ترین محدودیت این پژوهش، محدود بودن آن به صنعت خودرو در کشور است که این امر به چند دلیل اتفاق افتاده است که مهم‌ترین آن شرایط فرهنگی کشور ایران است که شرکت‌کنندگان به صورت انلاین با پژوهش­گر همکاری نمی‌کنند از این رو برای اطمینان از صحت اطلاعات و دستیابی به کفایت اطلاعات نیاز به حضور مستقیم است و این امر نیز منوط به دستیابی به مجوزهایی برای جمع­آوری اطلاعات از صنعت یا سازمان خاص است؛ ازاین رو دشواری دسترسی به نمونه‌ای نماینده از کل صنعت در ایران، منجر به این امر گردید که پژوهش­گران این مطالعه را به صنعت خودرو محدود نمایند. گرچه پژوهش­گران بر این اعتقاد هستند که در ایران، سایر صنایع نیز شرایطی مشابه صنعت خودرو دارند و به عبارت دیگر صنعت خودرو به دلیل گستردگی خود نمادی از بخش صنعت در ایران است لیکن این محدودیت بر این پژوهش وارد است که صنایع خدماتی از حیطه این مطالعه خارج هستند ازاین رو توجه به این امر برای پژوهش‌های آتی ضروری است. 

محدودیت دیگر این پژوهش در این است که مدل کار شایسته (DWS) باید به منظور بکارگیری در صنایع مختلف و ارزیابی سن، سطح آموزش، طبقه اجتماعی، وضعیت اشتغال و سایر فاکتورهای جمعیتی نیروی کار مورد ارزیابی قرار گیرد و ادراک گروه­های گوناگون در مورد کار شایسته بررسی شود. بدین ترتیب به پژوهش­های بیشتری برای بسط این مطالعه نیاز است تا شرکت‌کنندگان از مناطق گوناگون ایران و از صنایع و سازمان‌های مختلف را دربرگیرد و همچنین شامل افرادی که شغل پاره وقت دارند هم بشود. علاوه بر این برای تحلیل کامل تر از تفاوت‌های فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی می‌توان یافته‌های بدست آمده از مطالعه ایران را با سایر کشورها مقایسه کرد.

از جنبه کاربردی، نتایج حاصل از مطالعه فعلی دستاوردهای زیادی برای شاغلین و سازمان­ها دارد. نخست آنکه، نتایج، بیانگر ابعاد کار شایسته در صنعت خودرو در ایران است؛ ازاین­رو با توجه به گستردگی و اهمیت صنعت خودرو در اقتصاد ایران، می­توان از این مدل برای کسب شناخت از زندگی شغلی فعلی کارکنان این صنعت و نیاز‌های بالقوه کارکنان به منظور بهبود شرایط کارکنان استفاده کرد. علاوه بر آن، دسترسی به این معیار قطعاً سهمی در پژوهش­های آتی خواهد داشت که تا حدی نیز کار فعلی فرد را ارزیابی می‌کند و معیاری را برای هم‌اندیشی و ارتقا کار شایسته در آینده فراهم خواهد کرد.

با توجه به بعد عدالت شناسایی شده در مدل کار شایسته این مدل می‌تواند الگویی برای کاهش احساس نابرابری در سازمان‌ها باشد؛ چراکه نوع استخدام در ایران به صورت رسمی، پیمانی و قراردادهای کوتاه مدت است و این امر بدین صورت است که در بسیاری از اوقات کارکنانی که کار مشابهی در مکان یکسان انجام می­دهند، قراردادهای استخدامی متفاونی دارند و بر اساس آن حقوق و مزایای متفاوتی نیز به آنها تعلق می­گیرد که این امر علاوه بر نگرانی‌هایی که در زمینه امنیت شغلی ایجاد می­کند،  موجب ایجاد احساس نابرابری و گاهی مبنایی برای تبعیض در کارکنان می‌گردد.

*  دانشجوی دکتری، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، ایران، تهران.

**  دانشیار،گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، ایران، تهران.

*** استادیار،گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، ایران، تهران(t_amirkhani@sbu.ac.ir)

فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال هجدهم، شمارۀ 73، بهار 1403، صفحه 28-1